ارزشیابی شغل (مفهوم، هدف‌، فرایند و دیگر نکاتی که باید بدانید)

 تیم محتوای کاربوم

برای تثبیت پاداشِ مشاغل مختلف ضروری است که بین صاحبان مشاغل مختلف برابری و سازگاری وجود داشته‌باشد. هدف از ارزیابی یا ارزشیابی شغلی ایجاد این برابری و ثبات از طریق مفهوم ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان‌هاست که این کار یکی از وظایف مهم در مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. ارزشیابی شغل فرایند تعیین ارزش نسبی گروه‌های مختلف شغلی از طریق تجزیه‌وتحلیل مسئولیت‌ها و در نتیجه تثبیت پاداش آن‌هاست.

بنابراین، ارزیابی شغلی فرایند تعیین و کمّی کردن ارزش مشاغل است. ارزیابی شغلی عبارت است از امتیازدهی و مقایسه‌ی سیستماتیک، موازی با ابعاد سازمانی تعیین‌شده‌ی ارزش شغل مانند تلاش، مسئولیت، پیچیدگی، مهارت‌ها و شرایط کاری یک شغل.

این فرایند ارزش نسبی شغل را در رابطه با ارزش مشاغل دیگر در محیط کار مشخص می‌کند؛ هم‌چنین، می‌تواند تضمین کند که سیستم پرداخت سازمان، برابر، مقابل فهم، (از نظر قانونی) قابل‌دفاع و (از نظر خارجی) رقابتی است. ارزیابی‌ شغلی می‌تواند برای جذب داوطلبان شغلیِ مناسب و حفظ کارمندانی با عملکرد بالا، به واسطه‌ی مقیاس‌های پرداخت عادلانه و برابر استفاده شود.

ATS کاربوم

تعاریف ارزشیابی شغل

سازمان بین‌المللی کار (ILO) ارزیابی شغلی را به این صورت تعریف کرده‌است:

ارزیابی شغلی تلاش برای تعیین و مقایسه‌ی مطالباتی است که عملکرد عادی یک شغل خاص برای کارگران مقرر می‌کند، البته بدون در نظر گرفتن عملکرد فردیِ آنان.

  • بنا بر گفته‌ی آلفِرد و بِتی (Alford & Beatty)، ارزیابی شغلی کاربرد شیوه‌ی تجزیه‌وتحلیل مشاغل برای ارزیابی کیفی ارزش نسبی آن‌ها، به این منظور است که از طریق مفاهیم عینی، در نرخ دستمزد ثابت تفاوت ایجاد کند. ارزیابی شغلی هم‌چنین تفاوت میان مشاغل را بر اساس نیازمندی‌های آن‌ها می‌سنجد و تفاضل آن‌ها را به صورت عدد (Job Rating) تعیین می‌کند، به طوری که پس از تعیین سطح دستمزد می‌توان آن را به نرخ دستمزد تبدیل کرد.
  • مطابق گفته‌ی کیم‌بال و کیم‌بال جی‌آر (Kimball & Kimball Jr)، ارزیابی شغلی نشان‌دهنده‌ی تلاش برای تعیین ارزش نسبی هریک از مشاغل در یک سازمان و تعیین میزان دستمزد‌ پایه‌ی مناسب و منصفانه برای آن‌هاست.
  • با توجه به گفته‌ی بیسل، آتواتر و اسمیت (Bethel، Atwater & Smith)، ارزیابی شغلی به عنوان یک اصطلاح شخصی، هم مفهومی خاص دارد و هم مفهومی تکوینی. معنای خاص آن، رتبه‌ی شغلی یا درجه‌بندی مشاغل بر حسب وظیفه‌ است و معنای کلی آن، کل حوزه‌ی حقوق و مدیریت حقوقی در امتداد خطوط مدرن است.
  • بنا بر تعریف ادوین بی فلیپو (Edwin B. Flippo)، ارزیابی شغلی فرایند منظمی برای تعیین ارزش یک شغل در ارتباط با مشاغل دیگر است.
  • با توجه به‌ گفته‌ی موریس بی‌کامینگ (Maurice B. Cumming)، ارزیابی شغلی شیوه‌ای برای مقایسه شغل ها از نظر ارزش آن‌ها در مقایسه با سایر مشاغل در یک سازمان است.
  • بر اساس ‌اظهارات اسکات، کلوزر واسپریگل (Scott ،clothier & Spriegel)، ارزیابی شغلی یا درجه‌بندی شغل، عملیات ارزیابی یک شغل خاص در رابطه با سایر مشاغل در داخل یا خارج از سازمان است.
  • در سخنان دیل یودر (Dale Yoder)، ارزیابی شغلی شیوه‌ای است که به دنبال ارائه‌ی انصاف در اندازه‌گیری ارزش تطبیقی مشاغل در یک سازمان و در میان سازمان‌های مشابه است.
  • با توجه به سخنان جان‌ آ‌‌شابین (John A. Shubin)، ارزیابی شغلی روشی سیستماتیک برای سنجش ارزش نسبی و اهمیت یک شغل بر اساس عوامل مشترک مشاغل (مهارت، آموزش و تلاش) و تعیین میزان تفاوت حقوق و دستمزد آن‌هاست.
  • با توجه به اطلاعات اداره‌ی آمار کار، ارزیابی شغلی سنجش یا درجه‌بندی مشاغل برای تعیین موقعیت آن‌‌‌ها در سلسله‌مراتب شغلی است. این ارزیابی ممکن است با استفاده از یک روش رتبه‌بندی سیستماتیک برای نیازمندی‌های ضروری مشاغل (مهارت، تجربه و مسئولیت) انجام شود.

با توجه به اطلاعات اداره‌ی آمار کار، ارزیابی شغلی سنجش یا درجه‌بندی مشاغل برای تعیین موقعیت آن‌‌‌ها در سلسله‌مراتب شغلی است. این ارزیابی ممکن است با استفاده از یک روش رتبه‌بندی سیستماتیک برای نیازمندی‌های ضروری مشاغل (مهارت، تجربه و مسئولیت) انجام شود.

ویژگی‌های ارزشیابی شغلی

ویژگی‌های ارزشیابی شغلی

هدف اولیه‌ی ارزیابی شغل درک ارزش شغل است، اما این ارزش از زمانی به زمان دیگر و از مکانی به مکان دیگر تحت‌تأثیر فشارهای اقتصادی خاص متفاوت است. ویژگی‌های اصلی ارزیابی شغل عبارت‌اند از:

  • ارزشیابی شغل می‌کوشد مشاغل را ارزیابی کند، نه افراد را؛
  • ارزیابی شغلی خروجیِ ارائه‌شده از طریق تجزیه و تحلیل شغل است؛
  • ارزیابی شغلی اصولی را بر اساس حقایق، برای مذاکره‌ی دستمزد فراهم می‌کند؛
  • ارزیابی شغلی ساختار دستمزد را طراحی نمی‌کند، بلکه با کاهش تعداد نرخ‌های جداگانه و متفاوت به منطقی کردن سیستم کمک می‌کند؛
  • ارزیابی شغلی را گروهی از متخصصان انجام می‌دهند؛
  • ارزیابی شغلی ارزش هریک از مشاغل را تعیین می‌کند و ارزش هر‌یک از جنبه‌های شغلی (مهارت و سطح مسئولیت) را در ارتباط با هر شغل بررسی می‌‌کند؛
  • ارزیابی شغلی به مدیریت کمک می‌کند تا بهره‌وری بالا و رضایت‌مندی کارکنان و کارمندان را حفظ کند.

اهداف ارزشیابی شغل

هدف اصلی ارزشیابی شغل تعیین سهم نسبی عملکرد مشاغل مختلف در تحقق اهداف سازمانی‌ است. این هدف اصلی اهداف دیگری را نیز تحت پوشش دارد که می‌توانیم آن‌ها را به سه گروه دسته‌بندی کنیم:

۱. دستمزد و تثبیت حقوق

اصل اساسی دستمزد و تثبیت حقوق باید بر اساس مشارکت‌های نسبی مشاغل مختلف باشد، نه بر اساس این‌که صاحبان مشاغل چه کسانی هستند. اگر این اصل پذیرفته شود، اولین شرط شناساییِ مشارکتِ احتمالی مشاغل مختلف است. این دقیقا همان کاری‌ است که ارزشیابی شغل  انجام می‌دهد. این اصل بر اساس میزان مشارکت مشاغل در دستیابی به کارایی سازمانی، اطلاعاتی را درمورد آن‌ها ارائه می‌دهد. از نقطه‌نظرِ برابری، این روش مناسب‌تر است.

۲. تجدید ساختار سلسله‌مراتبی شغلی

ارزشیابی شغل به تجدید ساختار سلسله‌مراتبی شغل کمک می‌کند. سلسله‌مراتب شغلی به مرتب کردن انواع مختلف مشاغل به ترتیبِ اهمیتشان و بر اساس صعودی یا نزولی بودنشان اشاره دارد. گاهی سلسله‌مراتب شغلی بیش از حد طولانی می‌شود و با افزایش تعداد سطوح در سازمان مشکلات اجرایی و سازمانی به وجود می‌آیند. در شرایط امروزی، تأکید بیش‌تری بر ساختارهای مسطح می‌شود تا ساختارهای بلند. ارزشیابی شغل می‌تواند برای کاهش تعداد سطوح شغلی از طریق ادغام مشاغل مرتبط با یکدیگر به کار گرفته شود.

۳. غلبه بر ‌ ناهنجاری‌ها

اگر ارزشیابی شغل را به طور متناوب و هدف‌مند انجام دهید، کمکتان می‌کند تا بر ناهنجاری‌های مختلفی که ممکن است در طول یک دوره‌ی زمانی، با توجه به مدیریت پاداش‌ها در یک سازمان گسترش یابند، غلبه کنید. تامپسون و نولز (Knowles& Thompson) ناهنجاری‌ها و ضرروزیان‌هایی را که ممکن است در سازمان‌ها به وجود آیند و گسترش یابند، شناسایی کرده‌اند که احتمالا با ارزیابی شغلی رفع‌ورجوع می‌شوند.

این ناهنجاری‌ها عبارت‌اند از:

  • پرداخت دستمزد بالا و حقوق به افرادی که صاحب شغل و سِمَت‌هایی هستند که به مهارت، تلاش و مسئولیت زیاد نیاز ندارند؛
  • پرداخت دستمزدی کم‌تر از آن‌چه مستحقش هستند، به تازه‌کارها؛
  •  افزایش حقوق به افرادی که عملکردشان با افزایش حقوقشان تطابق ندارد؛
  • تعیین نرخ دستمزد بر اساس سابقه‌ی کار به جای توان‌مندی افراد؛
  • پرداخت گسترده‌ی دستمزد و حقوق متنوع به مشاغل یا موقعیت‌هایی مشابه و مرتبط با آن‌ها؛
  • پرداخت حقوق و دستمزد نابرابر بر اساس نژاد، جنسیت، مذهب یا اختلافات سیاسی.

مراحل فرایند ارزشیابی شغل

مراحل فرایند ارزشیابی شغل

به طور معمول، ارزیابی‌های شغلی از مراحل زیر پیروی می‌کنند:

  1. انتخاب روش‌های ارزیابی شغلی را، مانند رده‌بندی شغلی، طبقه‌بندی، مقایسه‌ی عوامل و تجزیه‌وتحلیل عوامل موقعیتی، بررسی کنید و روش مناسبی را برای تحقق نیازهای سازمان را برگزینید؛
  2. اطلاعات تمام مشاغل سازمان را جمع‌آوری، و محتوای شغلی را تجزیه‌وتحلیل کنید تا مطمئن شوید که مفهوم و واضح‌اند. محتوای شغلی را می‌توانید با استفاده از پرسش‌نامه‌های شغلی، توصیفات شغلی، مصاحبه‌ها یا بازدید از مکان‌ شغل مشخص کنید؛
  3. مطمئن شوید که هر شرح شغل، وظایف و مسئولیت‌های مربوط به آن شغل را فهرست می‌کند. با استفاده از اطلاعات گردآمده، شرح شغل را اصلاح کنید یا گسترش دهید؛
  4. هر موقعیت را با استفاده از روش انتخابی بسنجید و شغل رتبه‌بندی‌شده را به سیستم حقوق موجود سازمان یا ساختار پرداختی گسترده‌ی جدید مرتبط کنید. این سیستم، مهارت، تلاش، مسئولیت و شرایط کاری مرتبط با مشاغل را ارزیابی می‌کند. در این‌جا هریک از این عوامل به عوامل فرعی تقسیم می‌شوند تا استانداردهایی ارائه شوند که بر اساس آن‌ها، ارزش نسبی هریک از مشاغل تعیین شود؛
  5. مقدار پرداختی مناسب و محدوده‌ی پرداختی در ساختار حقوق را همراه با سیاست‌ها و روال‌های مربوط به پیشرفت کارمندان بنا کنید؛
  6. سیستم ارزیابی شغلی، شیوه‌های ارتقای ارزیابی و اصلاح سیستم و تصمیمات مربوط به جبران خدمت را به طور متناوب بررسی کنید.

مزایای ارزشیابی شغل

ارزشیابی شغل برای مدیریت، کارگران، اتحادیه‌های تجاری و سازمان‌ها نیز سودمند است. مدیریت نظم بیش‌تری در ترتیب پرداختی خود و ساختار دستمزد ثابت دارد.

اتحادیه می‌تواند نقش بسیار مهمی را در تعیین رابطه بین سطوح مختلف حقوق و قوانین مشترک شرایط کاری ایفا کند. ارزیابی شغلی چارچوب توافق‌شده‌ای را برای طرح سوالات مؤثر بر مشاغل فراهم می‌کند و مانع تصمیمات خودسرانه می‌شود که به سود کارمندان است.

علاوه بر این، ارزیابی شغلی تضمین می‌کند که تفاوت‌ها درمورد مهارت‌ها و مسئولیت‌‌ها به‌درستی تشخیص داده می‌شوند. تمام افراد از سیستمی سود می‌برند که از ضرروزیان‌ها جلوگیری می‌کند و امکان پرداخت دستمزد مشاغل جدید و تجدیدنظرشده را به همان روشی‌ که بر مشاغل موجود حاکم است، فراهم می‌کند.

مشکلات در ارزشیابی شغلی

مشکلات در ارزشیابی شغلی

ارزیابی شغلی، مانند هر تکنیک دیگری در مدیریت منابع انسانی، خالی از کاستی‌ها و محدودیت‌های خاص نیست. مشکلات گوناگون که ارزیابی شغلی درگیرشان است، به ۲ دسته تقسیم‌ می‌شوند:

۱. مشکلات تخصصی

در ارزیابی کارآمد شغلی چند مشکل تخصصی‌ وجود دارند، که عبارت‌اند از:

  • ارزیابی شغلی بر اساس ارزش مشاغل، سلسله‌مراتب را بنا می‌کند. اگرچه روش‌های مختلفی برای این هدف گسترده وجود دارند، اما کاملا عینی نیستند. به عنوان مثال، این سؤال اغلب مطرح می‌شود: «آیا درآمد باغبان‌ها بیش از جوش‌کارهاست؟» اگر بی‌طرفی و بی‌غرضی وجود نداشته‌باشد، ممکن است چنین سؤالاتی مطرح شوند؛
  • یکی دیگر از مشکلات ایجاد سلسله‌مراتب شغلی از طریق ارزیابی شغلی، از تغییر شکل عوامل شغلی به دلیلِ تغییر در متغیرهای محیطی، مانند تکنولوژی، ساختار اجتماعی، فرایندهای اجتماعی و تأثیر بین‌المللی ناشی می‌شود؛ بنابراین، یک سلسله‌مراتب شغلی که در زمانی کارساز است، ممکن است در زمان دیگر اثرگذار نباشد؛ پس برای این‌که ارزیابی شغلی مؤثری داشته‌باشید، باید در فواصل زمانی منظمی آن را انجام دهید؛
  • ارزیابی شغلی یک تمرین پرهزینه و فنی است؛ بنابراین، بسیاری از سازمان‌ها ترجیح نمی‌دهند که آن را به شکل رسمی پیش بگیرند؛ در عوض، ترجیح می‌دهند که از طریق شیوه‌های مرسوم پیش روند.

۲. مشکلات عملیاتی

علاوه بر مشکلات فنی، مشکلات اجرایی‌ نیز در ارزشیابی شغل وجود دارند که به شرح زیر هستند:

  • به دلیل فعالیت نیروهای متعدد در محیط، پیوند مشاغل بر اساس ارزیابی شغلی و دستمزد و حقوق، به طور کامل ممکن نیست. بین معیارهای شغلی (Job Factors) و عوامل مورد تأکید در بازار منابع انسانی تفاوت‌های جالب‌توجهی وجود دارند .اغلب مشاهده شده‌‌است که این عوامل خارجی در طول زمان تغییر می‌کنند. به عنوان مثال، در گذشته مهندس‌ها بیش‌ترین درآمد را داشتند، اما این توالی را امروزه پزشکان، مدیران ارشد کسب‌وکارها و متخصصان فنّاوری اطلاعات، به ترتیبِ صعودی در طول زمان دنبال می‌کنند و عوامل شغلی آن‌ها دست‌نخورده باقی مانده‌است؛
  • ممکن است سلسله‌مراتب شغلی ایجاد‌شده از طریق ارزیابی شغلی مشکلات انسانی را در سازمان به دنبال داشته‌باشد؛ به‌ویژه اگر برای اولین بار شکل گرفته و در مقایسه با سیستم موجود، تفاوت‌های اساسی‌ای را پدید آورده‌باشد. در چنین شرایطی، ارزیابی شغلی ممکن است با مقاومت کارمندان مواجه شود.
  • به طور کلی، ارزیابی شغلی برای سازمان‌های بزرگی مناسب است که در آن سیستم مدیریت منابع انسانی در آن‌ها به رسمیت شناخته شده باشد. ممکن است این فرایند در سازمان‌های کوچک‌تر مزایای زیادی را به ارمغان نیاورد.

وجود مشکلات مختلف در ارزیابی شغلی به این معنا نیست که نباید آن را انجام دهید. در واقع، ارزیابی شغلی باید انجام شود. مشکلاتی که در قسمت بالا مشخص شده‌اند، نشان می‌دهند که هنگام ارزیابی شغلی باید تدابیر مناسبی را برای بهره وری بیش‌تر در نظر بگیرید.

جمع‌بندی

ارزیابی شغلی ابزاری‌ برای مقایسه شغل‌ها به‌طور پیوسته و طبقه‌بندی آن‌ها در سطوح پرداختی متناسب با شغل است. ارزش هر شغل در سازمان از طریق فرایند ارزیابی شغل (تجزیه‌وتحلیل شغل، توصیفات شغلی و ارزیابی شغلی) تعیین می‌شود. در این مطلب ارزیابی شغل، اهداف و فرایند آن را بررسی کردیم و به  کاستی‌ها و محدودیت‌های آن پرداختیم. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید.

منبع: mbaknol.com

۵.۰ ( ۱ امتیاز )
٪۰

شما این جلسه از دوره منابع انسانی را مطالعه کرده‌اید.

برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.

چرخش شغلی (Job Rotation)؛ بررسی مزایا، معایب و روش‌های اجرای آن

جلسه قبلی آموزشی

۱۲ مورد از مهم‌ترین شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام

جلسه بعدی آموزشی

دوره منابع انسانی

۳۷ جلسه آموزشی

دیدگاه

۰  دیدگاه‌