مخزن استعداد (Talent Pool) چیست؟ ۹ روش برای گردآوری و مدیریت آن

ندا نامدار

این روزها استخدام‌کنندگان باید باهوش باشند. پیدا کردن داوطلبان عالی به اندازه کافی سخت است، پس چرا درمورد از دست دادن استعدادهای برتر ریسک کنید، فقط به این دلیل که آن‌ها یک بار در آن جایگاه شغلی خاص پذیرفته نشدند؟ در واقع، چرا نباید با آن‌ها رابطه برقرار کنید و آن‌ها را علاقه‌مند نگه دارید؟ در ادامه به تعریف مخزن استعداد و نحوه‌ی گردآوری و نگه‌داری آن پرداختیم.

مخزن استعداد چیست؟

مخزن استعداد یک پایگاه داده از پروفایل‌های داوطلبان علاقه‌مند به کار در سازمان شماست که می‌تواند ترکیبی باشد از افرادی که قبلا درخواست داده‌اند و در آن زمان مناسب نبودند، افرادی با تخصص‌های خاص، افرادی با پروفایل‌های عمومی‌تر، داوطلبان منفعل و یا کارمندان سابق.

چرا باید مخزن استعداد را گردآوری و مدیریت کنیم؟

یکی از دلایل گردآوری مخزن استعداد این است که با توجه به بالا‌بودن هزینه استخدام (Cost per Hire) و زمان استخدام، بهتر است قبل از راه‌اندازی یک کمپین استخدام، تلاشتان را برای منبع‌یابی آغاز کنید تا نقطه‌ی شروع پرقدرتی داشته‌باشید. هم‌چنین، خوب است که شبکه‌ی امنی داشته‌باشید تا هر زمان که با خروج بی‌موقع یکی از کارمندان مواجه شدید، دوباره بتوانید کسی را در جایگاه شغلی موردنظر به کار بگمارید. این شبکه‌ی امن، مخزن استعداد شماست.

مزایای داشتن مخزن استعداد چیست؟

مزایای داشتن مخزن استعداد چیست؟

داشتن مخزن استعداد یعنی مجموعه‌ای غنی از داوطلبان بالقوه که بهره‌مندی از آن‌ها، مزایای متعددی دارد. از جمله:

همیشه در دسترس بودن داوطلبان واجدشرایط 

اگر مخزن استعداد به‌درستی گردآوری شود، منبع خوبی برای داوطلبان واجد‌شرایط است. تصور کنید که در حال استخدام برای جایگاه شغلی‌ای هستید که به تخصصی خاص نیاز دارد. حتی اگر در حال حاضر فقط نیاز باشد که یکی از آن‌ها را استخدام کنید، حداقل احتمال دارد از تعداد انگشت‌شماری از داوطلبان مناسب پاسخ دریافت کنید.

به همین ترتیب، اگر اغلب برای سِمَت مشابهی نیرو استخدام می‌کنید، نگه داشتن داوطلبانی که بار اول پذیرفته نشده‌اند، می‌تواند فرایند استخدام شما را در دفعه‌ی بعد تسهیل کند. مطمئن شوید که همه‌ی متقاضیان تجربه‌ای عالی دارند، چراکه در این صورت بیش‌تر مایل‌اند تماسشان را با شما حفظ کنند و هم‌چنین در آینده دوباره درخواست خواهند داد. این دلیل مضاعفی است برای این‌که با داوطلبانتان خوب رفتار کنید.

داوطلبان منفعل با جزئیات و اطلاعات تماس از دیگر مزایای مخزن استعداد

داوطلبان غیرفعال پوستشان کلفت‌تر از این حرف‌هاست. آن‌ها معمولا از شغلشان راضی هستند و همان طور که نشان می‌دهند، فعالانه به دنبال فرصت‌های جدید نیستند. با این حال، به لطف ظهور رسانه‌های اجتماعی، انجام اولین اقدام و ارتباط آسان‌تر از همیشه شده‌است.

در حالی که ممکن است داوطلبان منفعل در حال حاضر در بازار کار فعالیت نداشته‌باشند، اما هم‌چنان به محتوای مفید و مرتبطی که در شغلشان کمک کند علاقه‌مندند. شما برای این‌که بتوانید این افراد را به مخزن استعداد خود اضافه کنید، باید این نوع محتوا را در اختیار آن‌ها قرار دهید و آن‌ها نیز خوشحال خواهند شد که جزئیات و اطلاعات تماسشان را با شما به اشتراک بگذارند. در واقع، این معامله‌ای دوسر‌برُد است.

٪۶۷ از شرکت‌های بزرگ و هم‌چنین ۵۶٪ از مشاغل متوسط ​​در سطح جهان در پر کردن جایگاه‌های شغلی مشکل دارند.

داشتن استراتژی استخدام بلندمدت

داشتن یک استراتژی استخدام بلند مدت از دیگر مزایای مخزن استعداد است. در یک دنیای ایدئال، همه‌ی ما یک برنامه‌ی استخدامی سنجیده و بلندمدت داریم. این‌طور نیست؟ البته اغلب به دلیل عوامل متعدد داخلی و خارجی، واقعیت با سناریوی مدنظر ما متفاوت است. اما تا آن‌جا که ممکن است، باید استراتژی استخدام بلندمدت یا یک طرح جانشین پروری را پایه‌ریزی کنیم؛ بنابراین، ساخت و نگه‌داری مخزن استعداد ضروری است، زیرا درمورد موقعیت‌ها و پروفایل‌هایی که احتمالا تحت پوشش قرار داده‌اید و هم‌چنین مواردی که باید برایشان وقت بگذارید و بهبودشان دهید، به شما ایده می‌دهد.

٪۵۶ از کارفرمایان به دلیل کمبود استعداد، در برآورده کردن مهلت‌ها و انتظارات متقاضیان با مشکل روبه‌رو هستند.

اگر یک مخزن استعداد برای خود ایجاد نکرده باشید و به اندازه‌ی کافی کارمندان واجد‌شرایط نداشته‌باشید، با خطر از دست دادن کسب‌و‌کارتان مواجه می‌شوید. یک برنامه‌ریزی مناسب از این مسئله جلوگیری می‌کند.

چگونه مخزن استعداد را گردآوری و نگه‌داری کنیم؟

چگونه مخزن استعداد را گردآوری و نگه‌داری کنیم؟

۱. برای گرد‌آوری مخزن استعداد باید داوطلبان منبع خود را اضافه کنید

این گزینه احتمالا ساده‌ترین راه برای قرار دادن داوطلبان در مخزن استعداد شماست. در طول فرایند منبع‌یابی، هرگاه با افراد جالبی برخورد کردید که با هیچ‌یک از جایگاه‌های شغلی باز فعلی شما مناسب نیستند، فقط آن‌ها را به مخزن استعداد خود اضافه کنید. البته به یاد داشته‌باشید که اگر می‌خواهید افراد را علاقه‌مند نگه دارید، باید به طور منظم با آن‌ها در ارتباط باشید. برای نمونه، می‌توانید آن‌ها را درمورد اخبار صنعت و جدیدترین پیشرفت‌های فناوری در شرکت خود به‌روز کنید یا به رویدادهایی که در حال سازمان‌دهی‌شان هستید، دعوت کنید.

۲. یک صفحه لندینگ اختصاصی بسازید

برای گردآوری مخزن استعداد خود می‌توانید یک صفحه‌ی لندینگ (landing page) اختصاصی بسازید. اگر برعکس است، یعنی کاندیداها شرکت شما را دوست دارند، اما در حال حاضر فرصت را مناسب نمی‌دانند، باید جایگزینی برایشان داشته‌باشید؛ به این معنا که آن‌ها می‌توانند برای به‌روز ماندن به مخزن استعداد شما ملحق شوند.

بلک‌بورد (Blackboard)، شرکت نرم‌افزار یادگیری الکترونیکی، کار بزرگی را انجام داد تا یک صفحه‌ی لندینگ جامعه‌ی استعدادهای جذاب را برای داوطلبان بسازد تا آن‌ها بتوانند درباره‌ی فرصت‌های شغلی در دپارتمان‌های مختلف سازمان اطلاعات بیش‌تری را کسب کنند و همچنین به شرکت‌ها در گردآوری یک مخزن استعداد عالی کمک کردند. جامعه‌ی استعدادهای بلک‌بورد متشکل از چندین دپارتمان‌ مختلف است؛ بنابراین، داوطلبان می‌توانند مطمئن باشند که اطلاعات مربوط را از بخش محبوبشان دریافت خواهند کرد.

۳. با داوطلبان ناموفق دوباره تعامل برقرار کنید

تعامل مجدد با داوطلبانی که قبلا درخواست داده‌اند، اما رد شده‌اند، راه ساده‌ی دیگری برای پر کردن مخزن استعداد شماست؛ البته این در صورتی است که شما تجربه‌ای عالی را برای آنان رقم زده‌باشید. اگر اصول زیر را به درستی رعایت کنید می‌توانید با داوطلبان نا‌موفق دوباره ارتباط برقرار کنید و آن‌ها را در مخزن استعداد خود نگه‌داری کنید.

یادآوری سریع از «رفتار مؤدبانه استخدامی» اساسی:

  • داوطلبان را درمورد فرایند و مراحل بعدی به‌روز نگه دارید؛
  • به بازه‌ی زمانی‌ای که ارتباط برقرار کردید پایبند باشید؛
  • در اسرع وقت به سؤالات داوطلب پاسخ دهید؛
  • به افراد درباره‌ی نحوه‌ی کارشان بازخورد دهید و اگر پذیرفته نشدند، دلیلش را به آن‌ها توضیح دهید؛
  • درباره‌ی انتظارات داوطلبان از شغل و شرکت صادق باشید.

اگر به این اصول پایبند باشید، داوطلبان ناموفق تماسشان را با شما حفظ می‌کنند و در مخزن استعداد شما حضور خواهند داشت؛ مگر این‌که در نهایت احساس کنند شرکت مکان مناسبی برایشان نیست.

۴. با دانشجویان و فارغ‌التحصیلان آینده در تعامل باشید

گردآوری مخزن استعداد و ادغام استعدادها به برنامه‌ریزی قبلی بستگی دارد؛ بنابراین، چه راهی بهتر از تعامل با نیروی کار آینده، دانشجویان و فارغ‌التحصیلان آتی است؟

در عین حال، دانش‌جویان معمولا به دنبال یک شغل تمام‌وقت نیستند و اغلب برای پول درآوردن یا کاوش درمورد این‌که وقتی به بازار کار وارد شدند چه کاری را انجام دهند، یا هر دوی این موارد، می‌خواهند پاره‌وقت کار کنند. همین امر درمورد فارغ‌التحصیلان نیز صدق می‌کند، البته به شیوه‌ی کمی متفاوت‌.

در حالی که برخی از آن‌ها پس از دریافت دیپلم شاغل هستند، بسیاری از فارغ‌التحصیلان هم‌چنان به دنبال فرصت شغلی فوق‌العاده‌ای برای دوران پس از اتمام تحصیلات خود هستند.

رسانه‌های اجتماعی راهی عالی هستند برای این‌که از طریق آن‌ها به دانشجویان و فارغ‌التحصیلان نشان دهید که کار کردن در شرکت شما چگونه است و به‌ویژه این‌که چه موقعیتی را برای آن‌ها در نظر گرفته‌اید. به کارآموزی، قرارداد کار پاره وقت، سایه سازی شغلی (job shadowing: مشاهده‌ی فردی در محل کار موردنظر که به شغل محبوبشان مشغول است و سنجیدن این‌که آن شغل برای آن‌ها مناسب است یا خیر)، گپ زدن با مدیرعامل و غیره فکر کنید.

دریافت پیشنهاد درست از طرف دانشجو و فارغ‌التحصیل نیز برای شما، به عنوان یک سازمان، مزایای فوق‌العاده‌ای به همراه دارد. یک برنامه‌ی کارآموزی راهی عالی برای شناسایی استعدادها و دیدن افرادی است که ممکن است بعدا برای شرکت شما مناسب باشند. تا آن زمان، می‌توانید مخزن استعداد خود را با آن‌ها پر کنید و آن‌ها را با محتوای مرتبط برای کسانی که تازه کارشان را شروع کرده‌اند، در ارتباط و مشغول نگه دارید.

۵. استعدادهای داخلی را نیز لحاظ کنید

این یکی از مواردی است که ممکن است بلافاصله به آن فکر نکنید. استعدادهای داخلی شما، یعنی کارکنان فعلی‌تان، درست جلوی چشمتان هستند. شما از قبل می‌دانید که آن‌ها چه مهارت‌هایی دارند و مناسب فرهنگ سازمانی شما هستند. به این ترتیب، آن‌ها باید اولین افرادی باشند که هنگام استخدام برای جایگاه‌های شغلی ارشد به فکرتان خطور می‌کنند.

کارکنان فعلی را از مشاغل ارشد بیش‌تر مطلع کنید. مدیران را تشویق کنید تا به شما اطلاع دهند که آیا کارمندانی هستند که نیاز باشد ارتقای شغلی پیدا کنند یا خیر. گنجاندن این افراد در مخزن استعداد شما به این معناست که آن‌ها همیشه در هنگام پر کردن جایگاه‌های شغلی ارشد در ذهنتان خواهند بود.

۶. داوطلبانی را که برای درخواست دادن آماده نیستند، علاقه‌مند نگه دارید

مخزن استعداد - داوطلبانی را که برای درخواست دادن آماده نیستند، علاقه‌مند نگه دارید

برای گردآوری مخزن استعداد خود می‌توانید به افرادی که به شرکت شما علاقه‌مندند، اما هنوز تجربه‌ی مناسبی ندارند، کسانی که در مرخصی طولانی‌مدت هستند، کسانی که در خارج از کشور زندگی می‌کنند و افرادی از این دست فکر کنید.

وقتی از استعدادهای برتر صحبت می‌شود، نمی‌توانید سخت‌گیر باشید؛ بنابراین، حتی اگر فردی که در حال حاضر در یک دوره‌ی تعطیلی یک‌ساله است یا هنوز در دانشگاه تحصیل می‌کند، مشخصات جالبی دارد و مطابق فرهنگ شرکت شماست، او را در مخزن استعداد خود داشته‌باشید. به این‌ افراد محتوای مناسبی را ارائه دهید تا علاقه‌مند شوند و وقتی آماده شدند، با آن‌ها تماس بگیرید.

۷. کارمندان سابق را هنگام گردآوری مخزن استعداد فراموش نکنید

همان طور که نباید کارمندان فعلی را فراموش کنید، در گردآوری و نگه‌داری مخزن استعداد خود نیز نباید کارمندان سابق را از یاد ببرید. درست است که آن‌ها شرکت شما را ترک کردند، اما به این معنا نیست که به فرصت‌های آینده‌ی سازمانتان علاقه‌ای ندارند. این افراد درست مثل بوم‌رنگ که بلافاصله بعد از پرتاب بازمی‌گردد، به سمت شما برمی‌گردند؛ به‌ویژه اگر دلیل اصلی رفتنشان به میزان لذتی که از کار کردن برای سازمان شما می‌بردند، ربطی نداشته‌باشد.

برای نگه‌داری کارمندان سابق در مخزن استعداد خود می‌توانید در مصاحبه خروج، سؤالاتی از این قبیل را بگنجانید:

  • آیا فکر می‌کنید در صورتی که فرصت مناسبی پیش آید، به شرکت بازگردید؟
  • چه عاملی تعیین می‌کند که شما برای کار به شرکت باز خواهید گشت؟

بر اساس پاسخ‌های داوطلبان به سؤالات بالا، می‌توانید کارمندان سابق را در بخش خاصی از مخزن استعداد خود دسته‌بندی کنید. برای این‌که آن‌ها را در مخزن استعداد خود نگه دارید باید آن‌ها را با محتوای مرتبط مطلع نگه دارید و زمانی که جایگاه شغلی مناسبی برایشان دارید، برای تماس با آنان آماده باشید.

۸. محتواهای مختلف را به گروه‌های گوناگون داوطلبان ارائه دهید

همان طور که قبلا اشاره کردیم، محتوای شخصی‌سازی‌شده برای گردآوری و نگه‌داری مخزن استعداد نقشی کلیدی دارد. همه‌ی افراد حاضر در مخزن استعداد شما از نظر میزان علاقه‌‌مندی، در سطح یکسانی قرار ندارند. علاوه بر این، دانشجویان و فارغ‌التحصیلان به دنبال اطلاعاتی مشابه با کارمندان فعلی یا سابق نیستند. لیست‌های ایمیل جداگانه‌ای را درست کنید و محتوای مرتبط را بر اساس علایق به هریک از گروه‌های خاص داوطلبان ارسال کنید.

چگونه این کار را انجام دهید؟ مثلا با فناوری کانال ارتباطی استعدادها (Talent Pipeline Technology).

فناوری کانال ارتباطی استعدادها می‌تواند به شما کمک کند تا افراد را در مخزن استعداد خود دسته‌بندی کنید و مطمئن شوید که آن‌ها نوع مناسبی از محتوا را برای مرتبط ماندن با شما دریافت می‌کنند؛ به این معنا که مطمئن شوید اطلاعات عمومی‌تر و مرتبط با صنعت را برای داوطلبان منفعل و محتواهایی را که کارمندان تولید کرده‌اند، بیش‌تر برای نیروی کار فعلی‌تان ارسال می‌کنید.

۹. به طور منظم به مخزن استعداد خود نگاه کنید

به طور منظم به مخزن استعداد خود نگاه کنید

داشتن مخزن استعداد برای استعدادیابی عالی است، به شرطی که از آن استفاده کنید؛ به این شکل که باید اولین گزینه‌ای باشد که وقتی متوجه می‌شوید که جایگاه شغلی بازی وجود دارد، به آن رجوع می‌کنید.

عادت کنید که به طور منظم مخزن استعداد خود را مرور کنید. این کار به شما کمک می‌کند تا با انواع استعدادهایی که در مخزن استعداد خود دارید، آشنا شوید و در صورت نیاز به پر کردن یک جای خالی، سریع‌تر به گروه مناسبی از داوطلبان دسترسی پیدا کنید؛ هم‌چنین، می‌توانید تشخیص دهید که چه استعدادهایی را از دست داده‌اید و باید رویِ آوردن و گنجاندن آن‌ها به پایگاه داده‌ی استعدادهایتان تمرکز کنید.

جمع‌بندی

در این مطلب به مفهوم و فواید مخزن استعداد و همچنین نحوه‌ی گردآوری مخزن استعداد به طور کامل پرداختیم. دشوار است که برای یافتن افراد مناسب، کاندیداهایی را که در حال حاضر مناسب نیستند، اما ممکن است در آینده عالی باشند، از دست بدهید؛ بنابراین، به جای این‌که تماستان را با آن‌ها قطع کنید، بخواهید که به مخزن استعداد شما بپیوندند و آن‌ها را نسبت به سازمانتان علاقه‌مند نگه دارید.

تا حد امکان سعی کنید محتوایی را که با داوطلبان به اشتراک می‌گذارید، شخصی‌سازی کنید. اگر می‌خواهید گردآوری و مدیریت مخزن استعداد خود را آغاز کنید، پیروی از ۹ روش ذکر‌شده در این مطلب باید شما را به‌خوبی در مسیر گردآوری یک مخزن استعداد عالی قرار دهد.

منبع:‌ harver.com

۵.۰ ( ۲ امتیاز )
٪۰

شما این جلسه از دوره منابع انسانی را مطالعه کرده‌اید.

برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.

معرفی ۲۱ مورد از برترین ابزارهای جذب و استخدام در دنیا

جلسه قبلی آموزشی

چرخش شغلی (Job Rotation)؛ بررسی مزایا، معایب و روش‌های اجرای آن

جلسه بعدی آموزشی

دوره منابع انسانی

۳۸ جلسه آموزشی

دیدگاه

۰  دیدگاه‌