۷ قانون مهم مصاحبه استخدامی برای اینکه بهترین استخدام‌ها را داشته باشید
امروزه دیگر یک نسخه دائمی درمورد چگونگی داشتن مصاحبه شغلی موفقیت‌آمیز اقدام دقیق نیست؛ به‌عبارتی، اکنون دیگر هیچ سؤالی از کارجویان، نمی‌تواند به‌عنوان یک سؤال مصاحبه غافل‌گیرکننده شناخته شود. در واقع، با وجود اطلاعات مختلف در فضای اینترنت، داوطلبان می‌توانند هریک از سوالات مصاحبه احتمالی شما و پاسخ‌های موردانتظارتان را قبل از جلسه مقرر تشخیص دهند و با این موضوع آشنا هستند که اهمیت مصاحبه در استخدام چیست و چگونه باید مصاحبه کنند؛ در نتیجه، امروزه متقاضیان در جلسات مصاحبه، پاسخ‌های تأثیرگذاری به مسئولان منابع انسانی ارائه می‌دهند؛ حتی اگر پاسخشان واقعی یا دقیق نباشد.
البته مطرح‌کردن سؤالات غافل‌گیرکننده، تنها راه آگاهی از سابقه حرفه‌ای کارجو نیست. تحقیقات انجام‌شده در شرکت‌هایی مانند گوگل، اثبات کرده‌اند سؤالاتی که ذهن افراد را به بازی می‌گیرند، قابلیت جلوگیری از هرگونه اشتباه احتمالی در روند استخدام و تحمیل هزینه‌های گزاف به سازمان را دارند؛ زیرا برای مثال، انجام مصاحبه‌ای ۴مرحله‌ای یا بیشتر از آن با کارجویان، کیفیت استخدام افراد جدید را افزایش نمی‌دهد؛ از سوی دیگر، بسیاری از مشاغل نیز برای جلوگیری از این موضوع، فاکتورهایی مانند نمرات، امتیاز آزمون‌ها یا مدارس و دانشگاه‌های تحصیلی کارجویان را معیاری برای استخدام آنان قرار نمی‌دهند.
بنابراین، وقت آن است که درباره سؤالات مصاحبه خود تجدیدنظر کنید و روی طرح سؤالاتی تمرکز کنید که آماده‌سازی و تمرین پاسخ‌های ازپیش‌تعیین‌شده برای آنها سخت‌تر باشد. در همین راستا، در این مطلب ۷ قانون مهم را برای طرح سؤالات مصاحبه شغلی ارائه می‌کنیم که با پرسیدن آنها از کارجویان می‌توانید استخدام موفقیت‌آمیزی داشته باشید.
ATS ابزاری حرفه‌ای برای تسهیل فرایند جذب و استخدام
برای آشنایی با ATS کاربوم روی دکمه زیر کلیک کنید:
۱. دوری از طرح سؤالاتی که تمرین آنها راحت است
اگر برای شرکت بزرگی کار می‌کنید، اکثر سؤالات مصاحبه که توسط مدیران منابع انسانی شرکتتان استفاده می‌شوند، به‌طور عمومی به همراه پاسخ‌های پیشنهادی برای هریک در فضای اینترنت دردسترس هستند؛ بنابراین، تلاش کنید تا سؤالات کلیشه‌ای و تکراری را از فهرست سؤالات مصاحبه خود حذف کنید؛ سؤالاتی که پاسخ‌دادن به آنها راحت است یا مواردی که به‌راحتی می‌توان آنها را پیش‌بینی کرد، جز این دسته محسوب می‌شوند؛ برای مثال، می‌توان به این نمونه سؤالات اشاره کرد: «بزرگ‌ترین نقاط قوت و ضعف شما کدام‌اند؟»، «شغل رویایی شما چیست؟»، «دوست دارید ۵ سال آینده کجا باشید؟»
۲. در مطرح‌کردن سؤالات سابقه کاری، احتیاط کنید
پرسیدن مواردی که کارجویان را برای توصیف نحوه عملکردشان در گذشته مجاب می‌کنند، مشکل‌ساز است؛ زیرا در دنیای امروز همه‌چیز به‌سرعت تغییر می‌کند و بالطبع رویکردهای گذشته نمی‌توانند در محیط کاری حال حاضر کارآمد باشند (این موارد به‌طو معمول، به‌عنوان سوالات مصاحبه رفتاری شناخته می‌شوند و برای مثال نیز می‌توان به این مورد اشاره کرد: درمورد زمانی که شما رهبری تیمی را بر عهده داشتید، صحبت کنید.)
طبق تحقیقات انجام‌شده توسط استاد فرانک اشمیت (Frank Schmidt) و جان هانتر (John Hunter)، پرسیدن چنین مواردی، احتمال موفقیت در استخدام را فقط ۱۲٪ بیشتر از شانس فرد در پرتاب یک سکه افزایش می‌دهند؛ زیرا ممکن است روشی که کارجویان در سال‌های گذشته برای حل مسائل شرکتشان انجام داده‌اند، برای استفاده در محیط کار کنونی با فرهنگ منحصربه‌فرد خودش نادرست محسوب شود؛ علاوه بر این، مطرح‌کردن سؤالات مربوط به سابقه کار از افرادی که فن بیان بالایی دارند، ممکن است فرصتی را برایشان فراهم کند که با شور و اشتیاق در رابطه با حل مسائلی در شرکتشان صحبت کنند که خودشان فقط نقش کوچکی در ارائه راه‌حل مربوطه داشته‌اند.
۳. توانایی آنها را در حل مسئله ارزیابی کنید
اگر شما به‌عنوان مسئول استخدام شرکت، سرآشپزی را استخدام می‌کردید، از او می‌خواستید که یک وعده غذایی کامل برایتان تهیه کند. در واقع، استفاده از رویکرد «محتوای شغلی» یا مسئولیت‌های مربوط به شغل موردنظر، با بررسی کارهای واقعی انجام‌شده توسط متقاضی، بهترین راه برای متمایزکردن کارجویان برتر از افرادی با توانایی‌های متوسط است؛ برای مثال، می‌توانید چنین مواردی را از آنها درخواست کنید:
مشخص‌کردن مشکلات موجود در کار
می‌توانید از آنها به این شکل درخواست کنید: «لطفا تمام مراحلی را بیان کنید که طی هفته‌های اول برای مشخص‌کردن مهم‌ترین مشکلات یا شناسایی فرصت‌های فعلی حوزه کاری خودتان از آنها استفاده خواهید کرد.»
حل‌کردن یکی از مشکلات جاری سازمان
توانایی حل مشکلات جاری سازمان، اغلب عاملی اساسی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی آینده هر کارجویی به حساب می‌آید؛ بنابراین، برای کارجویان توضیحی ارائه کنید درباره یکی از مشکلات واقعی شرکتتان که ممکن است در روز اول کار با آنها روبه‌رو شوند؛ سپس از آنها بخواهید تا گام‌های ضروری موردنظرشان را برای حل چنین مسئله‌ای با شما در میان بگذارند؛ همچنین قبل از مصاحبه نیز لیستی را از مراحل مهم موردنیاز برای حل مشکل مربوطه تهیه کنید. حال، می‌توانید امتیاز متقاضیان شرکتتان را بر اساس استفاده یا عدم استفاده آنان از عوامل مهم حل مسئله مشخص کنید؛ عواملی مانند: جمع‌آوری داده‌ها، مشاوره با تیم یا مشتریان و شناسایی معیارهای موفقیت در گام‌های حل مسئله موردنظرشان.
مشخص‌کردن مشکلات موجود در عملکرد کنونی سازمان
توضیحی یک‌صفحه‌ای درمورد عملکرد بخشی از فرایند سازمان خودتان در رابطه با حوزه کاری کارجوی موردنظر بنویسید؛ سپس آن را به کارجو بدهید و بخواهید که ۳ مورد اشتباهی را در فرایند مربوطه مشخص کند که از نظر او در آینده مشکل‌ساز خواهند بود؛ همچنین قبل از مصاحبه اول و مصاحبه دوم، لیستی را از نواحی مشکل‌ساز و نواقص فرایند موردنظر تهیه کنید.
۴. آینده‌نگری آنها را ارزیابی کنید
در دنیایی که به‌سرعت در حال تحول است، کارکنان باید توانایی پیش‌بینی آینده را داشته باشند. برای ارزیابی این توانایی در متقاضیان شرکتتان، می‌توانید نکاتی همچون موارد زیر را در نظر بگیرید:
مشخص‌کردن برنامه کاری آینده خود
بهترین کارکنان قبل از شروع یک پروژه بزرگ یا یک قرارداد کار جدید، برنامه کاری خودشان را تهیه می‌کنند؛ بنابراین، از کارجویان خود بخواهید تا المان‌های اصلی برنامه کاری خودشان را برای ۳ تا ۶ ماه اول بیان کنند؛ همچنین از آنها بخواهید که مؤلفه‌های اصلی برنامه کاری خودشان را بیان کنند؛ این مؤلفه‌ها، اهداف، افرادی که با آنها مشورت می‌کنند (به‌همراه جایگاه شغلی‌شان)، داده‌هایی که برای تحلیل استفاده می‌کنند، نحوه برقراری ارتباط با تیم، معیارهای کارآمد برای ارزیابی موفقیت برنامه‌شان و غیره را در بر می‌گیرند.
پیش‌بینی روند تکامل شغل یا صنعت مربوطه
توانایی پیش‌بینی تغییرات عمده در شغل حرفه‌ای، بسیار مهم است؛ بنابراین، برای سنجش میزان آینده‌نگری کارجویان، از آنها بخواهید حداقل ۵ مدل تحول احتمالی در شغلشان را پیش‌بینی کنند که ممکن است در نتیجه تغییر محیط کسب‌وکار در ۳ سال آینده اتفاق بیفتند؛ همچنین کارکنان استخدامی جدید، باید بتوانند تغییرات احتمالی را در صنعت مربوطه پیش‌بینی کنند؛ بنابراین، از متقاضیان بخواهید ۳ تا ۵ فرایند اصلی مرسوم را در حوزه فعالیتشان طرح‌ریزی کنند؛ سپس پیش‌بینی کنند که شرکت‌های برتر، طی چند سال آینده و برای رسیدن به این فرایندهای رایج باید چگونه تغییر کنند.
۵. توانایی کارجو را برای یادگیری، تطبیق‌پذیری و نوآوری، ارزیابی کنید
اگر شغل موردنظرتان به هریک از عناصر یادگیری، تطبیق‌پذیری و نوآوری نیاز دارد، می‌توانید نکاتی را مانند موارد زیر، در مصاحبه مدنظر قرار دهید:
یادگیری
گام‌های موردنظرتان را برای یادگیری مداوم و به‌روز نگاه‌داشتن دانش تخصصی خود در یک زمینه مهم فنی بیان کنید.
چابکی و تطبیق‌پذیری
کارهایی را بیان کنید که هنگام وقوع تغییر غیرمنتظره و بزرگی در تکنولوژی مورداستفاده یا انتظارات مشتری انجام می‌دهید تا به‌سرعت خودتان با شرایط جدید تطبیق دهید.
خلاقیت و نوآوری
کارهایی را بیان کنید که برای افزایش خلاقیت و نوآوری تیمتان در محیط رقابتی بازار کار و در شرایط پیشرفت سریع تکنولوژی انجام می‌دهید.
۶. از پرسیدن سوالات تکراری خودداری کنید
هنگام مصاحبه از مطرح‌کردن سؤالاتی درمورد فاکتورهایی مانند میزان تحصیلات، مسئولیت‌های شغلی و غیره خودداری کنید؛ چراکه همگی در رزومه کاری کارجویان یا هنگام گفت‌وگوی تلفنی با آنان بیان شده‌اند.
۷. زمانی را به پذیرش شغل از جانب کارجو اختصاص دهید
بخش عمده‌ای از زمان مصاحبه باید به ارزیابی متقاضی اختصاص یابد؛ اما شما به‌عنوان مسئول استخدام شرکت، باید زمانی را نیز برای متقاعدکردن متقاضیان جهت پذیرش شرایط شغلی و علاقه‌مندکردن آنان به شرکت خودتان در نظر بگیرید. در این راستا می‌توانید از متقاضیان این‌طور سؤال کنید: «مهم‌ترین عواملی که برای ارزیابی یک جایگاه شغلی استفاده می‌کنید، کدام‌اند؟» سپس مطمئن شوید که اطلاعات قانع‌کننده‌ای را در رابطه با شغل مربوطه ارائه می‌دهید که عوامل موردنظر متقاضی را منعکس می‌کنند.
جمع‌بندی
به‌طور کلی، مصاحبه‌های شغلی برای انتخاب شغل درست و استخدام فرد مناسب برای آن سمَت انجام می‌شوند؛ با وجود این، تحقیقات نشان داده‌اند که انتخاب دقیق سؤالات و تعیین جواب‌های پذیرفتنی و مقبول، پیش از زمان مقرر، شانس موفقیت شرکت را برای انتخاب فرد مناسب افزایش می‌دهد؛ همچنین تحقیقات نشان می‌دهند که بیشتر تصمیم گیری های مربوط به استخدام کارجویان، در مدت ۱۵ ثانیه انجام می‌شوند؛ بنابراین، شما به‌عنوان مسئول منابع انسانی یک شرکت، باید تا زمان تکمیل‌شدن حداقل ۵۰٪ از مصاحبه، به‌طور آگاهانه از هرگونه قضاوت درباره کارجو خودداری کنید.
برای آشنایی با ATS کاربوم روی دکمه زیر کلیک کنید:
با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.
منبع: hbr.org
شما این جلسه از دوره منابع انسانی را مطالعه کرده‌اید.
برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.
دیدگاه