۱۷ روش مؤثر که باید برای انتخاب کارکنان درنظر بگیرید

 تیم محتوای کاربوم

روش‌های انتخاب کارمند می‌توانند به تیم استخدام کمک کنند تا فرایند استخدام قدرتمند شکل بگیرد و داوطلبان بیش‌تری را با مهارت‌های بالاتر پیدا کنند. شرکت‌ها می‌توانند در طول فرایند جذب و استخدام، برای یادگیری اطلاعات مهم درمورد تجربیات و صلاحیت‌های داوطلب از یک سری روش‌های مختلف استفاده کنند. با یادگیری این روش‌ها می‌توانید گزینه‌ای را بیابید که با ترجیحات شما متناسب است و در این صورت، نیازهای استخدامی شرکتتان را برطرف کنید.

در این مطلب ۱۷ روش مختلف برای انتخاب کارکنان را تعریف می‌کنیم.

ATS کاربوم

روش‌های انتخاب کارمندان کدام‌اند؟

روش‌های انتخاب کارمند معیاری برای انتخاب بهترین داوطلب برای موقعیت شغلی موردنظر است. این روش‌ها بررسی توانایی‌ها، تحصیلات، تجربیات و شخصیت افراد را برای تعیین این‌که آیا می‌توانند وظایف کلیدی را انجام دهند و با فرهنگ کلی شرکت هماهنگ باشد، در بر می‌گیرند.

دسته‌بندی‌های متعددی از روش‌های انتخاب کارمندان وجود دارد؛ از جمله آزمون، مصاحبه و تحقیق پیشینه. تیم‌های استخدام اغلب از این روش‌ها برای شناسایی داوطلبان برتر از لیستی بزرگ‌تر و رویکرد آنان در موقعیت‌های کاری مختلف استفاده می‌کنند که در ادامه به آن‌ها می‌پردازیم.

۱. روش مرتب‌سازی رزومه

در این روش، استخدام‌کننده داوطلبان برتر را از بین رزومه‌ها و سایر درخواست‌های ارسال‌شده از سایت‌‌های استخدام و پورتال‌های شغلی آنلاین، انتخاب می‌کند. استخدام‌کنندگان در هنگام بررسی رزومه کاری معمولا از مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها استفاده می‌کنند تا ویژگی‌های ترجیحی شرکت را برای متقاضیان برتر پیدا کنند؛ ویژگی‌هایی از جمله تجارب کاری مرتبط، مجموعه‌مهارت‌ها و آموزش‌های گذشته.

ممکن است استخدام‌کنندگان برای ساده‌سازی فرایند و حفظ استانداردهای بالا، کلمات کلیدی‌ای را جست‌وجو کنند که با شرح شغل مربوط مطابقت داشته‌باشند؛ هم‌چنین ممکن است آن‌ها از یک برنامه‌ی هوش مصنوعی مانند نرم افزار جذب و استخدام (ATS) استفاده کنند تا با به‌کارگیری دستورالعمل‌های شرکت موردنظر، رزومه‌هایی را با کیفیت بالا شناسایی کنند.

ATS ابزاری حرفه‌ای برای تسهیل فرایند جذب و استخدام
برای آشنایی با ATS کاربوم روی دکمه زیر کلیک کنید: 

 

۲. غربال‌گری مقدماتی

ممکن است استخدام‌کنندگان از این روش برای شناسایی داوطلبان از فهرست نهایی انتخاب‌شده‌ی قبلی استفاده کنند که معمولا شامل ارسال یک سری سؤال از طریق ایمیل برای آن‌هاست که صلاحیت و حرفه‌ای بودنشان را بیش‌تر ارزیابی می‌کنند. پس از آن، استخدام کنندگان ۱۰ انتخاب برتر خود را برای فرایند مصاحبه‌ای طولانی‌تر برای مدیر استخدام می‌فرستند. برخی از استخدام‌کنندگان ترجیح می‌دهند که با برقراری تماس تلفنی، دانش مستقیمی را درمورد مهارت‌های ارتباطی داوطلبان کسب کنند.

۳. استفاده از نمونه کار

استفاده از نمونه کار

این روش انتخاب شامل اجرای یک درخواست آزمایشی است که به تکلیفی شباهت دارد که ممکن است شرکت به عهده‌ی متقاضی بگذارد. استخدام‌کنندگان اغلب درخواست را از طریق ایمیل برای داوطلبان ارسال می‌کنند. این کار می‌تواند به طور مؤثر اطلاعات بیش‌تری را درمورد مهارت‌های عملی داوطلبان برای یک موقعیت شغلی ارائه دهد؛ مانند اطلاعاتی از قبیل نحوه‌ی مدیریت زمان برای رسیدن به ضرب‌الاجل.

به عنوان مثال، مدیر استخدام ممکن است از یک کپی‌رایتر بخواهد که با استفاده از راهنمای سبک داخلی شرکت موردنظر، یک نمونه‌ی نوشتاری را ارسال کند یا از مهندس نرم‌افزاری بخواهد که چند خط کد را برای وب‌سایت سازمان آماده کند.

۴. سنجش توانایی‌های شناختی

برخی از کارفرمایان برای ارزیابی توانایی شناختی داوطلب در پردازش اطلاعات جدید، حل مسئله و برقراری ارتباط بین حقایق مختلف، آزمون قوت شناختی را انجام می‌دهند که بسته به صنعت و موقعیت شغلی، ممکن است شامل ریاضیات یا آزمون‌های استدلال شفاهی باشد.

این آزمون‌ها عددی را برای نشان دادن ظرفیت فرد جهت انجام وظایف شغلی کلیدی که شامل مهارت‌های تفکر انتقادی است، ارائه می‌دهند. هنگام استفاده از این روش، برای مدیر استخدام مهم است که تأثیرات عوامل خارجی را بر امتیاز افراد بداند و به قوانینی پایبند باشد که از حقوق گروه‌های خاص، از جمله افرادی که  اختلالات عصبی دارند، محافظت می‌کنند.

۵. مراجعان داوطلب

مراجعان داوطلبان بینش‌های کارفرما یا همکار سابق است که می‌تواند رفتار کاری و قابلیت‌های کلی آن‌ها را آشکار کند. مدیر استخدام می‌تواند در دور مقدماتی فرایند استخدام، برای کسب اطلاعات بیش‌تر درمورد پیشینه‌ی داوطلبان، قبل از ملاقات با آن‌ها یا در پایان، ارجعات آن‌ها را بررسی کند. آنان اغلب هنگام صحبت با کارفرمای قبلی، درمورد مسئولیت‌ها و ویژگی‌های شغلی متقاضیان پرس‌وجو می‌کنند تا توانایی آن‌ها را برای عملکرد در موقعیتی جدید ارزیابی کنند.

به طور معمول، اگر مدیر استخدام با همکار داوطلب صحبت کند، بیش‌تر درمورد ویژگی‌ها و توانایی او در محیط تیمی کنجکاو می‌شود.

۶. مصاحبه‌ی حضوری

مصاحبه‌ی حضوری

پس از محدود کردن لیست به ۳ یا ۴ دواطلب برتر، برای هر فرد مصاحبه‌ای رسمی با مدیر استخدام ترتیب می‌دهند. برخی از مدیران استخدام در فرایند مصاحبه از سؤالات و معیارهایی استفاده می‌کنند که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند؛ در حالی که برخی دیگر ترجیح می‌دهند در پاسخ به اطلاعاتی که داوطلب به اشتراک می‌گذارد، سؤال کنند و بعد از تحقیق و هم‌فکری با سایر افراد شرکت که در تصمیم‌گیری نهایی استخدام مشارکت دارند، مانند متخصص منابع انسانی، تصمیم‌گیری کنند.

۷. ارزیابی شخصیتی

این روش انتخاب شامل سنجیدن ویژگی‌های فرد است تا دریابیم که آیا آن‌ها با الزامات موقعیت شغلی خاص یا محیط کاری شرکت مطابقت دارند یا خیر. این آزمون‌ها می‌توانند اطلاعاتی را درمورد رفتار کاری داوطلبان ارائه دهند؛ به‌ویژه در این‌ مورد که آن‌ها چگونه مشتریان یا اعضای تیم را درک می‌کنند. مدیران استخدام اظهاراتی را ارائه می‌دهند که نشان‌دهنده‌ی رفتار یا ارزش خاصی است که فرد ممکن است در حین کار تجسم کند؛ سپس به داوطلب اجازه می‌دهند که بیان کند که آیا با آن فرایند فکری موافق است یا خیر.

برای مثال، عبارت «هنگام ارائه‌ی خدمات به مشتری معمولا رفتاری شاد نیاز است». داوطلب باید با انتخاب گزینه‌ی «درست» یا «نادرست» موافقت خود را نشان دهد.

۸. ارزیابی دانش شغلی

 مدیران استخدام از این روش برای تعیین این‌که آیا داوطلبان دانش کافی برای انجام برخی مسئولیت‌های شغلی دارند یا خیر، استفاده می‌کنند. اگر لازم است داوطلبی اطلاعات خاصی را قبل از آموزش یا حضور در اولین روز کاری بداند، معمولا انجام این آزمون مفید است؛ هم‌چنین، این ارزیابی می‌تواند سوابق تحصیلی یا گواهی‌نامه‌ی داوطلب را که در رزومه یا کاور لتر ذکر کرده‌است، تأیید کند. به عنوان مثال، موقعیت شغلی ساخت‌و‌ساز ممکن است از داوطلبان بخواهد که اطلاعاتی را درمورد روش‌های مرتبط و تجهیزات ساختمانی بدانند.

۹. آزمون قضاوت موقعیتی

آزمون قضاوت موقعیتی (SJT) یک آزمون رفتاری است که سناریوهای کاری را به داوطلبان نشان می‌دهد و پس از آن، مجموعه‌ای از پاسخ‌های چندگزینه‌ای را برای نشان دادن این‌که آن‌ها چگونه ممکن است پاسخ دهند، ارائه می‌دهد. این روش به مدیر استخدام اجازه می‌دهد که درک بهتری از واکنش داوطلبان به موقعیت‌های روزمره، به‌ویژه درگیری‌ها داشته‌باشد.

اجرای این آزمون، به‌ویژه در فرایند استخدام برای موقعیت مدیریتی، سودمند است، زیرا به مهارت‌های تصمیم‌گیری و استعدادهای بین‌فردی خاصی نیاز دارد. برخی از سازمان‌های مراقبت ‌های بهداشتی از این آزمون برای ارزیابی چگونگی پاسخ متخصصان پزشکی به نیازهای بیمار استفاده می‌کنند.

۱۰. اطلاعات بیوگرافی

این روش شامل پرس‌و‌جو درمورد تاریخچه‌ی شخصی، ویژگی‌ها، سرگرمی‌ها و علایق داوطلب است. مدیر استخدام می‌تواند از این اطلاعات جهت کسب اطلاعات مهم‌تر درمورد نحوه‌ی انجام وظایف روزانه‌ی داوطلب برای موقعیت شغلی استفاده کند. به عنوان مثال، اگر فردی به انجام بازی‌های رومیزی در طول هفته علاقه‌مند باشد، مدیر استخدام تشخیص می‌دهد که در همکاری و کار گروهی توان‌مند است. این روش برای تعیین این‌که «آیا سیستم ارزشی داوطلب با فرهنگ شرکت هم‌سوست» یا «آیا آن‌ها می‌توانند عنصر مثبتی را به شرکت اضافه کنند» مفید است.

۱۱. مصاحبه‌ی گروهی

مصاحبه‌ی گروهی

مدیران استخدام در این روش می‌توانند به طور هم‌زمان از چندین متقاضی سؤال کنند یا پروژه‌ی کوتاه‌مدتی را به آن‌ها محول کنند تا با هم تکمیل کنند. اگر موقعیت شغلی در یک صنعت کاری که انرژی زیادی نیاز دارد مانند خدمات غذا باشد، ممکن است این روش را به مصاحبه‌های فردی ترجیح دهند، زیرا می‌تواند روند را ساده کند.

در طول فرایند مصاحبه، ممکن است مدیران استخدام از یکی از داوطلبان درمورد داوطلبی دیگر بپرسند تا مشخص کنند که آیا علاقه‌مند به گفت‌وگو هستند یا خیر. مصاحبه‌های گروهی هم‌چنین می‌توانند به مدیر استخدام اجازه دهند که دریابد داوطلبان مختلف چگونه با هم کار می‌کنند تا به آن‌ها کمک کند که تیم جدید مؤثری را تشکیل دهند.

۱۲. دوره‌ی کارآموزی

داوطلبان می‌توانند فرصتی داشته‌باشند تا قبل از تبدیل شدن به کارمندی تمام‌وقت یا پاره‌وقت، یک دوره‌ی آموزشی را بگذرانند. شرکت‌ها نیز با استفاده از دوره‌های کارآموزی می‌توانند کارآموزان را بر اساس فرایندها و سیاست‌های شرکت آموزش دهند تا فرصت‌های آن‌ها را برای تبدیل شدن به کارمندان جدیدی که می‌توانند وظایف لازم برای یک موقعیت شغلی را انجام دهند، افزایش دهد.

هم‌چنین، دوره کارآموزی می‌توانند به مدیران استخدام فرصتی دهند تا دریابند که چگونه کارآموزان مسئولیت‌های خود را انجام می‌دهند و با همکارانشان ارتباط برقرار می‌کنند. علاوه بر این، به آن‌ها کمک می‌کند تا تشخیص دهند که آیا ممکن است فرد موردنظر برای شرکت مفید باشد یا خیر.

۱۳. ارزیابی تمامیت 

ارزیابی تمامیت فرایندی امتحانی است که می‌تواند نظام ارزشی و استانداردهای اخلاقی داوطلبان را اندازه‌گیری کند. مدیران استخدام می‌توانند از این روش جهت تعیین ظرفیت متقاضیان برای حمایت از سیاست‌های شرکت استفاده کنند، به‌ویژه اگر شامل روال‌های قانونی باشد. ارزیابی تمامیت ممکن است به جلوگیری از تعارضات بین کارمندان یا تضادهای مشتریان در آینده کمک کند، زیرا برای اقدامات و رفتار مقبول مبنایی قرار می‌دهد.

۱۴. شبیه‌سازی کار

این روش شامل ارائه‌ی تکلیف کاری به داوطلب می‌شود که ممکن است روزانه با آن‌ مواجه شود تا نحوه‌ی عملکرد او را بسنجند. این روش در فرایند استخدام برای پُست‌های مدیریتی سودمند است. سرپرستان موقعیت‌های جدید را ارزیابی می‌کنند و برای رسیدگی به آن‌ها مؤثرترین استراتژی‌ها را تعیین می‌کنند.

به عنوان مثال، ممکن است یک تیم استخدامی برای تکمیل اطلاعاتش گزارشی را در اختیار داوطلبان قرار دهد تا درمورد توانایی‌های مکاتبات روزانه آن‌ها بیش‌تر بداند؛ هم‌چنین، ممکن است آنان حقایق مهمی را درمورد یک موقعیت به داوطلبان بگویند و از آن‌ها بخواهند که ارائه‌ی شفاهی‌ای را برای یک جلسه‌ی کاری شبیه‌سازی‌شده درباره‌ی آن موقعیت آماده کنند.

۱۵. ارزیابی فیزیکی

مدیران می‌توانند برای مشاغلی که به فعالیت بدنی نیاز دارند، مانند افسران پلیس، آتش‌نشانان یا کارمندان ساختمانی، ارزیابی توانایی فیزیکی اجرا کنند. این ارزیابی اغلب شامل انجام فعالیت‌هایی می‌شود که داوطلب ممکن است در یک موقعیت شغلی با آن‌ها روبه‌رو شود، مانند بالا رفتن از نردبان یا حمل جسمی سنگین. مدیران استخدام معمولا بر اساس ظرفیت داوطلبان برای انجام آن فعالیت‌ها، به این ارزیابی‌ها نمره می‌دهند. برای شرکت‌ها مهم است که هنگام استفاده از این سنجش، به قوانین حقوقی در محل کار پایبند باشند.

۱۶. بررسی پیشینه‌ی کاری

بررسی پیشینه‌ی کاری

بررسی پیشینه‌ی کاری فرایندی برای تأیید اطلاعات خاص درمورد متقاضیان است. مدیران استخدام می‌توانند از این روش برای بررسی این‌که آیا حقایق ارائه‌شده در رزومه و کاور لتر داوطلبان با منبع خارجی مطابقت دارند یا خیر استفاده کنند، مانند تأیید حضور در مؤسسات یا دریافت گواهی‌نامه‌هایی که فهرست کرده‌اند.

این روش، بسته به نیازهای یک شرکت، می‌تواند شامل تحقیق درمورد سوابق رانندگی، گزارش اعتبار و سابقه‌ی اشتغال گذشته داوطلبان نیز باشد. شرکت‌ها معمولا در آخرین مراحل فرایند استخدام سوابق را بررسی می‌کنند و اغلب این طرح را قبل از شروع به متقاضیان اطلاع می‌دهند.

۱۷. فرایندهای داخلی و ارجاعات

این روش شامل بررسی داوطلبانی است که شرکتی قبلا آن‌ها را بررسی کرده‌است. مانند افرادی که برای موقعیت دیگری درخواست داده‌اند، کارمندان فعلی یا ارجاعات اعضای کارکنان. مدیران استخدام اغلب از این روش برای ساده‌سازی فرایند استخدام بهره می‌برند تا به جای جست‌وجوی گزینه‌های جدید، زمان بیش‌تری را برای ارزیابی متقاضیان برتر دیگر صرف کنند.

این فرایند کمک می‌کند تا تیم استخدام گزینه‌های مناسب‌تری را پیدا کند، زیرا شرکت‌ها قبلا از مجموعه‌مهارت‌ها و سایر قابلیت‌های آن‌ها آگاه است؛ هم‌چنین، می‌تواند به شرکت‌ها اجازه دهد که کارمندان را به سطح شغلی بالاتری ارتقا دهند که این کار، توانایی آن‌ها را در حفظ کارمندان به طور کلی افزایش می‌دهد.

منبع: indeed.com

۵.۰ ( ۲ امتیاز )
٪۰

شما این جلسه از دوره منابع انسانی را مطالعه کرده‌اید.

برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.

بایدها و نبایدهای مصاحبه‌ی خروج با کارکنان

جلسه قبلی آموزشی

۷ ترند منابع انسانی در دهه آینده که مدیران باید از آنها آگاهی داشته باشند

جلسه بعدی آموزشی

دوره منابع انسانی

۳۷ جلسه آموزشی

دیدگاه

۰  دیدگاه‌