چگونه بر اساس هوش هیجانی استخدام کنیم؟

 تیم محتوای کاربوم

همان طور که بر اساس تحقیقات و خِرَد جمعی می‌دانیم، افرادی که احساسات خود و دیگران را درک و مدیریت می‌کنند، رهبران بهتری هستند. این افراد می‌توانند بر استرس و موانع غلبه و دیگران را برای رسیدن به هدف جمعی ترغیب کنند. آنان با کم‌ترین خطا تعارض را حل می‌کنند و تیم‌های قوی‌تری را تشکیل می‌دهند. به طور کلی، این افراد در محیط کار بانشاط به نظر می‌رسند، اما بسیاری از مدیران از مهارت‌های خودآگاهی و اجتماعی کم‌تری برخوردارند، نسبت به تغییر سرعت دنیا سازگاری کم‌تری از خود نشان می‌دهند و در تعامل با دیگران اساسا همدلی نشان نمی‌دهند. آنان بدون توجه به این که ماهیت استخدام چیست نیازهای دیگران را درک نمی‌کنند؛ یعنی نمی‌توانند به منظور همراه کردن افراد برای انجام کاری، نیازهایشان را برآورده کنند. 

در این مطلب ما به بررسی استخدام بر اساس هوش هیجانی و بایدها و نبایدهای این موضوع می‌پردازیم.

یکی از دلایلی که هوش هیجانی را کم‌تر در محیط کار می‌بینیم، این است که معیار جذب ما استخدام بر اساس هوش هیجانی  نیست و به آن کمتر اهمیت داده می‌شود. به دنبال کسی هستیم که دانشگاه معتبری رفته‌، نمرات بالایی داشته و مهارت‌های فنی و گواهی‌نامه‌های خوبی کسب کرده‌‌باشد. این‌که چگونه می‌تواند تیم قوی‌ای را تشکیل دهد یا با دیگران تعامل داشته‌باشد، برایمان مهم نیست و میزان باهوش بودن او اهمیت دارد؛ در نتیجه، صرفا بر اساس هوش منطقی افراد را جذب می‌کنیم.

روشن است که ما به هوش‌مندی و تجربه‌ی قبلی افراد در شرکت‌ها احتیاج داریم، اما همچنین به کسانی نیاز داریم که بتوانند خود با تغییرات را وفق دهند، دیگران را درک و ترغیب کنند و با مدیریتِ احساسات مثبت و منفی، محیطی را فراهم کنند که افراد در آن بهترین عملکرد را داشته‌باشند. مسئله این است که هنگام جذب، هوش هیجانی افراد را صرفا بر اساس آزمون‌ها می‌سنجیم و به آن‌ها آموزش نمی‌دهیم. در حقیقت، شما می‌توانید بر اساس هوش هیجانی افراد را استخدام کنید که هزینه‌ی زیادی را بر شما تحمیل نخواهد کرد.

با بررسی تست هوش هیجانی زیر افراد را بهتر استخدام کنید
 

نبایدها در استخدام بر اساس هوش هیجانی

در نظر گرفتن تست شخصیت‌شناسی به عنوان تأیید‌کننده‌ی هوش هیجانی

با وجود این‌که بسیاری از آزمون‌ها کارایی مناسبی دارند و با هدف سنجش شخصیت طراحی می‌شوند، قادر نیستند تمامی ابعاد مربوط به هوش هیجانی (خودآگاهی، نگرش مثبت به آینده، جهت‌گیری به سوی موفقیت، همدلی و رهبری الهام‌گرا) را بسنجند.

استفاده‌ی مطلق از گزارش-شخصی برای استخدام بر اساس هوش هیجانی

استفاده‌ی مطلق از گزارش-شخصی برای استخدام بر اساس هوش هیجانی

کارا نبودن این روش ۲ دلیل دارد:

۱. اگر فرد شناخت کافی از خود نداشته‌باشد، چطور ممکن است هوش هیجانی خود را ارزیابی کند؟

۲. حتی اگر این شناخت را داشته‌ و به ضعف‌های خود آگاه باشد، زمان مصاحبه‌ی شغلی تا چه اندازه واقعیت را بیان می‌کند؟

استفاده از ابزار بازخورد ۳۶۰ درجه

حتی اگر معتبر باشد و مانند آزمون شایستگی احساسی و اجتماعی ESCI هوش هیجانی را بسنجد، ابزاری مانند بازخورد ۳۶۰ درجه برای توسعه به کار می‌رود، نه صرفا برای ارزیابی. وقتی این ابزارها برای ارزیابی به کار گرفته شوند، افراد با انتخاب دقیق پاسخ‌دهندگان با این ابزارها بازی می‌کنند، حتی با وجود آن‌که آن‌ها را در نحوه‌ی امتیازدهی آماده کرده‌باشند.

بایدها در استخدام بر اساس هوش هیجانی

صحبت کردن با توصیه‌کنندگان

توصیه‌های افراد مرجع صرفا برای درک هوش هیجانی داوطلبان شغلی و استخدام بر اساس هوش هیجانی مناسب نیستند. وقتی شما با توصیه‌کننده‌ای صحبت کنید، می‌توانید موارد خاص و مشخصی را درمورد نامزد شغلی بپرسید که شایستگی‌های هوش هیجانی فرد مورد‌نظر را نشان دهند. نمونه‌های رفتاری را با جزئیات بیش‌تری از او بدانید؛ به‌ویژه بپرسید که این نامزد شغلی با دیگران چطور رفتار می‌کند.

برای هوش هیجانی مصاحبه کنید

به نظر ساده می‌رسد و بسیاری از افراد فکر می‌کنند که مصاحبه‌ی هوش هیجانی را برای استخدام بر اساس هوش هیجانی انجام می‌دهند، اما بیش‌تر اوقات این‌طور نیست. به این دلیل که ما به آن‌ها اجازه می‌دهیم که در پاسخ‌هایشان ابهاماتی داشته‌باشند و نتوانند سؤالات دنباله‌داری را مطرح کنند. حتی زمانی که به طور مستقیم درمورد هوش هیجانی یا شایستگی‌های مربوط به آن سؤال می‌کنیم، داوطلبان به جای این‌که درمورد نحوه‌ی رفتارشان توضیح دهند، درمورد مفهوم ایدئال و دل‌خواه خود صحبت می‌کنند. برای غلبه بر این مانع، می‌توانید از مصاحبه‌ی رویداد-رفتاری صحبت کنید. (نظریه‌ای که مک کللند 'McClelland' در سال ۱۹۹۸ آن را ارائه کرده‌است.)

مصاحبه‌ی رویداد-رفتاری

مصاحبه‌ی رویداد-رفتاری- استخدام بر اساس هوش هیجانی

روشی قدرت‌مند برای یادگیری شایستگی‌های دیگران است تا بتوان شایستگی‌های آن‌ها را بعد از استخدام رسمی مشاهده کرد.

برای مصاحبه به شرح زیر عمل کنید:

در شروع مصاحبه، تا جایی که امکان دارد، فضا را برای مصاحبه‌شونده راحت کنید. هدف این است که از مصاحبه حس غیررسمی و صمیمی دریافت شود. (این نوع لحن کمک می‌کند که شما از درست‌گویی مطمئن شوید.) سپس از فرد موردنظر مواردی را درباره‌ی پیشینه و تجربیاتش جویا شوید.

حالا، شما برای شروع بخش رفتاری مصاحبه آماده هستید. از وی بخواهید که به موقعیت اخیری بیندیشد که در کار با چالش سختی روبه‌رو شده و حل آن برای او یا دیگران مشکل بوده‌است. داوطلب را طوری ترغیب کنید که خود را شخصیت اصلی این وضعیت بداند و خودش را پس از قرارداد کار با شما تصور کند بخواهید که موقعیتی را انتخاب کند که در نهایت در آن موفق شده‌است و به آن افتخار می‌کند. ابتدا وی را تشویق کنید که داستان کوتاهی را تعریف کند، سپس با رفتن به ابعاد بیش‌تر داستان، از او موارد خاصی را درمورد طرز تفکر، احساسات و کارهایی که انجام داده‌است، بپرسید.

حالا، از او بخواهید که وضعیت ناموفقی را شرح دهد؛ موقعیتی که در آن حس بدی داشته، ولی از آن درس‌هایی نیز گرفته‌است. دوباره با وی مصاحبه‌ی کوتاهی کنید و برای استخدام بر اساس هوش هیجانی جزئیات بیش‌تری بخواهید. در نهایت، از او بخواهید که حس خوبی داشته‌باشد و از موقعیت موفقیت‌آمیز دیگری پرس‌وجو کنید.

این روش مصاحبه اجازه می‌دهد که نامزد شغلی استخدام بر اساس هوش هیجانی به موقعیت‌های پرتنش، چالش‌برانگیز یا به دیگران فکر کند؛ همچنین، اطلاعاتی را درمورد حس او نسبت به موقعیت در اختیار شما قرار می‌دهد. حداقل نتیجه این خواهد بود که آیا از احساسات خود آگاه است یا خیر. احتمالا خواهید دانست که وی چگونه حس خود را مدیریت می‌کند و تا چه اندازه از تأثیر خود بر دیگران آگاه است. (همه‌ی این موارد به هوش هیجانی اضافه می‌کند.) مهم تر این‌که مطمئن می‌شوید فرد واقعیتِ کاری را که انجام داده و رفتاری را که بروز داده‌است، بیان می‌کند؛ این‌جاست که شما نشانه‌های بیش‌تری را از هوش هیجانی خواهید شنید.

مصاحبه‌ی رویداد-رفتاری معجزه‌آسا نیست و فقط اصولی را برای گرفتن جزئیات بیش‌تر به کار می‌گیرد. درباره‌ی پرس‌وجو کردن از داوطلب و رفتن به قسمت‌های داستان در یک یا چند زمان نگران نباشید؛ به جای این کار، بکوشید وی را مجاب کنید که از مزایای مختلف موقعیت موردنظر صحبت کنند.

زمان خود را به این نوع مصاحبه برای استخدام بر اساس هوش هیجانی اختصاص دهید. این نوع مصاحبه را شاید نتوانید در نیم ساعت انجام دهید، اما این زمان به بهترین شکل سپری می‌شود. اگر بتوانید هوش هیجانی فرد را ببینید، جذب بهتری نیز خواهید داشت و موفق خواهید شد؛ در هر صورت، بهترین کاری است که به نفع خود و سازمانتان انجام می‌دهید.

منبع:‌ hbr.org

۴.۶ ( ۱۰ امتیاز )

بخش کارفرما

آگهی استخدام خود را ثبت کنید و منتظر بهترین‌ها باشید

مطالب مرتبط

۴.۷

هوش هیجانی چیست و چطور می‌توان در محیط کار هوش هیجانی بالایی داشت؟

هوش هیجانی چیست؟ ویژگی‌های هوش هیجانی چیست؟ علائمی که سطح پایین هوش هیجانی را نشان می‌دهند روش‌های افزایش هوش هیجانی چیست؟ هوش هیجانی چه کمکی ...

  ۱۸,۳۱۲  |    ۲۲ دقیقه 

۴.۷

چگونه بر مضرات پشت میز نشینی غلبه کنیم؟

ما امروزه بیش از هر زمان دیگری پشت میز نشینی می‌کنیم. شاید شما از ۸ ساعت کاری خود، ۶ ساعت می‌نشینید؛ هنگام رفت‌وآمدتان، در ماشین ...

  ۷۹۴  |    ۷ دقیقه 

۴.۴

چرا اهمال کاری می‌کنیم و چگونه بر آن غلبه کنیم؟

مفهوم اهمال کاری انواع اهمال کاری تفاوت تنبلی و اهمال‌ کاری دلایل اهمال کاری عواقب اهمال کاری عواملی که سبب اهمال‌ کاری می‌شوند راهکارهایی برای ...

  ۹,۶۹۲  |    ۲۷ دقیقه 

۴.۶

هوش های چندگانه گاردنر: مبتنی بر توانمندی های خاص خود اقدام کنید.

  بارها اتفاق افتاده که در جمع دوستان، صحبت از میزان هوش افراد شده است. در این میان عده ای شاید به عنوان افراد با ...

  ۱۶,۷۰۹  |    ۵ دقیقه 

دیدگاه

۱  دیدگاه‌

  • karboom,کاربوم

    آرمین مولایی

    ۱۴۰۰/۶/۱۰ ۱۰ : ۲۹

    بنظرم این نوع استخدام بر اساس هوش هیجانی برای شرکتای نوپا مثل استارتاپ ها میتونه خیلی مفید و تاثیرگذار باشه.

    ۱  پاسخ 

      karboom,کاربوم

      مجله کاربوم

      ۱۴۰۰/۶/۱۱ ۱۲ : ۳۷

      با شما کاملا موافقیم

سؤالات متداول

  • زیرا افرادی که دارای هوش هیجانی هستند تیم‌های قوی تشکیل می‌دهند؛ تعارض‌هارا با کم‌ترین خطا حل می‌کنند و در نهایت دیگران را برای رسیدن به هدف جمعی ترغیب می‌کنند. برای کسب اطلاعات بیشتر درمورد چگونگی استخدام بر اساس هوش هیجانی به مطلب بالا در مجله کاربوم مراجعه کنید.

  • در استخدام بر اساس هوش هیجانی شما نباید صرفا نتایج آزمون شخصیت شناسی را به عنوان یک تایید برای هوش هیجانی در نظر بگیرید؛ زیرا این آزمون‌ها قادر نیستند تمامی ابعاد مربوط به هوش هیجانی را بسنجند. برای کسب اطلاعات بیشتر درمورد نبایدهای استخدام هوش هیجانی به مطلب بالا در مجله کاربوم مراجعه کنید.

  • شما برای استخدام فردی که دارای هوش هیجانی است باید با او مصاحبه کنید، اما برای تشخیص درست هوش هیجانی مصاحبه شما باید به صورت رویداد-رفتاری باشد. برای کسب اطلاعات بیشتر درمورد مصاحبه رویداد-رفتاری به مطلب بالا در مجله کاربوم مراجعه کنید.