شکار استعداد (Headhunting) چیست و به چه کسی هدهانتر می‌گویند؟

 تیم محتوای کاربوم

شکار استعداد (Headhunting) یکی از مؤثرترین استراتژی‌هایی است که در فرایند جذب و استخدام به‌کار گرفته می‌شود و امکان هدف‌قرار‌دادن متقاضیانی با پتانسیل بالا را به مدیران استخدام می‌دهد. به این ترتیب مدیران استخدام، شکار استعداد را به‌عنوان روشی برای جذب نیرو ترجیح می‌دهند. اما علی‌رغم مؤثربودن این روش، تعداد کمی از استخدام‌کنندگان از این روش استفاده می‌کنند. به دلیل ناتوانی مدیران استخدام در جذاب و معتبر نشان‌دادن سازمانشان، شکار استعدادها عموما با شکست مواجه می‌شود.

در ادامه‌ی مطلب، نکاتی درمورد جذب نیرو به روش شکار استعدادها را بیان می‌کنیم و همچنین پاسخ می‌دهیم هدهانتر (Headhunter) کیست و چه اهمیتی در جذب برترین استعدادها برای سازمان دارد.

ATS کاربوم

برای شکار استعداد باید به چه نکاتی توجه کنید؟

۱. درباره هدف بالقوه خود جستجو کنید

شکار استعداد، یکی از مهم‌ترین وظایف یک استخدام‌کننده‌ی خارجی یا مسئول جذب و استخدام است. انتظارات از این روش زیاد است. شما باید توانایی تحویل لیستی از متقاضیان مورد تأیید را به کارفرما داشته باشید و باید متخصصانی را شناسایی کنید که نه‌تنها ماهر، بلکه استثنایی هم باشند. با افراد در شبکه ارتباطی خود صحبت کنید، از شبکه‌های اجتماعی و گوگل برای جستجو درباره‌ی سوابق آن‌ها استفاده کنید و قبل از تحویل لیست، از شایستگی و مهارت آن افراد اطمینان حاصل نمایید.

۲. شرکت خود را در معرض دید قرار دهید

زمانی که داوطلبان می‌خواهند شغل خود را تغییر دهند، به سراغ شرکتی می‌روند که آن را می‌شناسند. برای جلب توجه آن‌ها باید شرکت خود را بیشتر در معرض دید قرار دهید تا در صورت تماس با آن‌ها، از قبل نام شما را شنیده باشند و تمایل بیشتری نشان دهند. شرکت باید بر روی استراتژی های برند کارفرمایی سرمایه‌گذاری کرده و بسیاری از رسانه‌ها را هدف قرار داده باشد. اما حتی در صورت عدم موفقیت، می‌توان با هر یک از متقاضیان در لینکدین ارتباط برقرار کنید و مدتی را صرف به‌اشتراک‌گذاری و ارسال مطالب درباره‌ی شرکت کنید.

۳. ارتباط دوستانه برقرار کنید

شکار استعداد (Headhunting) - ارتباط دوستانه برقرار کنید

از دیدگاه متقاضی، اگر روند شکار استعداد با سرعت پیش نرود، غیرعادی است. باید یک رویکرد هوشمندانه در نظر بگیرید و با معرفی خود و شرکت شروع کنید و درباره شرکت و دستاوردهای اخیر آن صحبت کنید. این کار در فرد متقاضی علاقه ایجاد می‌کند و باعث می‌شود که نسبت به پیشنهاد شما توجه نشان دهد.

۴. پیگیری کنید

ردشدن توسط یک متقاضی طی فرایند شکار استعداد، بیشتر از آن‌چه که فکر کنید، رایج است. شما از تعداد افرادی که ترجیح می‌دهند در شغلی که متنفر هستند بمانند تا این‌که چالش جدیدی را بپذیرند، متعجب خواهید شد. با این وجود، برقراری ارتباط موثر اهمیت ویژه‌ای دارد و همیشه باید پیگیر این افراد باشید تا شاید نظرشان تغییر کند. هنگامی که متقاضی، پیشنهاد شما را رد می‌کند، تاسف خود را ابراز کرده و از او اجازه بگیرید تا برای فرصت‌های دیگر با آن‌ها در تماس باشید. شکار استعداد از این نظر نسبتا زمان‌بر اما در آینده سودآور است.

۵. بین اشتیاق و احترام تعادل برقرار کنید

زمانی که فرصت نزدیک‌شدن به فردی را پیدا می‌کنید، منطقی است که کمی سمج باشید. این‌که چقدر در شکار استعداد سمج باشید، بستگی به این دارد که چقدر دنبال جذب آن فرد هستید. گاهی اوقات حتی برای نزدیک‌شدن به یک فرد، مجبور به استفاده از استراتژی‌های خلاقانه‌ای برای استخدام هستید.

اگرچه اشتیاق ضروری است، اما فشارآوردن به متقاضی نیز می‌تواند نتیجه‌ی برعکس دهد. احترام‌گذاشتن به یک داوطلب و اجازه‌دادن به او برای رد این پیشنهاد، از اهمیت زیادی برخوردار است. به یاد داشته باشید که در برخورد با هر فرد، شما نماینده فرهنگ شرکت هستید و اگر بیش از حد فشار بیاورید، آن‌ها فکر می‌کنند که این شرکت، محیطی پر از تنش است و این باعث می‌شود که آن‌ها قبل از ورود به شرکت شما، دوباره تأمل کنند.

۶. درباره‌ی جایگاه شغلی مورد نظر اطلاعات داشته‌باشید

شکار استعداد (Headhunting) - درباره‌ی جایگاه شغلی مورد نظر اطلاعات داشته‌باشید

تا جایی که می‌توانید، درباره نقشی که برای استخدام در نظر دارید آگاهی کسب کنید. بسیاری از استخدام‌کنندگان تنها روی الزامات مربوط به نقش تمرکز می‌کنند؛ اما این در حالی است که باید بتوانید متقاضیان بالقوه را برای شکار استعداد شناسایی کنید. برای این منظور باید درک کنید که آن‌ها در شغل خود چقدر ماهر هستند. هر زمان که با مدیر بخش صحبت می‌کنید، اطمینان حاصل کنید که داوطلب مورد نظر می‌داند چه انتظاراتی از او دارند. اطلاعات کسب کنید و این اطلاعات را در فرایند غربالگری بگنجانید.

۷. ارباب‌گونه رفتار نکنید

شکارچیان استعداد تمایل دارند که با متقاضیان، ارباب‌گونه رفتار کنند. اگرچه این امر فقط برای متخصصان رده‌پایین صادق است، اما به این معنی نیست که شما می‌دانید داوطلب چه کاری باید انجام دهد. درباره فرصت مشتاق باشید، اما به داوطلب فضای کافی نیز بدهید تا پیشنهاد شما را بررسی کند. از ارائه موعدهای محدود خودداری کنید؛ زیرا به نفع شما نخواهد بود و مطمئن باشید که به حرف‌های داوطلب گوش دادید و به آن‌ها برای مقابله با موانع کمک می‌کنید.

۸. بازخورد بدهید

حفظ ارتباط برای هر دو طرف در طول فرایند جذب بسیار مهم است. اگر شما، به‌عنوان کارفرما، انتظارات بسیار بالایی دارید، وظیفه دارید که آن‌ها را مدیریت کنید. همچنین، اطلاعات دقیقی درباره متقاضی به مسئول استخدام ارائه  دهید و از این طریق به رفع مسائل کمک کنید. به همین ترتیب، شما باید در موقعیتی باشید که به داوطلب کمک کنید انتظارات خود را مدیریت کند. 

۹. برای برقراری تماس مکرر تردید نکنید

شکار استعداد (Headhunting) - برای برقراری تماس مکرر تردید نکنید

اکثر افرادی که با آن‌ها تماس می‌گیرید، به مکالمه با شما و پیشنهاداتتان برای آن موقعیت شغلی، علاقه‌مند خواهند شد. تماس مکرر تلفنی و پیگیری همیشگی برنامه‌ی خوبی است. برای به‌حداکثر رساندن تاثیر آن، پیشنهاد می‌شود که قبل از تماس‌ با آن ها، ارتباط متفاوتی برقرار کنید. ارسال پیام در لینکدین بهترین کار برای برقراری اولین ارتباط است.

۱۰. همه موارد را در رزومه‌ی داوطلب بررسی کنید

یکی دیگر از نکات مهم درباره شکار استعداد که می‌تواند شما را از سردرگمی زیاد رها کند، اطمینان از درست‌بودن همه موارد در رزومه داوطلب است. گاهی داوطلبان، درباره‌ی مدت‌زمانی که در یک موقعیت بوده‌اند یا سایر جزئیات رزومه خود دروغ می‌گویند. برای جلوگیری از بروز چنین مشکلاتی، اطمینان حاصل کنید که همه موارد را در رزومه بررسی کرده‌اید و قبل از مصاحبه درباره صحت آن‌ها اطلاع دارید. دقیق‌بودن در مصاحبه با هر شخص می‌تواند به شما کمک کند تا داوطلب‌های حرفه‌ای‌تری را معرفی کنید و در آینده فرد قابل اعتمادتری در این زمینه باشید. 

در ادامه‌ی مطلب توضیح می‌دهیم هدهانتر یا شکارچی استعداد کیست و چگونه باید از هدهانتر برای جذب استعداد استفاده کنید. 

هدهانتر کیست و چه نقشی در شکار استعداد دارد؟

هدهانترها از این نظر که به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا افراد فوق‌العاده ماهری را پیدا کنند و موقعیت‌های شغلی‌شان را پر کنند، شبیه به متخصصان استخدام هستند. آن‌ها داوطلبانی را که هم اکنون در شرکت‌های دیگر کار می‌کنند، اما فرصت‌های جدید را نیز با آغوش باز می‌پذیرند، هدف می‌گیرند.

هدهانترها متخصصان شبکه سازی و فهم بازار کار هستند؛ این ویژگی‌ها کارایی‌شان را در جذب و استخدام کاندیداها بالا می‌برد. می‌توان متخصصان هدهانتر را «مجری جذب» (Executive Recruiters) و فنون آن‌ها را در یافتن متخصصان واجد‌شرایط «جست‌وجوی اجرایی» (Executive Search) نامید. این افراد یا برای آژانس‌ها کار می‌کنند و یا به‌صورت فریلنسر، توسط شرکت‌ها به‌ عنوان یک منبع شخص ثالث استخدام می‌شوند.

تفاوت هدهانترها و استخدام‌کنندگان 

اگرچه هدهانترها و استخدام‌کنندگان نقش مشابهی را در شناسایی و استخدام استعدادهای برتر برای شرکت‌ها ایفا می‌کنند، اما تعریف هدهانتر کمی متفاوت است. هدهانترها استخدام‌کنندگان شخص ثالثی هستند که به نمایندگی از یک سازمان یا به‌ عنوان فریلنسر کار می‌کنند. آن‌ها معمولا وقتی فرد مستعد موردنظرشان پیشنهاد شغلی را دریافت می‌کند، حق کمیسیون دریافت می‌کنند. آن‌ها معمولا در مراحل اولیه‌ی استخدام درگیر هستند و به محض این‌که فرد استخدام‌شده موقعیت شغلی را می‌پذیرد، از فرایند جذب و استخدام خارج می‌شوند.

استخدام‌کنندگان شرکت‌ها معمولا درون شرکت و در دپارتمان منابع انسانی کار می‌کنند. با این حال، امکان استفاده از خدمات استخدامی خارج سازمان نیز وجود دارد. ممکن است استخدام‌کنندگان پس از استخدام فرد مناسب برای شغل نیز به او برای مذاکره درباره‌ی حقوق و مصاحبه‌های بعدی مشورت بدهند. گاهی استخدام‌کننده پس از این‌که موقعیت شغلی پر شد، در بازه‌های زمانی مختلف، از طرف دپارتمان منابع انسانی با فرد تماس می‌گیرد تا به درخواست‌های او درباره‌ی مزایا، حقوق یا مسائل دیگر پاسخ دهد. استخدام‌کنندگان مانند سایر متخصصان شاغل در شرکت، حقوق دریافت می‌کنند.

مزایای استفاده از هدهانتر برای شکار استعداد چیست؟

شکار استعداد (Headhunting) - مزایای استفاده از هدهانتر

دانستن نقش هدهانتر کمک می‌کند که مزایای استفاده از این افراد برای شکار استعداد را بدانید. مزایای بالقوه‌ی استفاده از هدهانتر عبارت‌اند از:

تخصص در بازار

هدهانترها بازار کار را می‌شناسند و در بعضی از صنایع متخصص هستند. این ویژگی‌ها باعث می‌شوند که به شکلی کارآمد بهترین متقاضی را برای موقعیت شغلی مدنظر بیابند. شرکت‌هایی که کمبود زمان و منابع دارند، ارزش هدهانترها در شکار استعداد را می‌فهمند و استفاده از خدمات آن‌ها را نوعی سرمایه‌گذاری می‌دانند.

نتیجه‌محور بودن

هدهانترها معمولا حق کمیسیون دریافت می‌کنند. به عبارت دیگر، فقط زمانی پول دریافت خواهند کرد که فردی را به استخدام سازمان دربیاورند. به همین دلیل انگیزه‌ی بالایی برای پیدا کردن و معرفی بهترین استعدادها دارند. آن‌ها اهمیت پیدا کردن بهترین کاندیداها را می‌دانند و زمان شما را هدر نخواهند داد و هم‌چنین بهترین داوطلبانی را که ملزومات مشخص شغل موردنظر را دارند، معرفی می‌کنند.

دستیابی سریع به نتیجه

هدهانترها تمام ساعات کاری‌شان را برای پیدا کردن متقاضیان مختلفی سپری می‌کنند که منطبق بر نیازهای خاص شرکت‌ها هستند. احتمالا همین حالا هم کاندیداهایی را می‌شناسند که برای موقعیت شغلی خالی در سازمانتان مناسب‌اند. حتی اگر چنین نباشد هم می‌توانند به‌سرعت کسی را با مهارت‌های موردنیازتان پیدا کنند. این موضوع به‌ویژه زمانی که می‌خواهید یک موقعی شغلی باز را به‌سرعت پر کنید و زمان یا منابع کافی برای پرداختن به استخدام ندارید، مناسب است.

کاستن از بار کاری کارمندان منابع انسانی

برون‌سپاری فرایند استخدام باعث می‌شود که دپارتمان منابع انسانی‌تان بهتر کار کند. اگر شخصی را به صورت تخصصی برای اجرای فرایند استخدام به کار نگرفته‌اید، مسئولیت پیدا کردن متقاضیان بر دوش کارمندان منابع انسانی قرار می‌گیرد. این کار ممکن است کارمندان منابع انسانی را درگیر کارهای بی‌شمار و تمام‌نشدنی کند؛ در نتیجه، از اجرای مسئولیت‌های مهم دیگرشان بازمی‌مانند. وقتی از هدهانترها برای شکار استعداد استفاده می‌کنید، با دریافت سریع نتایج، در زمانتان صرفه‌جویی می‌کنید و به کارمندان منابع انسانی اجازه می‌دهید که به کارهای دیگر رسیدگی کنند.

به‌صرفه بودن

هزینه‌ی خدمات هدهانترها بالاست، اما ارزشش را دارد. با این کار از صرف زمان برای فرایند وقت‌گیر جست‌وجوی کاندیداها و رتبه‌بندی آن‌ها بر اساس نیازهای شغل آسوده می‌شوید. این کار می‌تواند بین چند ساعت تا چند هفته زمان ببرد. هدهانترها می‌دانند که چطور کارفرماها را به داوطلبان مناسب وصل کنند. به همین دلیل محتمل است که فردی که استخدام شده حداقل برای مدتی در سازمان مشغول به کار شود. این موضوع هزینه استخدام (Cost per Hire) و نرخ خروج کارکنان را کاهش می‌دهد.

محرمانگی

گاهی می‌خواهید جست‌وجوی کارمند جدید را پنهان نگه دارید. به‌ عنوان مثال، اگر می‌خواهید یکی از کارمندان فعلی‌تان را با کسی جایگزین کنید که عملکرد بهتری دارد، احتمالا علاقه‌مند نیستید که آن موقعیت شغلی به صورت عمومی تبلیغ شود. اگر به هر دلیلی قصد دارید جست‌وجوی کارمند جدید مخفی بماند، هدهانترها به‌خوبی این کار را انجام می‌دهند.

شبکه‌ی حرفه‌ای

هدهانترها شبکه‌ای بزرگ از متخصصان را می‌شناسند. نقش آن‌ها در یافتن کاندیداهای احتمالی با سطح تخصص و تجربه‌ی خاص، آن‌ها را با طیف وسیعی از متخصصان از صنایع مختلف آشنا می‌کند. با استخدام یک هدهانتر به گنجینه‌ی شبکه‌ی او وارد می‌شوید و راحت‌تر برای موقعیت شغلی مدنظرتان کارمندیابی می‌کنید.

کارآمد در بازارهای دشوار

پیدا کردن داوطلب برای بعضی موقعیت‌ها دشوار است. وقتی تعداد درخواست‌کنندگان شغلی کم است، هدهانترها کمکتان می‌کنند تا افرادی را پیدا کنید که برای تغییر آماده‌اند یا مناسب موقعیت شغلی شما هستند. عکس این موضوع نیز دشوار است. دریافت صدها درخواست و جداسازی گزینه‌های بهتر از میان آن‌ها بسیار سخت است و ممکن است شما را با مشکل مواجه کند. هدهانترها متخصص دست‌وپنجه نرم کردن با موقعیت‌های دشوار در بازار کار هستند.

یافتن جویندگان منفعل 

روش‌های سنتی جست‌وجوی کاندیداهای شغلی معمولا نیازمند تلاش کارجو برای یافتن شغل و درخواست دادن برای آن است. با این حال، بسیاری از بهترین کارجوهای احتمالی افرادی هستند که فعالانه به دنبال شغل نمی‌گردند، اما اگر موقعیتی به ایشان ارائه شود، برایش درخواست می‌دهند. هدهانترها بهتر می‌توانند کارجویان منفعل را برای شکار استعداد شناسایی و معرفی کنند.

میزان دستمزد هدهانترها چقدر است؟

شکار استعداد (Headhunting) - میزان دستمزد هدهانترها

روش محاسبه‌ی دستمزد معمولا به صورت حق کمیسیون است، اما بعضی از هدهانترها درخواست پرداخت اولیه را نیز دارند. تفاوت این دو به شرح زیر است:

حق کمیسیون

وقتی هدهانتری دستمزدش را به صورت حق کمیسیون دریافت می‌کند، معادل درصدی از حقوق سال اول کارمند استخدام‌شده دستمزد دریافت می‌کنند. آن‌ها فقط در صورتی این پول را دریافت می‌کنند که کاندیدای مناسبی را پیدا کنند که شغل را قبول کند. این موضوع ریسک شما را کاهش می‌دهد، چراکه اگر هدهانتر موفق نشود، نیازی به پرداخت نیست.

با وجود این، اگر به دنبال استخدام برای مشاغلی با حقوق بالا باشید، دستمزد پرداختی‌تان هم بالا خواهد رفت. درصدی که هدهانترها دریافت می‌کنند، متفاوت است؛ بنابراین، قبل از بستن قرارداد، در این مورد با ایشان صحبت کنید.

پرداخت اولیه

برخی دیگر از هدهانترها بر اساس پرداخت اولیه، خدماتشان را ارائه می‌کنند. این موضوع به آن معناست که شما درمورد پرداخت مبلغی توافق می‌کنید و هدهانتر تا زمانی که کاندیدای مناسب را برایتان پیدا کند، به جست‌وجو ادامه می‌دهد. هدهانتر این کار را به صورت انحصاری انجام خواهد داد. به عبارت دیگر، شما از هیچ مؤسسه‌ی استخدامی دیگری برای شکار استعداد استفاده نخواهید کرد.

چگونه یک هدهانتر مناسب برای سازمان انتخاب کنیم؟

شکار استعداد (Headhunting) - نحوه‌ی انتخاب هدهانتر مناسب برای شرکت

برای دستیابی به نتایج بهتر لازم است هدهانتر انتخاب‌شده با نیازهای سازمانتان متناسب باشد. قبل از استخدام هدهانتر، مراحل زیر را در نظر بگیرید:

۱. نیازهایتان را بشناسید

مشخص کردن ملزومات موقعیت شغلی و انتظاراتتان از هدهانتر به بهبود فرایند جست‌وجو کمک می‌کند. این کار باعث می‌شود که نیازهایتان را به هدهانتر احتمالی منتقل کنید و برای انتخاب وی، درمورد پیشینه‌اش تحقیق کنید.

۲. آنلاین جست‌وجو کنید

منابع آنلاینی وجود دارند که لیستی از استخدام‌کنندگان را با توجه به نیازهایشان ارائه می‌دهند. می‌توانید بر اساس موقعیت مکانی، کلمات کلیدی یا صنعت مدنظرتان جست‌وجو کنید و گزینه‌ی مناسب را برای شرکت بیابید. از همکاران متخصصتان بخواهید که در صورتی که لیستی از کارشناسان جذب دارند، در اختیار شما نیز بگذارند تا بتوانید از میان آن‌ها یک هدهانتر مناسب برای شکار استعداد پیدا کنید.

۳. شبکه‌ی همکاران

با همکاران متخصصتان صحبت کنید تا ببینید که آیا چیزی درباره‌ی عنوان شغلی و تجربیات او می‌دانند یا خیر. ممکن است متوجه شوید که با یکی از این شکارچیان استعداد آشنا هستید؛ با او تماس بگیرید و درمورد موقعیت شغلی‌ای که می‌خواهید پر شود صحبت کنید. اگر نمی‌توانست به شکل مستقیم به شما کمک کند، از او بپرسید که آیا پیشنهاد دیگری دارد یا خیر.

۴. گزینه‌هایتان را ارزیابی کنید

شکار استعداد (Headhunting) - گزینه‌هایتان را ارزیابی کنید

گزینه‌هایی را که مناسب و منطبق با نیازهایتان به نظر می‌رسند، بررسی کنید. صرفا به دلیل راحتی، اولین فرد را انتخاب نکنید. هدهانتر را بیازمایید تا بیش‌تر درباره‌ی صلاحیت او و روش انجام کارش اطلاعات کسب کنید. از هدهانتری که می‌خواهید استخدام کنید بخواهید که در مصاحبه شرکت کند. هدهانتر انتخاب‌شده را بخشی از دپارتمان منابع انسانی بدانید. وقتی با او صحبت می‌کنید، درمورد احساس کلی‌ای که از وی دریافت می‌کنید و این‌که آیا می‌تواند نماینده‌ی سازمانتان باشد، فکر کنید.

قبل از این‌که هدهانتر را برای شکار استعداد استخدام کنید، موارد زیر را بپرسید:

  • چقدر درباره‌ی سازمان ما می‌دانید؟
  • چقدر در جذب استعداد در این صنعت تجربه دارید؟
  • روش صلاحیت‌یابی شما چگونه خواهد بود؟
  • چند نفر دیگر را در مشاغلی مشابه با مشاغل لیست ما به کار گمارده‌اید؟
  • شبکه‌ی شما چقدر بزرگ است؟
  • ساختار و روش پرداخت دستمزدتان چگونه است؟

زمان گذاشتن برای بررسی دقیق هدهانتر آتی‌تان دغدغه‌های شما را درمورد فرایند استخدام کاهش می‌دهد و کمکتان می‌کند تا به انتخاب‌های وی اعتماد کنید.

۵. با معرف‌ها تماس بگیرید

از هدهانتر بخواهید اطلاعات تماس حداقل ۳ معرف را ارائه کند. مؤسساتی که شهرت ویژه‌ای دارند و شناخته‌شده هستند، در فراهم کردن لیستی از مشتریان راضی درنگ نخواهند کرد. اگر نشانه‌هایی از شک و دودلی مشاهده کردید، آن را علامت اخطاردهنده بدانید.

۶. انتظاراتتان را تعریف کنید

قبل از این‌که به صورت رسمی هدهانتر را استخدام کنید، درباره‌ی جزئیات برنامه صحبت کنید تا هر دو طرف به انتظارات مشترکی از فرایند استخدام برسند. مدیران استخدامی به دنبال برون‌سپاری فرایند استخدام به هدهانترها هستند، در حالی که معمولا هدهانترها در یک زمان برای ده‌ها کارفرما کار می‌کنند. به همین دلیل لازم است درمورد جزئیات دستمزد نهایی، توصیف شعب و مدت‌زمان مطلوب قرارداد به توافق برسید.

جمع‌بندی

در این مطلب به اهمیت شکار استعداد در جذب بهترین متقاضیان پرداختیم و توضیح دادیم چرا به یک هدهانتر یا شکارچی استعداد برای این کار نیاز دارید. همچنین چگونگی انتخاب یک هدهانتر مناسب برای سازمانتان را بررسی کردیم. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید.

منبع: 
indeed.com
careeraddict.com

۵.۰ ( ۱ امتیاز )
٪۰

شما این جلسه از دوره منابع انسانی را مطالعه کرده‌اید.

برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.

فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی : هر آن‌چه باید درباره‌ی آن بدانید

جلسه قبلی آموزشی

چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای جامع مصاحبه با کارجو)

جلسه بعدی آموزشی

دوره منابع انسانی

۳۷ جلسه آموزشی

دیدگاه

۰  دیدگاه‌