۷ ترند منابع انسانی در دهه آینده که مدیران باید از آنها آگاهی داشته باشند

از تصمیمات داده‌محور تا فرهنگ سازمانی و انسانیت، کارشناسان منابع انسانی با استناد بر تصمیمات ساختار، فرهنگ و انسانیت، دیدگاه‌های خود را درباره موضوعات عملکرد منابع انسانی، در طول دهه پیش رو، طراحی و تدوین می‌کنند. از قوانین استخدام گرفته تا روند شکل‌گیری بازار کار، سال ۲۰۱۹ سالی پُرکار با فضای سیاسی – اقتصادی پیچیده برای کارشناسان منابع انسانی بود. سال ۲۰۲۰و دهه پیش‌رو فرصتی برای رهبران منابع انسانی است تا بتوانند اهداف خود را به‌ترتیب، از راهبری تغییر و حمایت از فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده گرفته تا تبدیل‌شدن به یک نیروی به‌واقع استراتژیک، اولویت‌بندی و اجرایی کنند. کارشناسان توسعه منابع انسانی برای تعیین نقشه راه خود در آغاز دهه جدید، هفت ترند اصلی را مشخص کرده‌اند:

۱. داده‌؛ هسته مرکزی تصمیم‌گیری منابع انسانی

صاحب‌نظران منابع انسانی سال‌هاست با استناد بر داده‌ها، درباره تصمیم‌گیری‌های قوی و غیرمغرضانه‌ بحث می‌کنند و سال ۲۰۲۰ سالی است که پایه‌های توسعه منابع انسانی بر دانش تخصصی و داده‌ها استوار است.

پری تیمز (Perry Timms)، نویسنده «کتاب تحول منابع انسانی» (Transformational HR) و مدیر ارشد انرژی، می‌گوید:  «هنوز استفاده از داده‌ها آن‌قدر معمول نشده است، اما نسبت به سال‌های گذشته، می‌بینیم که به‌شکل هوشمندانه‌تری از آنها استفاده می‌شود. در واقع، برای استفاده از داده‌ها باید تعهد محکم، افراد بیشتر و شیوه‌های بهره‌برداری مؤثرتری وجود داشته باشد، اما کارشناسان این رشته برای استفاده درست از اطلاعات با کمبود مهارت مواجه‌اند.

کلر ویلیامز (Claire Williams)، مدیر نیروی انسانی و خدمات، معتقد است که تیم‌های منابع انسانی باید مجموعه گزارش‌ها و اطلاعات سنتی خود را توسعه دهند و به‌دنبال ردیابی و اندازه‌گیری طیف گسترده‌تری از داده‌هایی باشند که رفتار، رفاه و مشارکت پرسنل را در نظر بگیرد. دردست‌داشتن این اطلاعات به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا عملکرد و پتانسیل کارمندان را افزایش دهد و همانند یک نیروی استراتژیک در سازمان خود به آنها احترام بگذارند.

اما شواهد فقط معرف داده‌های قدیمی نیست، بلکه اطلاعات باید دقیق، به‌موقع و مرتبط باشد. ویلیامز می‌گوید: «ضروری است كه سازمان‌ها مطمئن شوند كه داده‌های منابع انسانی آنها در صورت نیاز با كیفیت بالا و در دسترس افراد مناسب قرار می‌گیرد.» ویکی واکر (Vicky Walker)، رئیس افراد در بخش بهداشت وستفیلد (Westfield Health)، می‌افزاید: «تیم‌ها همچنین باید مطمئن شوند که هریک از داده‌های جمع‌آوری‌شده، قوی و مربوط به سازمان هستند. موفقیت فقط در صورتی اتفاق می‌افتد که منابع انسانی، از طریق ارزیابی مداوم، رویکرد خود را با توجه به اولویت‌های سازمان تنظیم کند.»

۲. منابع انسانی، طلایه‌دار تغییرات

مقیاس و آهنگ تغییر سازمان و افراد شاغل در آن غیرموازی است و طی دهه آینده روند روبه‌رشدی خواهد داشت. ریتا ترهان (Rita Trehan)، استراتژیست جهانی منابع انسانی، در این باره می‌گوید: «اگر در سیستم اختلالی ایجاد شود، قسمت عمده‌‌ای از آن در فضای منابع انسانی قرار می‌گیرد؛ بنابراین، چگونه می‌توان به راه‌حل‌هایی برای حل این مسائل رسید؟»

در حال حاضر، بیش از هر زمان دیگری، منابع انسانی نیاز دارد که ما نگرش متفاوتی درباره کارهایمان داشته باشیم و کسی باشیم که در حاشیه قرار نمی‌گیرد و بر تصمیمات تأثیرگذار است. «فناوری» تغییرات بسیاری را ایجاد کرده است و در این میان، تیم‌های منابع انسانی همواره در صف مقدم این تغییرات قرار دارند. نرخ تغییرات فناوری، خارج از حد تصور است و آینده پیش‌بینی‌شدنی نیست؛ بنابراین، باید بتوان دیدگاه، چشم‌انداز و تغییرات جدید را در این چرخه ایجاد کرد. منابع انسانی باید با عملکرد درست خود نشان دهد که برای ورود به دنیای جدید کار تا چه اندازه آمادگی لازم را دارد و برای ورود به این عرصه، ظرفیت موردنیاز خود را نیز تعیین کند.

برای آن دسته از پروژه‌های فنی، که در واقع تحت کنترل سازمان‌هاست، مانند پروژه‌های تغییر سیستم، باز هم منابع انسانی باید پیش‌قدم شود و رهبری آن را بر عهده بگیرد. منابع انسانی باید یک نقشه راه دیجیتالی و استراتژی در راستای استفاده از فرصت‌ها برای افزایش کارایی، تعامل و حمایت از شکل‌گیری آینده سازمان تهیه و تدوین کند.

۳. تلاش متخصصان منابع انسانی برای ارتقای مهارت

در سال ۲۰۲۰ داده‌ها و فناوری‌های نوین در دستور کار قرار دارد؛ از این رو انتظار می‌رود که متخصصان منابع انسانی در دهه پیش‌رو بیشتر روی این مهارت‌های فنی تمرکز کنند، اما کارشناسان این رشته موافق نبودند و معتقدند که زمان آن فرارسیده است که مهارت های نرم، که انسان را از ماشین متمایز می‌کند، در این رشته افزایش یابد.

ترهان در این باره معتقد است که کارشناسان رشته منابع انسانی باید شناخت و آگاهی خود را نسبت به مضامین اقتصادی – اجتماعی اکوسیستمی که در آن فعالیت می‌کنند، افزایش دهند. آنان باید از تحولات سیاسی و همچنین از اینکه این تحولات برای سازمانی که در آن کار می‌کنند چه مفهومی دارد، مطلع باشند. آگاهی از تحولات تکنولوژی و نحوه تأثیر‌گذاری آن بر نوآوری محصولات هدف مشتری، کارمند و سرمایه‌گذار از سایر مواردی است که کارشناسان این رشته باید از آن آگاهی داشته باشند. خود را با طرح سؤالاتی مانند «اگر از این تغییرات مطلع باشید، در قبال آن چه اقدامی خواهید کرد؟» به چالش می‌کشند. کارشناس منابع انسانی باید مرزهای سؤالات و فرضیات را با استفاده از تفکر انتقادی، نقطه‌نظرات و روابط متحول کند. بیشتر چالش‌های فرا روی مشاغل از مؤلفه کارکنان قوی در هسته خود برخوردارند؛ بنابراین، انتظار می‌رود که در سال جاری مشکلات توسعه منابع انسانی کاهش پیدا کند.

آگهی استخدام

جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.

۴. آغاز دوره منابع انسانی استراتژیک

سال ۲۰۲۰ دوره منابع انسانی استراتژیک است؛ بنابراین، بسیاری از شاغلان حوزه منابع انسانی هنوز درمورد عملکرد حمایتی منابع انسانی و تفاوت آن با کارکرد استراتژیک منابع انسانی در سازمان‌ها صحبت می‌کنند.  بیشتر برنامه‌های منابع انسانی لیستی از فعالیت‌ها و کارهایی است که به تأثیر آنها بر سازمان به‌میزان کمی توجه می‌شود و به نظر می‌رسد که اهداف سال ۲۰۲۰ را تأمین نخواهد کرد. امید آن می‌رود كه منابع انسانی در دهه آینده نقش استراتژیك بیشتری در سازمان‌ها داشته باشد، زیرا بدون استعداد كافی و افراد سالم و مولد، سازمان‌ها نمی‌توانند به‌سادگی به اهدافشان برسند. وقتی کارفرما با نیروی انسانی خود خوب رفتار کند، عملکرد سازمان‌ بهبود می‌یابد و جامعه نیز عملکرد بهتری خواهد داشت.

«سازمان» مجموعه واحدی است و جنبه‌های مختلف سازمان را نمی‌توان از هم جدا دانست. کارکنان هر سازمان فقط نیروی انسانی، کارگر یا کارمند مجموعه مربوط نیستند، بلکه دلیل ارزش‌افزایی سازمان به شمار می‌روند و باید به آنان مسئولیت و آزادی عمل داد. هر سازمان باید استراتژیک‌بودن منابع انسانی را جدی تلقی کند، این کار با بهبود پتانسیل تیم منابع انسانی و برندسازی آن آغاز می‌شود. سیستم منابع انسانی به موفقیت سازمان خود کمک می‌کند و عملکردی بیش از وظایف روزمره، پرداخت حقوق دستمزد و استخدام دارد.

۵. فروپاشی ساختارهای مانع کار

برای حل مجموعه چالش‌های پیچیده مشاغل، به تیم‌های چندمنظوره نیاز است، زیرا به‌طور معمول نمودارهای سازمانی عملکرد واقعی سازمان‌ها را به‌درستی نشان نمی‌دهد، پس چطور می‌تواند برای رسیدن به اهداف، ساختار مشخصی را برنامه‌ریزی کند. تعداد بسیاری از تیم‌های توسعه منابع انسانی برای بهره‌مندی از ایده‌های جدید و دستیابی به نتایج سریع، شیوه کار خود را اصلاح کرده و به روش‌های چابک‌سازی روی آورده‌اند. از ویژگی‌های اصلی رویکرد چابک یا اجایل (Agile)، روش «اسکرام» (Scrum) است. در این روش تیم‌ها در ساختار مدیریت تخت و گزارش‌دهی مستمر به ارائه نتایج کارها طی مدت کوتاهی، بین ۲ تا ۴ هفته، می‌پردازند. این فرایند به استقرار سرعت، خلاقیت، یادگیری و حفظ انرژی منجر می‌شود. رویکرد چابک‌سازی فقط بازخورد سریع کار نیست، بلکه در این روش عملکرد افرادی که سربازگونه کار می‌کنند یا از کارشان لذت نمی‌برند، شناسایی می‌شود و دوباره برای حضور فعال آنان در محیط کار فرصتی ایجاد می‌شود.

۶. تمرکز تجارب کارمندان از فرایند به فرهنگ

صاحب‌نظران رشته منابع انسانی «تجارب کارکنان» را از نظر تعاملات افراد با فرایندها و تکنولوژی در کار تنظیم می‌کنند و نحوه استخدام افراد، بررسی عملکرد و روند پردازش و اجرای کار هر سازمان را تعیین می‌کنند؛ اما زمان آن فرا رسیده است تا تعریف خود را از تجربه کارمند گسترش دهیم و به کارمندان و تجربه فرهنگ سازمانی بیشتر بیندیشیم. این چارچوب فقط درباره مسیرهای شغلی و جامعه‌پذیری صدق نمی‌کند؛ در واقع، راهی ا‌ست که با استفاده از آن، کارمند گزینش شود. این انتخاب‌ها و تغییرات بیشتر به فرهنگ جاری در سازمان مربوط است تا فرایند‌های کاری؛ یعنی فرهنگی که بتواند تأثیرگذار باشد، منابع انسانی در آن نادیده گرفته نشود و تمام کارمندان در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت داشته باشند و برای این مشارکت پاداش دریافت کنند. این همان سازمانی ا‌ست که در آن پرسنل در محیطی قرار می‌گیرند که به بینش و دید بالاتری دست پیدا می‌کنند. باید نسبت به تجارب کارمندان دید کلی کاملی داشت. باید به این نکته که چگونه با افراد، در دوره‌ای که کارمند سازمانی هستند، رفتار می‌شود یا چگونه مورد احترام قرار می‌گیرند، توجه شود؛ برای مثال، باید فرهنگ مراقبت مخصوص سلامت و رفاه کارمندان، از منظر روان‌شناسانه، در نظر گرفته شود.

سازمان‌ها نیاز دارند که موارد عمیق‌تر و مهم‌تری را درباره کارمندان و مشاغل آنها بپرسند. با مطرح‌کردن سؤالاتی همچون «آیا رئیس خود را دوست دارید؟» هیچ‌گاه نمی‌توان فرهنگ سازمانی را در مسیر درستی قرار داد؛ باید سؤالات مهم‌تری مطرح شود، سؤالاتی مانند «چه موانعی وجود دارد که کارمندان سازمان را از آنچه فکر می‌کنند می‌توانند انجام دهند، دور نگه می‌دارد؟» یا «۵ ارزش اساسی سازمان خود را نام ببرید.» تغییرات کوچک می‌تواند تفاوت چشمگیری در فرهنگ سازمانی ایجاد کند.

۷. شجاعت ومهربانی در برابر چالش

دهه ۲۰۲۰ می‌تواند دهه‌ای باشد که رهبران منابع انسانی در برابر رفتار‌های غیرمعمول و غیراخلاقی در محیط کار از خود شجاعت نشان دهند. مدیر منابع انسانی باید فردی باشد که تمامی موضوعات شرکت را با یک دید اخلاقی و مهربانانه به سطح ارشد شرکت برساند. بسیاری از تصمیمات، از نظر اقتصادی، هدایت شده‌اند، اما تأثیرات روان‌شناختی و انسانی آن در نظر گرفته نمی‌شود. مدیران منابع انسانی باید در این فضا بمانند؛ این می‌تواند کارایی در پی داشته باشد، اما اجرای آن سختی‌هایی را نیز به دنبال خواهد داشت.

رزومه ساز

با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.

کلیدی‌ترین چالش واحدهای منابع انسانی تا سال ۲۰۳۰

کاهش نرخ رشد جمعیت از یک سو و افزایش استفاده از ربات و ماشینی‌شدن کار‌ها از سوی دیگر پیش‌بینی منابع انسانی و نیروی کار متخصص مورد نیاز سازمان‌ها برای آینده‌ای نه چندان دور را دچار چالش کرده است. مشاهده این ویدئو و تأمل در پیمایشی که در این زمینه انجام شده، اطلاعات و نتایج جالبی در اختیار ما می گذارد.  

اینفوگراف: تحول های آینده نیروی کار؛ چالش ها و عوامل پیش برنده

دیلویت (Deloitte)، یکی از سازمان های نام آشنا در کلاس جهانی  در حوزه های حسابرسی، مدیریت مالی و مشاوره مدیریت است. از زمانی که ویلیام ولش دیلویت (William Welch Deloitte) این شرکت را در لندن بنا نهاد، 172 سال می گذرد. در صنعت حرفه ای خدمات، این شرکت بیش از 150 کشور را پوشش می دهد و یکی از خدمات اصلی اش حوزه سرمایه انسانی است. تحلیل، پژوهش و دیدگاه های صنعتی عمده موضوعات دیلویت را در حوزه مشاوره سرمایه انسانی شکل می دهد. اینفوگراف زیر با اقتباس از تحلیل های دیلویت، به بررسی عوامل موثر و چالش های آتی نیروی کار اشاره کرده که بیشتر تحت تاثیر هوش مصنوعی و دنیای روبات ها قرار خواهد گرفت. 

منبع: ciphr.com