کارمندیابی؛ تعریف، منابع و چالش‌های کارمندیابی برای سازمان

دانیال کریمی

کارمندیابی به معنای اعلام فرصت‌های شغلی به عموم و جذب آن‌هاست، به طوری که افراد زیادی برای استخدام متقاضی شوند. کارمندیابی فرایندِ جذب منابع انسانی برای موقعیت‌های باز در سازمان است که به فرایند جذب، غربال‌گری و انتخاب افراد تأیید‌شده برای کار در شرکت یا سازمانی اشاره دارد. به طور معمول، فرایند کارمندیابی زمانی شروع می‌شود که مدیر درخواست به‌کارگیری کارمندی را برای یک موقعیت مشخص یا موقعیتی که پیش‌بینی شده‌است در آینده خالی می‌شود، به جریان می‌اندازد. در این متن می‌خوانید کارمندیابی چیست و عوامل موثر در کارمندیابی کدامند.

ATS ابزاری حرفه‌ای برای تسهیل فرایند جذب و استخدام
برای آشنایی با ATS کاربوم روی دکمه زیر کلیک کنید: 

کارمند‌یابی چیست؟

در ادامه‌ی مطلب به این سؤال پاسخ می‌دهیم که کارمندیابی چیست. یک برنامه ریزی منابع انسانی موفق باید نیاز به منابع انسانی را پیش‌بینی کند؛ پس از آن مدیران بخش منابع انسانی می‌توانند آن‌ نیازها را برطرف کنند.

میزان رشد یک شرکت با سود و زیان‌‌هایش سنجیده می‌شود. هزینه استخدام غیر‌ضروری یا استخدام افراد نا‌مناسب می‌تواند بر شرکت تأثیری منفی بگذارد.

پیش از آغاز روند کارمند‌یابی، مدیریت باید به‌وضوح نیازمندی‌های کاربردی، درآمد پیش‌بینی‌شده و اهداف تجاری را در نظر بگیرد و سپس انواع مهارت‌ها و توانایی‌های مورد‌نیاز را برای پاسخ‌گویی به نیاز‌های شرکت تعیین کند.

یک برنامه‌ریزی منابع انسانی موفق باید نیاز به منابع انسانی را شناسایی کند. گام بعدی دستیابی منابع انسانی است. کارمندیابی اولین مرحله از فرایند دستیابی است.

  • به گفته‌ی کیت دیویس (Keith Davis)، کارمندیابی فرایند پیدا کردن و جذب متقاضیان توان‌مند و به کار گرفتنشان است که با جست‌و‌جوی نیرو آغاز می‌شود و با قبول شدن متقاضیان پایان می‌یابد؛
  • به گفته‌ی ادوین بی فیلیپو (Edwin B. Flippo)، کارمند‌یابی فرایند جست‌و‌جوی کارمندان برای آینده و جذب آن‌ها برای تقاضای شغل در سازمان است؛
  • به گفته‌ی مارت (Mart) و تی تلسنگ (T. Telsang)، کارمند‌یابی درخواست‌آفرینی و تقاضا برای یک موقعیت مشخص است؛
  • به گفته‌ی پروفسور گریفین (R. W. Griffin)، کارمند‌یابی فرایند جذب افراد برای تقاضای موقعیتی باز است؛
  • دیکنزو (Decenzo) و رابینز (S. P. Robbins) فرایند کارمند‌یابی را فرایند یافتن نیرو برای موقعیت‌های خالی در سازمان یا جایگاه‌هایی که طبق پیش‌بینی خالی خواهند شد، توصیف کرده‌اند.

نتیجه مجموعه‌ای از متقاضیان تأییدصلاحیت‌شده‌ است که کارمندان جدید از بینشان انتخاب می‌شوند. هدف از کارمندیابی رفع نیاز به نیروی کار با استفاده از منابع نیروی کار است. کارمندیابی خیابانی دو‌طرفه است؛ هم استخدام‌کننده و هم استخدام‌شونده، هر دو در انتخاب یکدیگر آزادی دارند.

مراحل کارمندیابی چیست؟

مراحل کارمندیابی چیست؟

حال که می‌دانیم کارمندیابی چیست و چه مفهومی دارد، بهتر است با مراحل آن نیز آشنا شویم. کارمند‌یابی فرایندی است شامل یافتن و استخدام کارمندان جدید. به طور معمول، بخش منابع انسانی مسئولیت استخدام و کارمند‌یابی را بر عهده دارد. وظیفه‌ی این بخش جست‌و‌جو و جذب متقاضیان واجدشرایط است. آگهی و شرح وظایف شغلی اطلاعات مورد‌نیاز را ارائه می‌دهند که به واسطه‌ی آن، فرایند استخدام آغاز می‌شود.

مدیر منابع انسانی (فردی که استخدام و فرایند پیدا کردن موقعیت‌های باز را انجام می‌دهد) به‌ندرت بر عملکرد منابع انسانی نظارت می‌کند؛ بنابراین، او به کمک مدیران میانی نیاز دارد. در این فرایند مدیران میانی و کارمندان منابع انسانی با یکدیگر همکاری می‌کنند.

  1. تخمین زدن و ارزیابی کل فرایند استخدام؛
  2. طراحی مشاغل و موقعیت‌های مورد‌نیاز؛
  3. تعیین شرایط و استاندارد‌ها؛
  4. تبلیغات و جلب‌توجه عمومی؛
  5. برقراری ارتباط اولیه با متقاضیان بالقوه؛
  6. جست‌و‌جو و شناسایی متقاضیان؛
  7. ارزیابی اولیه‌ی درخواست‌ها؛
  8. غربال‌گری متقاضیان احتمالی برای گزینش؛
  9. تماس با متقاضیان باقی‌مانده برای مصاحبه؛
  10. آغاز فرایند گزینش (مصاحبه و امتحان)؛
  11. استخدام بهترین متقاضیان؛
  12. ثبت و مستند‌سازی؛
  13. تعیین حقوق متقاضیان انتخاب‌شده.

حال که با مراحل کارمندیابی آشنا شدید، در ادامه‌ی مطلب به عوامل موثر در کارمندیابی می‌پردازیم.

عوامل موثر در کارمندیابی چیست؟

عملکرد کارمندیابی در سازمان تحت‌تأثیر فشار‌های گوناگونی از داخل و خارج شرکت قرار می‌گیرد. فشار‌های داخلی عواملی هستند که سازمان توانایی کنترل و مدیریتشان را دارد و فشار‌های خارجی عواملی هستند که سازمان توانایی کنترلشان را ندارد.

عوامل داخلی موثر در کارمندیابی

برخی از عوامل داخلی موثر بر کارمندیابی در ساز‌و‌کار داخلی سازمان به شرح زیر هستند:

  • اندازه‌ی سازمان:  اندازه‌ی سازمان تا حد زیادی بر فرایند کارمند‌یابی تأثیر‌گذار است. تجربه نشان داده است که سازمان‌های بزرگ، نسبت به سازمان‌های کوچک، متقاضیان بیش‌تری را جذب می‌کنند. سازمان‌های کوچک، نسبت به سازمان‌های بزرگ، کارمند‌یابی را مشکل‌ساز و دشوار می‌دانند؛
  • سیاست‌های کارمند‌یابی: سیاست‌های شرکت در استخدام نیز بر کارمند‌یابی تأثیر‌گذارند. این سیاست‌ها برای متقاضیان خارج از سازمان نگران‌کننده هستند، درحالی که متقاضیان داخل سازمان ترجیح می‌‌دهند کارمند‌یابی را با استفاده از نیرو‌های داخلی‌ انجام دهند؛
  • وجهه‌ی سازمان: وجهه یا حُسن شهرت سازمان تأثیر بسزایی بر کارمندیابی دارد. سازمان‌هایی که از وجهه‌ی خوبی برخوردارند، می‌توانند تا حد زیادی متقاضیان تأییدصلاحیت‌شده و واجد‌شرایط را جذب کنند.  روابط‌عمومی خوب، ارائه‌ی خدمات عمومی و غیره به بهبود وجهه و شهرت سازمان کمک می‌کنند؛
  • وجهه‌ی شغل: مشاغلی با وجهه‌ی خوب و مزایایی مانند حقوق بالا‌تر، شرایط کاری بهتر، امکان ارتقای شغل و فرصت‌های پیشرفت شغلی، تا حد بسیاری در جذب متقاضیان بالقوه و واجد‌شرایط مثبت عمل می‌کنند.

عوامل خارجی موثر در کارمندیابی

عوامل خارجی به برخی از تغییرات محیطی، که خارج از محیط سازمان اتفاق می‌افتند، اشاره دارد. برخی از عوامل خارجی موثر در سیاست‌های کارمندیابی عبارت‌اند از:

  • عوامل جمعیتی: جمعیت‌شناسی شامل مطالعه‌ی جمعیت انسانی از نظر سن، جنسیت، شغل، مذهب، نژاد، قومیت و غیره است. عوامل جمعیتی تأثیر عمیقی بر فرایند استخدام دارند؛
  • بازار کار: بازار کار به دلیل تقاضای نیروی کار و عرضه‌ی کار اهمیت ویژه‌ای دارد. برای مثال، اگر تقاضا نسبت به عرضه، برای مهارتی بیش‌تر باشد، فرایند استخدام پیشرفت می‌کند و تکامل می‌یابد؛ اگر برخلاف آن، عرضه بیش‌تر از تقاضا باشد، فرایند جذب آسان‌تر می‌شود؛
  • وضعیت بیکاری: نرخ بیکاری در یک منطقه از دیگر عوامل تأثیر‌گذار بر فرایند کارمند‌یابی است. اگر نرخ بیکاری بالا‌تر باشد، فرایند جذب و استخدام آسان‌تر می‌شود و در صورت پایین بودن آن، این فرایند دشوار‌تر می‌شود؛
  • شرایط سیاسی و اجتماعی در محیط: شرایط سیاسی و اجتماعی منطقه بر سیاست‌های کارمند‌یابی تأثیر‌گذار است. برای مثال، اِعمال تغییراتی در دولت (تغییر در قوانین و مقررات) به طور مستقیم بر سیاست‌های کارمند‌یابی شرکت تأثیر می‌گذارد؛
  • ملاحظات قانونی: ملاحظات قانونی از عوامل خارجی موثر در سیاست‌های کارمندیابی است و مرتبط با تأمین شغل برای اقشار محروم تأثیرات مثبتی بر سیاست‌های استخدام سازمان خواهند داشت.

هدف سیاست‌های کارمند‌یابی چیست؟

هدف سیاست‌های کارمند‌یابی چیست؟

پس از بررسی اینکه کارمندیابی چیست و چه مراحلی دارد، بهتر است به اهداف سیاست‌های کارمندیابی نیز بپردازیم. سیاست‌های کارمند‌یابی حامی و پشتیبان اهداف پشت آن هستند و چارچوبی را برای پیاده‌سازی برنامه‌های کارمند‌یابی فراهم می‌کنند.

این سیاست‌ها ممکن است توسعه‌ی سیستم سازمان را برای پیاده‌سازی برنامه‌ها و دستورالعمل‌های کارمند‌یابی در پی داشته‌باشند.

به گزارش مموریا (Memoria)، یک سیاست کارمند‌یابی خوب باید عناصر زیر را داشته‌باشد:

  • اهداف سازمان (کوتاه‌مدت و بلند‌مدت)؛
  • نیازمندی‌های شناسایی‌شده برای استخدام؛
  • منبع مطلوب برای کارمند‌یابی؛
  • شاخص‌ها در انتخابات و ترجیحات؛
  • هزینه‌های استخدام و پیامد‌های مالی آن.

به گزارش یودر (Yoder)، اهداف اصلی در سیاست‌های استخدام به شرح زیر هستند:

  • یافتن و استخدام بهترین فرد واجدشرایط برای هر موقعیت شغلی؛
  • کاهش هزینه استخدام (Cost per Hire) تا حد امکان؛
  • ارائه‌ی شغلی آینده‌دار و امنیت شغلی؛
  • فراهم کردن امکانات لازم برای رشد و توسعه؛
  • حفظ بهترین و آینده‌دارترین متقاضیان؛
  • کاهش میزان تبعیض و سوءاستفاده‌.

منابع انسانی برای کارمندیابی چه چالش‌هایی دارند؟

استخدام عملکردی است نیازمند دیدگاه تجاری، تخصص، توانایی یافتن و به‌استخدام درآوردن بهترین متقاضی بالقوه برای سازمان، سیاست‌مداری، مهارت‌های بازاریابی (فروش موقعیت به متقاضی) و دانش که برای تنظیم فرایند‌های کارمند‌یابی به نفع سازمان است.

در چند سال اخیر، بازار کار از لحاظ تکنولوژی، منابع کارمند‌یابی و رقابت در بازار، دست‌خوش تغییراتی اساسی شده‌است. در بازار کاری که پیش از این اشباع شده‌، هجوم‌بردن برای یافتن متقاضیان در حال افزایش است. متخصصان بخش منابع انسانی در مهم‌ترین وظیفه‌شان، یعنی کارمند‌یابی، پیوسته با چالش‌های جدیدی روبه‌رو می‌شوند. آن‌ها باید با چالش‌های بسیاری مواجه شوند و بر آن‌ها غلبه کنند تا بهترین متقاضیان را برای سازمانشان بیابند.

بزرگ‌ترین چالش‌های بخش منابع انسانی در زمینه‌ی کارمند‌یابی عبارت‌اند از:

  • سازگاری با فرایند جهانی‌ شدن: از متخصصان منابع انسانی انتظار می‌رود و خواسته می‌شود که با تغییراتی که در سراسر جهان رخ می‌دهند، هماهنگ باشند. منابع انسانی باید در طول فرایند همگام با زمان عمل کنند؛
  • نبود انگیزه: در برخی سازمان‌ها از کارمندیابی به‌ عنوان کاری بیهوده یاد می‌شود. حتی اگر سازمان به نتایج مثبتی دست یابد، از بخش منابع انسانی یا متخصصان این بخش برای استخدام افراد مناسب تشکر نمی‌شود؛
  • تحلیل فرایند: فوریت و سرعت کارمندیابی، دغدغه‌ی اصلی منابع انسانی در فرایند کارمندیابی است. فرایند باید انعطاف‌پذیر، هماهنگ و پاسخ‌گوی نیاز‌های فوری باشد؛هم‌چنین، فرایند کارمندیابی باید مقرون‌به‌صرفه باشد؛
  • اولویت‌بندی راهبردی: ظهور سیستم‌های جدید، هم فرصت و هم چالشی دشوار برای متخصصان منابع انسانی است؛ بنابراین، ارزیابی نیاز‌های نیروی انسانی و اولویت‌بندی برای پاسخ‌گویی به تغییرات بازار به چالشی سخت برای متخصصان تبدیل شده‌است؛
  • تغییرات فناوری: تصمیم‌گیری برای توسعه‌ی راهبرد‌ها به روش‌های کارا در استخدام و گزینش مرتبط است. به طور عمده، فناوری موجود بر این تصمیم تأثیر‌گذار است. ظهور کامپیوتر‌ها به کارفرمایان امکان می‌دهد تا مدارک متقاضیان داخلی و بین‌المللی را بررسی کنند. پیشرفت فناوری دسترسی بیش‌تری را به متقاضیان کار می‌دهد. متقاضیان بدون اتلاف وقت و هزینه می‌توانند رزومه‌ی خود را برای سازمان‌ها ارسال کنند؛
  • رقابت در بازار: شرکت‌های رقیب می‌توانند منابع خوبی برای کارمندیابی باشند. این کار شامل شناسایی افراد مناسب در شرکت‌های رقیب، ارائه‌ی شرایط بهتر به آن‌ها و راضی‌کردن آن‌ها برای پیوستن به سازمانشان می‌شود. سازمان‌ها برای کاهش هزینه‌ها در بازار‌های کار جست‌و‌جو می‌کنند تا متقاضیان مناسب را بیابند و پیشنهاد‌هایشان را به آن‌ها ارائه دهند.

منابع کارمندیابی کدامند؟

عوامل موثر در کارمندیابی - منابع کارمندیابی کدامند؟

۲ منبع موجود برای کارمند‌یابی عبارت‌اند از:

  • منابع داخلی (کارمندان فعلی، معرفی شدن از سوی کارمندان، کارمندان سابق و متقاضیان پیشین)؛
  • منابع خارجی (تبلیغات، مبادلات استخدامی، استخدام جمعی، ملاقات یا نامه‌نگاری شخصی متقاضی، مشاوران، رادیو و تلویزیون، رقبا، استخدام الکترونیکی و غیره).

کارمندیابی داخلی

 منبع داخلی به استخدام افراد تأییدصلاحیت‌شده از درونِ سازمان (نیروی کار فعلی) اشاره دارد. وقتی به تعدادی از کارکنانی که قبلا استخدام شده‌اند اشاره می‌شود، درباره‌ی عرضه‌ی داخلی صحبت می‌کنیم.

هنگامی که موقعیتی در شرکت خالی می‌شود، فردی از درون سازمان ارتقای درجه پیدا می‌کند، ترفیع می‌گیرد یا به بخش دیگری منتقل می‌شود و در دسته‌ی منابع داخلی کارمند‌یابی قرار می‌گیرد.

کارمندیابی خارجی

کارمندیابی خارجی به دستیابی به مجموعه‌ای از متقاضیان تأییدصلاحیت‌شده از طریق منابع خارجی کارمندیابی اشاره دارد.

منابع خارجی استخدام شامل کارگران روزمزد، تبلیغات، مبادلات استخدامی، آژانس‌های کاریابی، مؤسسات آموزشی، پیمان‌کاران شغلی، توصیه‌نامه‌ها و غیره می‌شوند.

مزایا و معایب پر کردن موقعیت‌های شغلی باز در سازمان و ترفیع درون سازمان یا استخدام خارج از سازمان به یکدیگر وابسته‌اند.

مزایای کارمند‌یابی داخلی چیست؟

  • افرادی که مسئول انتخاب متقاضیان برای موقعیت‌های بازند، نسبت به متقاضیانی از منبعی خارجی، به اطلاعات کامل و جامع‌تری درباره‌ی توانایی‌ها، سوابق و دستاورد‌های احتمالی متقاضیان داخلی دسترسی دارند؛
  • در کارمندان انگیزه ایجاد می‌کند، زیرا هنگام خالی شدن موقعیت‌ها، به افراد خارجی ترجیح داده می‌شوند. کارکنان به شرکت‌هایی با این شرایط وفادارترند؛
  • فرصتی را برای پیشرفت کارمندان فراهم می‌کند؛
  • با در نظر گرفتن زمان و هزینه به‌صرفه است؛
  • به بهبود روحیه‌ی کارمندان منجر می‌شود؛
  • به بهبود وجهه‌ی سازمان منجر می‌شود؛
  • احتمال بهبود عملکرد را افزایش می‌دهد، زیرا متقاضی در طول مدت کارمندیابی، در موقعیت بهتری برای شناخت اهداف و انتظارات سازمان قرار می‌گیرد.

معایب کارمندیابی داخلی چیست؟

  • ممکن است ترفیع ماهیتی جانب‌دارانه داشته‌باشد یا به جای شایستگی و صلاحیت، مبتنی بر ارشدیت و درجه باشد؛
  • احتمال دارد کارمندانی که ترفیعی نگرفته‌اند، دچار مشکلات اخلاقی شوند؛
  • دعوا و کشمکش‌ برای ترفیع را رقم می‌زند؛
  • ممکن است گزینه‌های انتخابی محدود و سطح پایین باشند؛
  • این کانال کارمندیابی مانع از ورود کارمندان جدید و با‌انگیزه به سازمان می‌شود؛
  • مانع نوآوری و خلاقیت می‌شود؛
  • ترفیع‌، فردیت و جدایی از دیگران را در پی دارد.

ترفیع داخلی نیازمند انتخاب بسیار دقیق کارمندان است. فرایند استخدام باید به نفع آن دسته از متقاضیانی باشد که پتانسیل ترفیع و ارتقا را دارند.

یک ارتقای داخلی مؤثر به سایر اقدامات منابع انسانی نیز بستگی دارد. این کار به ارائه‌ی آموزش‌ها و تمرینات مور‌دنیاز برای کمک به کارمندان در جهت شناسایی و توسعه‌ی پتانسیل ارتقایشان بستگی دارد. ارتقای داخلی به ارزیابی حرفه‌محور یا مهارت‌محور نیز نیازمند است.

مزایای کارمندیابی خارجی چیست؟

منبع خارجی با استخدام کارمندان از خارج از سازمان شناخته شده‌است. تقریبا همه‌ی شرکت‌ها به کارمندیابی از منابع خارجی متکی هستند.

مزایای کارمندیابی خارجی عبارت‌اند از:

  • به سازمان فرصتی می‌دهد تا ایده‌های جدید و تازه را با بهره‌گیری از مهارت متقاضیان خارجی وارد خود کند؛
  • توانایی و دانش سازمان با جذب نیرو از منابع خارجی بهبود می‌یابد؛
  • به حفظ و افزایش مزایای رقابتی کمک می‌کند؛
  • در بلند‌مدت باعث صرفه‌جویی می‌شود.

معایب کارمندیابی خارجی چیست؟

  • هزینه‌بر است؛
  • به دلیل احتمال رشد نکردن، ممکن است سبب خروج کارمندان توانا از سازمان شود؛
  • احتمال استعفای کارمندان فعلی را افزایش می‌دهد؛
  • به علت ایجاد استانداردی دوگانه در حرف‌ها و توجه بیش‌تر نسبت به کارمندان جدید، مانند ارائه‌ی موقعیت‌های شغلی یا حقوق بالا‌تر، کارمندان فعلی را تضعیف می‌کند.

هدف از کارمندیابی چیست؟

هدف از کارمندیابی چیست؟

سوالی مهمی که در این بخش ایجاد می‌شود، این است که هدف از کارمندیابی چیست و چه اهمیتی دارد؟ به همین خاطر در ادامه هدف و اهمیت کارمندیابی را آورده‌ایم:

  • جذب و تشویق متقاضیان بیش‌تر برای تقاضای کار در سازمان؛
  • گردآوری مجموعه‌ای از متقاضیان با‌استعداد برای انتخاب بهترین متقاضیان برای سازمان؛
  • تعیین نیاز‌های کنونی و آتی سازمان که با برنامه‌ریزی پرسنل و فعالیت‌های تجزیه و تحلیل شغل در ارتباط‌اند؛
  •  برقراری ارتباط بین کارفرمایان و کارمندان در فرایند کارمندیابی؛
  • بزرگ‌تر کردن خزانه‌ی استعداد با حداقل هزینه؛
  • افزایش موفقیت فرایند کارمندیابی با کاهش تعداد متقاضیان شغلی‌ای که به‌وضوح زیر سطح استاندارد یا بسیار بالا‌تر از آن قرار دارند؛
  • کمک به کاهش این احتمال که متقاضیان کار پس از جذب و انتخاب شدن، سازمان را پس از مدت کوتاهی ترک کنند؛
  • عمل به تعهدات قانونی و اجتماعی سازمان با در نظر گرفتن ترکیب نیروی کار؛
  • آغاز شناسایی و آماده‌سازی کارجویان بالقوه‌ای که به متقاضیان مناسبی تبدیل خواهند شد؛
  • افزایش اثر‌بخشی فردی و سازمانی تکنیک‌ها و منابع گوناگون برای انواع مختلف متقاضیان کار.

کارمندیابی چه شیوه‌ها و روش‌هایی دارد؟

حال که توضیح دادیم کارمندیابی چیست و چه هدفی را دنبال می‌کند، در ادامه قصد داریم به روش‌ها و شیوه‌های تامین نیروی انسانی نیز بپردازیم.  بخش منابع انسانی از روش‌های مختلفی برای کارمندیابی استفاده می‌کند که عبارت‌اند از:

ملاقات و نامه‌نگاری شخصی

ملاقات شخصی شامل افرادی می‌شود که برای جست‌و‌جوی کار بشخصه به بخش منابع انسانی مراجعه می‌کنند. نامه‌نگاری شخصی نیز شامل کسانی می‌شود که رزومه را برای جست‌و‌جوی کار ارسال می‌کنند. از هر دو گروه خواسته می‌شود که برای تعیین علاقه‌مندی و مهارت‌هایشان فرم درخواست را تکمیل کنند.

معرفی شدن از سوی کارمندان

کارمندان می‌توانند افراد جویای کار را به بخش منابع انسانی معرفی کنند.

تبلیغات

تبلیغات کارآمدترین روشِ ممکن است؛ چون سازمان می‌تواند به مجموعه‌ی بزرگی از متقاضیان کار دسترسی پیدا کند. تبلیغات در واقع مشاغل و مزایای آن‌ها را توصیف می‌کند، کارفرما را مشخص می‌کند و این اطلاعات را در اختیار افرادی که علاقه‌مند به استخدام در سازمان هستند، قرار می‌دهد.

در تبلیغات از رسانه‌های مختلفی مانند روزنامه، مجله، تلویزیون و رادیو استفاده می‌شود. یک طراحی مناسب برای آگهی باید معیار‌های زیر را داشته باشد:

  • افراد مناسب را برای تقاضا تحریک کند؛
  • افراد نا‌مناسب را از تقاضا نا‌امید و دل‌سرد کند

در کل، آگهی باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

تبلیغات کور از دیگر تکنیک‌هایی است که کارفرمایان به کار می‌برند. در این نوع آگهی کارفرما ناشناس می‌ماند. سازمان‌های مشهور و شناخته‌شده به‌ندرت از این روش استفاده می‌کنند.

تبلیغات کور محدودیت‌هایی را نیز به‌همراه دارد، مانند:

  • ممکن است هزاران کارجو فقط برای یک موقعیت باز درخواست دهند؛
  • ممکن است بسیاری از کارجویان مناسب درخواستی را ارسال نکنند، زیرا احساس می‌کنند که شاید شرکت شهرتی نداشته‌باشد و به همین دلیل نامش را فاش نمی‌کند؛
  • بسیاری پس از دیدن این تبلیغات تصور می‌کنند که پیش از آن‌ها استخدام انجام شده‌است؛
  • تعداد نا‌چیزی برای مشاغلی که جذابیت بالایی ندارند، درخواستی را ارسال می‌کنند.

آژانس‌های کاریابی دولتی

در همه‌ی کشور‌ها آژانس کاریابی دولتی وجود دارد. آژانس کاریابی دولتی برای کمک به کارجویان در پیدا کردن شغلی مناسب طراحی شده‌است. این آژانس فرصت‌های شغلی مناسب را با کارجویان تطبیق می‌دهد. اگر کارفرمایی یک موقعیت شغلی خالی داشته‌باشد، بخش منابع انسانی به طور داوطلبانه آن را به خدمات استخدامی شغل و الزامات آن اطلاع می‌دهد.

آژانس‌های کاریابی خصوصی

آژانس‌های کاریابی خصوصی در خلا‌ء حاصله از سوی آژانس‌های کاریابی دولتی شکل‌ گرفتند. این آژانس‌ها از کارجویان، کارفرمایان یا هر دو، حق اشتراک دریافت می‌کنند. آژانس‌های کاریابی درخواست یک کارفرما را برای استخدام دریافت می‌کنند و به طور معمول از طریق تبلیغات یا ملاقات، برای فرصت شغلی موردنظر به افراد جویای کار فراخوان می‌دهند.

افراد جویای کار با درخواست کارفرما مطابقت داده می‌شوند و به آن‌ها گفته می‌شود که بخش منابع انسانی کارفرما را برای مصاحبه آگاه کنند.

برخی از آژانس‌ها به دسته‌بندی‌های تخصصی زیر تقسیم می‌شوند:

  • محافظان امنیتی؛
  • منشی یا متصدیان کامپیوتر؛
  • مهندسان؛
  • داروسازان؛
  • بانک‌داران؛
  • فروشندگان؛
  • حساب‌داران.

شرکت‌های جست‌و‌جوی حرفه‌ای

کارمندیابی چیست - شرکت‌های جست‌و‌جوی حرفه‌ای

شرکت‌های جست‌و‌جوی حرفه‌ای بسیار تخصصی‌تر از آژانس‌های‌کاریابی عمل می‌کنند. برخی از شرکت‌ها در زمینه‌های مختلف شهرت خوبی دارند. بسیاری از شرکت‌ها تلاش می‌کنند متقاضیان مناسبی را از بین این نوع شرکت‌ها برای پر کردن موقعیت‌های خالی پیدا کنند.

به طور معمول، شرکت‌های جست‌و‌جو فقط نوع مشخصی از منابع انسانی را در ازای هزینه‌ای که کارفرما می‌پردازد، استخدام می‌کنند. شرکت‌های جست‌و‌جو به‌شدت به دنبال کارمندان سایر شرکت‌ها هستند؛ این شرکت‌ها را شکارچی استعداد یا هدهانتر (headhunter) نیز می‌نامند.

مؤسسات آموزشی

دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزشی فنی‌و‌حرفه‌ای از دیگر منابع متداول کارمندیابی در بسیاری از سازمان‌ها هستند. بسیاری از دانشگاه‌ها و مدارس فنی‌و‌حرفه‌ای به دانشجویان و دانش‌آموزان کنونی یا فارغ‌التخصیل‌شده‌ی خود کمک می‌کنند که استخدام شوند.

هم‌یاریِ این مؤسسات به کارفرما و فارغ‌التحصیلان کمک می‌کند تا با یکدیگر ملاقات کنند و درباره‌ی فرصت‌های شغلی و ویژگی‌های متقاضی بحث کنند. بخش کاریابیِ مؤسساتِ آموزشی داده‌های مربوط به موقعیت‌های باز را جمع‌آوری می‌کنند و به اطلاع دانشجویانی که به این موقعیت‌ها علاقه‌مندند می‌رسانند.

سپس بخش کاریابی، دانشجویان را از غربال‌گری اولیه می‌گذراند و دانشجویانی را با نمره‌های بالا به شرکت‌ها پیشنهاد می‌کنند. بیش‌تر مؤسسات هزینه یا حق اشتراکی را بابت این خدمات دریافت نمی‌کنند.

انجمن‌های تخصصی

استخدام‌کنندگان این موضوع را دریافته‌اند که انجمن‌های تخصصی می‌توانند منبعی از افراد جویای کار باشند. بسیاری از انجمن‌ها برای کمک به افراد حرفه‌ای تازه‌کار یا مجرب فعالیت‌هایی را در جهت استخدام آن‌ها، به‌ویژه در طول نمایشگاه‌های کاریابی، جلسات و همایش‌ها، انجام می‌دهند.

اتحادیه‌های کارگران

اتحادیه‌ی کارگران منبعی برای جست‌و‌جوی یک نوع مشخص از کارمندان است. استخدام‌کنندگانی که به افرادی با مهارت‌های تجاری، مانند ساخت‌و‌ساز، نیاز دارند، می‌توانند با سازمان‌های کارگران محلی تماس بگیرند و فهرست اعضای کارجو را دریافت کنند. برای مثال، اتحادیه‌ی لوله‌کش‌ها فهرستی از لوله‌کش‌هایی را که به دنبال کارند، در اختیار دارد.

سازمان‌های خیریه

برخی از سازمان‌های خیریه نیز می‌توانند در استخدام مفید باشند. برای مثال، می‌توان به مدارس ویژه‌ی معلولان برای ناشنوایان و نابینایان اشاره کرد.

کارمندان خروجی

دو منبع کارمندیابی، که اغلب نا‌دیده گرفته می‌شوند، بازنشستگان و کارمندان در حال خروج از سازمان هستند. در هردو مورد مزیت صرفه‌جویی در زمان وجود دارد. زیرا شما از قابلیت‌های این افراد آگاهید.

کارمندیابی اینترنتی

برخی از کارفرمایان مصاحبه‌های استخدامی خود را به‌ صورت آنلاین انجام می‌دهند. اغلب اوقات، کارفرمایان فرایند کارمندیابی اینترنتی را با ساخت وب‌سایتی برای سازمان و تهیه‌ی لیستی از موقعیت‌های باز در آن آغاز می‌کنند. مزایای این مدل کارمندیابی اینترنتی توسط کارفرمایان عبارت‌اند از:

  • دستیابی به متقاضیان بیش‌تر؛
  • هزینه‌ی کم‌تر و سرعت پاسخ‌گویی بالا‌تر؛
  • اتصال به مجموعه‌های بزرگ متقاضی موجود در شبکه.

بازدید

برگزاری یک بازدید از شرکت یا سازمان روشی نسبتا غیر‌معمول برای کارمندیابی است. از افرادی از جامعه‌ی کاری مشابه دعوت می‌شود تا از امکانات شرکت بازدید کنند، رفع خستگی کنند و به تماشای فیلمی درباره‌ی شرکت بنشینند.

با توجه به مباحث بالا مشخص می‌شود که به طور کلی دو منبع برای استخدام وجود دارد که هریک مزایا و معایب خودشان را دارند. معیار‌های انتخاب یک منبع به «هزینه» و «اثربخشی» آن بستگی دارد. منبعی کارآمد است که توانایی جذب حداکثر متقاضیان بالقوه را داشته‌باشد و هزینه‌ها را به حداقل برساند، که سیاستی مهم در کارمندیابی است.

منبع کارامد باید این ویژگی‌ها را نیز داشته‌باشد:

  • باید کاملا واضح و معین باشد؛
  • باید ساختاری متناسب با سازمان داشته‌باشد؛
  • باید روشی شناخته‌شده برای موقعیت‌یابی متقاضیان احتمالی داشته‌باشد.

جمع‌بندی

کارمندیابی فرایند یافتن نیروی کار برای پاسخ‌گویی به استخدام‌های پیش‌بینی‌شده و به‌کارگیری اقداماتی مؤثر برای جذب نیروی انسانی کافی به جهت تسهیل در انتخاب نیروی انسانی کارآمد است. 

در این مطلب پاسخ دادیم کارمندیابی چیست، عوامل موثر در آن کدامند و به روش‌ها و شیوه‌های کارمندیابی پرداختیم. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید. 

برای آشنایی با ATS کاربوم روی دکمه زیر کلیک کنید: 

منبع: iedunote.com

۵.۰ ( ۲ امتیاز )
٪۰

شما این جلسه از دوره منابع انسانی را مطالعه کرده‌اید.

برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.

آنبردینگ (Onboarding) یا پذیرش سازمانی کارکنان جدید چیست؟

جلسه قبلی آموزشی

طبقه بندی مشاغل؛ بررسی اهداف، قوانین و دستورالعمل‌های آن

جلسه بعدی آموزشی

دوره منابع انسانی

۳۷ جلسه آموزشی

دیدگاه

۱  دیدگاه‌

  • karboom,کاربوم

    سعید روشن ضکیر

    ۱۴۰۱/۳/۱۶ ۱۸ : ۳۲

    سلام ممنون از اطلاعات خوبتون بسیار واضح و جامع مبجث کارمندیابی بیان شده بود

    ۰  پاسخ 

سوالات متداول درباره کارمندیابی

  • کارمندیابی به معنای اعلام فرصت‌های شغلی به عموم و جذب آن‌هاست، به طوری که افراد زیادی برای استخدام متقاضی شوند. در این مطلب به جزییات کامل این مفهوم پرداختیم.

  • بزرگ‌ترین چالش‌های بخش منابع انسانی در زمینه‌ی کارمند‌یابی عبارت‌اند از: سازگاری با فرایند جهانی‌ شدن، نبود انگیزه، تحلیل فرایند، اولویت‌بندی راهبردی، تغییرات فناوری و رقابت در بازار. که در این مطلب مجله کاربوم این موارد را بیان کردیم.