۱۲ مورد از مهم‌ترین شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام

 تیم محتوای کاربوم

استخدام می‌تواند از گرفتن منصب‌های شغلی در حضور افراد مناسب گرفته تا مصاحبه با متقاضیان واجد‌شرایط و در نهایت پذیرش کارکنان مناسب، سرمایه‌گذاری بزرگی باشد. پس مانند هر سرمایه‌گذاریِ زمانی یا مالی مهم دیگری باید مطمئن شوید که پول و انرژی شما در مکان‌های مناسب صرف شده‌‌است. تلاش شما برای استخدام طبق چه مراحلی پیش می‌رود؟​​​​​​​​​ در ادامه‌ی مطلب به بررسی کامل شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام نیروی انسانی پرداخته‌ایم و مهم ترین شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام را بیان می‌کنیم.

ATS ابزاری حرفه‌ای برای تسهیل فرایند جذب و استخدام
برای آشنایی با ATS کاربوم روی دکمه زیر کلیک کنید: 

شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام چیست‌؟

شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام معیارهای خاصی هستند که به شما کمک می‌کنند تا میزان موٌثر بودن روند جذب و استخدام را بسنجید.

شاخص کلیدی عملکرد در فرایند استخدام از داده‌ها برای در نظر گرفتن بینش‌هایی در این مورد استفاده می‌کنند که شما در زمینه‌ی استخدام تا چه حد به اهدافتان نزدیک یا از آن دور هستید؛ هم‌چنین، به شما کمک می‌کنند که درمورد این‌که زمان و پولتان را کجا صرف کنید، تصمیمات استراتژیک بیش‌تری بگیرید.

در حالی که در ظاهر، بسیاری از شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام شبیه اعداد به نظر می‌رسند، هنگامی‌ که در شرایط سازمانتان تجزیه‌و‌تحلیل می‌شوند، بهتر می‌توانید درک کنید که چگونه با داوطلبانتان ارتباط برقرار‌ کنید و برای رسیدن به اهدافتان با آن‌ها به طور مؤثرتری سازگار شوید. هنگامی‌ که به شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام خود نگاه می‌کنید، مطمئن شوید که می‌دانید آن‌ها را با چه چیزی مقایسه می‌کنید. شما می‌توانید به معیار جذب نیرو نگاه کنید یا نتایجتان را با دوره‌های زمان قبلی، مثلا ماه‌به‌ماه یا سال‌به‌سال، مقایسه کنید.

 مهم‌ترین شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام

شاخص‌های بسیاری برای فرایند استخدام مرتبط با اهداف شما وجود دارند که می‌توانید آن‌ها را دنبال کنید. به عنوان مثال، ممکن است بخواهید روی داده‌های منبع‌یابی تمرکز کنید تا متوجه شوید که کدام کانال‌ها بهترین داوطلبان را فراهم می‌کنند یا روی داده‌های عملیات استخدام تمرکز کنید تا دریابید که روند استخدام شما تا چه اندازه کارآمد بوده یا ممکن است بخواهید معیارهای تجربه‌ی داوطلب، مانند رضایت‌مندی داوطلب و معیارهای یا تنوع و همه‌پذیری (Diversity and Inclusion) را  دنبال کنید.

اگر می‌خواهید اهداف جذب و رشد را بر اساس شرکتتان انتخاب کنید، باید با مهم‌ترین شاخص‌های کلیدی برای ارزیابی فرایند استخدام آشنا شوید که در ادامه مهم‌ترین آن‌ها را بیان می‌کنیم.

۱. داوطلبان واجد‌شرایط به ازای هر فرصت شغلی  (Qualified Candidates per Opening)

شاخص های جذب نیروی انسانی - داوطلبان واجد‌شرایط به ازای هر فرصت شغلی

داوطلبان واجد‌شرایط به ازای هر فرصت شغلی از شاخص‌هایی است که می‌توانید بررسی کنید. این‌که داوطلبان فراوانی برای فرصت‌های شغلی درخواست دهند، همیشه خوب است. به هر حال، هرچه افراد بیش‌تری درخواست دهند، شما انتخاب‌های بیش‌تری برای استخدام دارید. با وجود این، اگر متقاضیان صلاحیت شغل مدنظر را نداشته‌باشند، فقط وقتتان را هدر داده‌اید.

ارتباط نداشتن با متقاضیان واجدشرایط می‌تواند نشانه‌ی این باشد که شما فهرست‌های شغلی قوی‌ای را تهیه نمی‌کنید یا آن‌ها را در مکان‌های مناسب قرار نمی‌دهید؛ هم‌چنین، ممکن است به شما نشان دهد که درمورد نوع داوطلبی که سعی دارید استخدام کنید، انتظاراتی غیر‌واقعی دارید. برای تشخیص این‌که آیا مشکل مهم‌تری وجود دارد، می‌توانید نسبت داوطلبان واجدشرایط را به ازای هریک از فرصت‌های شغلی در نظر بگیرید.

این شاخص، خودتوصیفی است. به‌این معنا که نسبت داوطلبان واجدشرایط به ازای هر فرصت شغلی به شما می‌گوید که در حقیقت چه سهمی از افرادی که برای موقعیت‌های شغلیِ باز درخواست می‌دهند، واجد‌شرایط هستند.

یک روش خوب برای تشخیص واجدشرایط بودن داوطلبان این است که در نظر بگیرید که آیا شما آن‌ها را دعوت کردید که از مرحله‌ی اول فرایند استخدام بالاتر بروند یا خیر. پیگیری شاخص داوطلبان واجد‌شرایط به ازای هر فرصت شغلی به شما کمک می‌کند تا تشخیص دهید که از ابتدا به افراد مناسب دسترسی دارید. اگر متوجه شدید که نسبت داوطلبان واجدشرایط شما پایین است، شاید بخواهید درمورد انجام دوباره‌ی تبلیغات شغلی خود و هدف قرار دادن بهتر مخاطبان هدفتان فکر کنید.

۲. نرخ تکمیل درخواست شغلی (Application Completion Rate)

این‌که متقاضیان شروع به پر کردن یک درخواست شغلی کنند و سپس دست نگه دارند، عادی است. معقول است که افراد شغلی را انتخاب کنند، سپس تصمیم بگیرند که برای آن موقعیت شغلی مناسب نیستند و استفعا بدهند، اما اگر تعداد داوطلبانی که درخواستشان را قبل از تکمیل رها می‌کنند زیاد باشد، ممکن است داوطلبی را با استعداد عالی از دست بدهید.​

میزان بالای درخواست‌های تکمیل‌نشده می‌تواند نشانه‌ی این باشد که فرایند درخواست شما بسیار پیچیده است. برای پیدا کردن درصد تکمیل درخواستتان، تعداد درخواست‌های ثبت‌شده را بر تعداد کل داوطلبانی که درخواست را آغاز کرده‌اند، تقسیم کنید. ​گزینه‌ی دیگر استفاده از یک ابزار تجزیه‌و‌تحلیل استخدام یا راه‌حل هوش تجاری (BI) است که داده‌ها را از کانال‌های منبع‌یابی شما جمع‌آوری می‌کند و مهم‌ترین معیارها را از میان کانال استخدام دنبال می‌کند. به عنوان مثال، راه‌حل هوش تجاری هارور (Harver) مجموعه‌اطلاعات مهم و ضروری کسب‌وکار را به صورت تصویری بزرگ در اختیار شما قرار می‌دهد و کمکتان می‌کند تا درصد تکمیل درخواست و دلایل افت را با یک کلیک متوجه شوید.

۳. کیفیت منبع (Source Quality)

شاخص دیگری که می‌توانید ارزیابی کنید، کیفیت منبع است. چون در حال حاضر منابع کم هستند، باید مطمئن شوید که از هر فرایندی که اجرا می‌کنید، بیش‌ترین بهره را می‌برید. اگر متقاضیان را از منابع مختلف، مانند بوردهای شغلی (job board) در سایت‌های کاریابی مختلف، لینکدین یا معرفی‌نامه‌ها پیدا می‌کنید، نباید وقتتان را برای منبعی صرف کنید که به شما داوطلبانی با کیفیت بالا نمی‌دهد.

اندازه‌گیری کیفیت منبع می‌تواند به شما کمک کند تا مطمئن شوید که از بهترین منابع برای استخدام بهره گرفته‌اید. به طور کلی، اندازه‌گیری کیفیت منبع به شما کمک می‌کند که راه سالم و قابل اطمینانی را برای بهبود روند استخدامتان پایه‌ریزی کنید. ​

برای پیدا کردن کیفیت منبع، به تعداد داوطلبان با کیفیت بالایی که از هر منبع می‌آیند، نگاه کنید. همانند مشخص کردن تعداد متقاضیان واجدشرایط، شما می‌خواهید ببینید که داوطلبان با کیفیت بالا یا داوطلبانی که در روند استخدام شما از همه پیشی می‌گیرند، از کجا می‌آیند. ​

الگوها را جست‌وجو کنید. در حالی که ممکن است متقاضیان نامناسب بسیاری وجود داشته‌باشند، ممکن است شگفت‌زده شوید‌ که تمام بهترین متقاضیان از یک منبع می‌آیند. به عنوان مثال، اگر متوجه شوید که بهترین داوطلبان از میان افرادی هستند که از صفحه فرصت شغلی آمده‌اند، ممکن است بخواهید این کانال را بیشتر تقویت کنید.

۴. زمان استخدام (Time to Hire)

شاخص های جذب نیروی انسانی کارآمد - زمان استخدام (Time to hire)

​​​​​​​​زمان استخدام شامل زمانی است که برای تهیه‌ی یک لیست کوتاه، مصاحبه و استخدام یک کارمند جدید، از لحظه‌ای که درخواست می‌دهد، طول می‌کشد. باید کل فرایند را بعد از تصمیم‌گیری در نظر بگیرید. دانستن این‌که استخدام یک کارمند جدید چقدر زمان می‌برد، می‌تواند در پیش‌بینی و شکل‌گیری استراتژی کلی استخدام به شما کمک کند.

اگر بدانید که روند استخدامتان به طور معمول ۲ یا ۳ ماه طول می‌کشد، خواهید دانست که چه زمانی باید کمپین استخدامتان را شروع کنید تا زمان مناسب استخدام جدید را به‌ دست آورید.

اگر بتوانید برای زمان مورد نیاز جهت یافتن کارمندان مناسب برنامه ریزی بهتری بکنید، قادر خواهید بود از شکست تیمتان جلوگیری کنید و مطمئن شوید که همه‌چیز به‌خوبی پیش می‌رود؛ هم‌چنین، می‌توانید مشکلاتتان را در روند استخدام مشخص کنید، استراتژی‌هایی را برای حذف آن‌ها آماده کنید و زمان استخدامتان را کاهش دهید. ​

۵. کیفیت استخدام (Quality of Hire)

شما هنگام استخدام می‌خواهید داوطلب مناسبی را پیدا کنید؛ نه‌فقط کسی که کار موردنظر را انجام دهد. ارزیابی کیفیت استخدام به شما می‌گوید که در استخدام فردی در یک موقعیت شغلیِ باز تا چه اندازه موفق بوده‌اید. ​

ارزیابی این شاخص می‌تواند کمی پیچیده باشد. باید مشخص کنید که در یک استخدام جدید، کیفیت به چه معناست، زیرا به طور معمول کیفیت مربوط به شرکتتان و اهدافی‌ است که می‌خواهید به دست آورید.​

شما می‌توانید عواملی مانند این‌که «چقدر زمان نیاز است تا کارمند به بهره‌وری کامل برسد»، «چگونه با فرهنگ شرکت تناسب داشته‌باشد» یا «رضایت مدیر استخدام از استخدام جدید» را بررسی کنید. دیدن موقعیت کامل کارمند در شرکت می‌تواند به شما کمک کند تا ارزیابی کنید که آیا فرد مناسب را استخدام کرده‌اید یا خیر. ​

اگرچه انسان‌ها متفاوت‌اند و تشخیص این‌که آیا کارمند قبل از استخدام شدن گزینه‌ی مناسبی است یا خیر دشوار است، شما می‌توانید الگوهایی را بین استخدام‌های با کیفیت بالا ‏یا حتی کیفیت پایین شناسایی کنید که به شما این امکان را می‌دهند که بدانید آیا کسی برای شرکت شما مناسب است یا خیر. بر این اساس، شما می‌توانید معیارهای انتخابتان را تنظیم کنید.​

۶. هزینه‌ی هر استخدام (Cost per Hire)

شاخص کلیدی ارزیابی فرایند جذب و استخدام - هزینه‌ی هر استخدام (Cost per hire)

هزینه به ازای هر استخدام نیز یکی از شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام است. ​​​​​​​​استخدام همیشه سرمایه‌گذاری است. با وجود این، باید مطمئن شوید که بیش از نیازتان خرج نمی‌کنید و هزینه‌ای که صرف می‌کنید، به استخدامی با کیفیت بالا منجر می‌شود.

نظارت بر هزینه‌های استخدام به شما می‌گوید که به طور متوسط چقدر برای استخدام فرد جدید هزینه کرده‌اید. این کار می‌تواند کمکتان کند تا مطمئن شوید که بیهوده هزینه نمی‌کنید و این امکان را به شما بدهد که اگر گسترش بیش‌تری در پیش رو دارید، برای آن بودجه‌بندی و برنامه‌ریزی کنید.​

مهم است که میانگین هزینه بر استخدام خود را بررسی کنید، اما به هر استخدام نیز به صورت جداگانه نگاه کنید. مقایسه‌ی این عدد با میانگین می‌تواند کمکتان کند که مشخص کنید آیا راه‌هایی برای کاهش هزینه‌ها، بدون قربانی کردن کیفیت استخدام، وجود دارند یا خیر؛ هم‌چنین، به شما این امکان را می‌دهد که بدانید آیا سرمایه‌گذاری پولِ بیش‌تر به انتخاب داوطلبی قوی‌تر منجر می‌شود.

۷. مصاحبه برای استخدام (Interviews to Hire)

​​مصاحبه یکی از پیچیده‌ترین و وقت‌گیرترین بخش‌های استخدام است، اما برای استخدام نیروی کار مناسب بسیار ضرورت دارد. با وجود این، باید مطمئن شوید که هر مصاحبه‌ای مفید است.

آگاهی از مصاحبه‌ برای استخدام به شما می‌گوید که باید با چند نفر مصاحبه کنید تا در نهایت به یک داوطلب پیشنهاد دهید. این کار می‌تواند به شما کمک کند تا درک بهتری از تعداد متقاضیان موردنیاز برای هر جلسه‌ی مصاحبه و هم‌چنین تعداد افرادی که باید برای هر جلسه‌ی مصاحبه دعوت کنید، داشته‌باشید.

از آن‌جا که اغلب شرکت‌ها چندین بار مصاحبه می‌کنند، می‌توانید این نسبت را از یک مرحله به مرحله‌ی بعد نیز بررسی کنید. ممکن است تعدادی از متقاضیان را برای مصاحبه‌ی تلفنی دعوت کنید و سپس بخش کوچکی از این گروه را برای مصاحبه‌ی حضوری بپذیرید. دانستن این‌که چگونه در هر مرحله از مصاحبه پیشرفت می‌کنید، می‌تواند این اطمینان را به شما بدهد که با تعداد مناسبی از افراد در هر مرحله صحبت می‌کنید.​

۸. نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer Acceptance Rate)

درصدِ پذیرشِ پیشنهاد نیز شاخص خودتوصیفی دیگری از فرایند استخدام است. درصد پذیرش پیشنهاد به شما می‌گوید که چه تعداد پیشنهاد پذیرفته شده‌‌اند. فقط کافی است که تعداد پیشنهادهای پذیرفته‌‌شده را بر تعداد کل پیشنهادهای فعلی تقسیم کنید. ​

ما امیدواریم هر زمانی که به کسی پیشنهاد کار می‌دهیم، قبول کند. استخدام فرایندی دوطرفه است و گاهی داوطلب شغلی را که ما پیشنهاد می‌دهیم، نمی‌پذیرد. ​در حقیقت، ما نمی‌توانیم انتظار داشته‌باشیم که تمام متقاضیان شغلی را که پیشنهاد می‌دهیم بپذیرند؛ اما اگر بیش‌تر آن‌ها موقعیت شغلی پیشنهادی ما را نپذیرند، نشانه‌ی هشدار است.

این نپذیرفتن می‌تواند نشانه‌ی این باشد که شما در روند استخدامتان اشتباهی کرده‌اید یا نشانه‌های هشدار‌دهنده‌ی بیش‌تری درمورد شرکتتان وجود دارند که باید برطرفشان کنید. به همین دلیل است که درصد پذیرش پیشنهاد باید یکی از شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام باشد که پیگیری می‌کنید. 

۹. رضایت داوطلب (Candidate Satisfaction)

شاخص های جذب و استخدام - رضایت داوطلب (Candidate satisfaction)

​​​​​​​​داشتن تجربه‌ای عالی هنگام مصاحبه با یک شرکت می‌تواند تأثیر ماندگاری بر جای بگذارد. اگر داوطلبان راضی باشند، به احتمال خیلی زیاد پیشنهاد را خواهند پذیرفت؛ رضایت آنان حتی ممکن است تشویقشان کند که در صورت دریافت نکردن پیشنهاد شغلی، برای یک موقعیت شغلیِ باز دیگر درخواست دهند.

شما می‌توانید رضایت متقاضیان را با ارسال یک نظرسنجی ساده بسنجید. فقط این پرسش که «آیا در طول فرایند مصاحبه تجربه مثبت یا منفی داشته‌اند»، می‌تواند اطلاعات کافی را برای شناسایی الگوها و نتیجه‌گیری در اختیارتان قرار دهد.

سعی کنید نظرسنجی خود را مختصر کنید. شما می‌توانید ۱ یا ۲ سؤال را که پاسخشان «بله» یا «خیر» است، مطرح کنید و پرسشی باز داشته‌باشید که در آن داوطلبان، در صورت تمایل، بتوانند افکار و نظراتشان را به اشتراک بگذارند؛ سپس می‌توانید از این اطلاعات برای بهبود تجربه‌ی داوطلبانتان استفاده کنید. ​به عنوان مثال، در پلتفرم هارور، هر داوطلب نظرسنجی کوتاهی را در پایان هر فرایند درخواست دریافت می‌کند که رضایت‌مندی وی را ارزیابی می‌کند. ​

۱۰. نرخ ریزش سال اول (First year Turnover Rate)

نرخ ریزش بالای کارکنان برای شرکت‌ها گران تمام می‌شود. پس از آن‌که تمام وقت و پولتان را برای استخدام افراد صرف کردید، دیگر نمی‌خواهید برگردید و همه‌ی این کارها را دوباره انجام دهید.​

نرخ ریزش بالا نیز نشانه‌ی بدی برای شرکت شماست، بدان معنا که افرادی که استخدام کرده‌اید، از موقعیت شغلی خود راضی نیستند. در حالی‌ که ممکن است گاهی این موضوع بد باشد، اما نرخ ریزش سال اول نشانه‌ی مشکل بزرگ‌تری است، از جمله انتظارات غیرواقعی از شغل یا  فرهنگ سازمانی بد.

شما می‌توانید نرخ ریزش سال اول را با تقسیم تعداد کارمندانی که زیر ۱ سال کار را ترک کرده‌اند، بر تعداد کل کارمندانی که آن‌جا را ترک کرده‌اند، محاسبه کنید. محاسبه‌ی نرخ ریزش سال اول به شما این امکان را می‌دهد که ببینید چند نفر از افراد شرکت شما برای ۱ سال کامل آن‌جا حضور نداشتند. ​

اگر این عدد بالا باشد، باید نگاهی دقیق‌تر به روند استخدامتان، فرایند آنبردینگ یا حتی فرهنگ سازمانی خود بیندازید تا دریابید که چه چیزی را می‌توانید بهبود بخشید. ​

نرخ ریزش سال اول = (تعداد کارکنانی که زودتر از یک سال سازمان را ترک کرده‌اند ÷ تعداد کل کارکنانی که سازمان را ترک کرده‌اند) × ۱۰۰

۱۱. رضایت‌مندی مدیر استخدام (Hiring Manager Satisfaction)

یک شاخص مهم دیگر از شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام، رضایت‌مندی مدیر استخدام است. ​​​​​​​​درست همان طور که مهم است رضایت متقاضیان را از روند مصاحبه و استخدام بسنجید، باید رضایت مدیران استخدام را از کارمندانی که پذیرفته‌اید نیز بسنجید. این‌که مدیران استخدام از استخدام افراد جدید ناراضی باشند، می‌تواند نشانه‌ی این باشد که معیارهای انتخاب شما به مشاغل مربوط نیستند یا مدیران استخدام به اندازه‌ی کافی در روند استخدام سرمایه‌گذاری نکرده‌اند. ​

شما می‌توانید رضایت مدیر استخدام را با یک نظرسنجی یا مصاحبه‌ی کوتاه بسنجید. به این علت که این افراد اعضای تیم داخلی هستند، شما می‌توانید سؤالات جزئی‌تری را مطرح کنید. نظر مدیران استخدام را برای بهبود استخدام جویا شوید. هنگامی‌ که آن‌ها را وارد فرایند تصمیم‌گیری می‌کنید، دوست دارند نظرشان شنیده شود و بیش‌تر احساس رضایت کنند.

​​​​​​​​۱۲. تأثیر مخرب (Adverse Impact)

شاخص های جذب نیروی انسانی - تأثیر مخرب (Adverse Impact)

تأثیر مخرب نیز یک شاخص عملکردی ارزیابی فرایند جذب و استخدام است. ​​​​​​​​ما همیشه هنگام استخدام یک عضو جدید تیم می‌خواهیم از تعصباتمان آگاه باشیم. یک راه عالی برای انجام این کار، اندازه‌گیری اثرات منفی و نامطلوب است. تأثیر مخرب به شما اجازه می‌دهد که تشخیص دهید آیا نسبت به یک گروهی خاص تعصب وجود دارد و آیا آن گروه با درصدی کم‌تر از ۸۰٪ استخدام شده‌اند یا خیر.

برای پیدا کردن تأثیر مخرب، میزان موفقیت متقاضی در گروه A (‏گروه حفاظت‌شده)‏ را بر میزان موفقیت متقاضی در گروه B (‏گروه غیرحفاظت‌شده) ‏تقسیم کنید. این عدد می‌تواند در تشخیص نیاز برای روند استخدام فراگیرتر و متنوع‌تر به شما کمک کند.

نکته‌ی باارزش درمورد شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام

شما می‌توانید با خلاقیت خودتان شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام را که در حال پیگیری‌شان هستید، گسترش دهید. برای مثال می‌توانید برخی از آن‌ها را انتخاب کنید؛ مانند معیارهای منبع‌یابی، معیارهای برند کارفرمایی یا معیارهای بازاریابی استخدام برای تکمیل شاخص‌های عملکردی فرایند جذب و استخدام‌ در استخدام‌های عمومی.

این کار به شما امکان می‌دهد که درک بهتری از اثربخشی کامل کانال استخدامتان به دست آورید. برای مثال، در پلتفرم هارور، چنین معیارهایی را به‌راحتی می‌توان از طریق مجموعه‌ای از اطلاعات که می‌توانند برای هر مشتری سفارشی شوند، ارائه داد. پیگیری شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام می‌تواند به شما کمک کند تا بینش موردنیاز را برای تصمیم‌گیری بهتر در روند استخدامتان کسب کنید.

توصیه به شما

زمانی که درک می‌کنید که چگونه رفتارها و تصمیماتتان بر نتایج استخدام تأثیر می‌گذارند، می‌توانید راه‌ها و عملکردهای خاصی را برای بهبود فرایندها و دستیابی بهتر به اهداف استخدامتان پیدا کنید. در این مطلب به شاخص‌های عملکردی فرایند استخدام اشاره کردیم. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید.

برای آشنایی با ATS کاربوم روی دکمه زیر کلیک کنید: 

منبع: harver.com

۵.۰ ( ۳ امتیاز )
٪۰

شما این جلسه از دوره منابع انسانی را مطالعه کرده‌اید.

برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.

ارزشیابی شغل (مفهوم، هدف‌، فرایند و دیگر نکاتی که باید بدانید)

جلسه قبلی آموزشی

تعدیل نیرو؛ ۱۵ نشانه‌ که می‌گوید سازمان در شرف تعدیل نیرو است

جلسه بعدی آموزشی

دوره منابع انسانی

۳۸ جلسه آموزشی

دیدگاه

۰  دیدگاه‌