استعدادیابی چیست و چگونه به جذب نیرو‌های ماهر کمک می‌کند؟

 تیم محتوای کاربوم

استعدادیابی (Talent Acquisition) به‌عنوان یک فرایند مداوم منابع انسانی برای به‌دست‌آوردن نیروهای ماهر در راستای هماهنگی با اهداف گسترده یک شرکت، صرف‌نظر از جای خالی فعلی، تعریف می‌شود.

فضای پررقابت استخدام و افزایش تقاضا برای نیروی کار ماهر، تعریف اصلی استعدادیابی را تغییر می‌دهد. متخصصان استعدادیابی وظیفه‌ای چالش‌برانگیز در پیش رو دارند؛ چگونه اطمینان حاصل می‌کنید که استعدادیابی یک فعالیت مستمر و تحت نظارت مداوم است؟ آیا جدیدترین ابزار و فناوری‌ها می‌توانند فرایندهای جذب استعدادها را ساده کنند؟ در این مطلب، درمی‌یابید که استعدادیابی چیست و بهترین روش‌ها برای جذب افراد مستعد در شرکت چه هستند.

استعدادیابی چیست

استعدادیابی برای یک شرکت آینده‌نگر چگونه است؟

استعدادیابی به‌عنوان فرآیند توسعه یک استراتژی کامل برای جذب و استخدام استعدادهای برتر تعریف می‌شود. توجه به این نکته مهم است که استعدادیابی و استخدام مترادف نیستند. استخدام فقط یکی از جنبه‌های استعدادیابی است که مربوط به انتخاب و استخدام داوطلب برای جایگزینی موقعیت شغلی است.

از طرف دیگر، استعدادیابی دامنه گسترده‌تری دارد. تعریف استعدادیابی شامل برندسازی کارفرما، بازاریابی استخدام و خود فرآیند استخدام است که شامل مدیریت ارتباط با متقاضیان است. یک برنامه در حال انجام که شامل برنامه ریزی جایگزینی و توسعه استعدادها و همسویی استراتژیک به‌صورت مداوم با اهداف سطح C است.

امروزه داشتن استراتژی‌های جذب استعداد به دلایل زیر، ضروری است:

  • شناسایی داوطلبانی که احتمالا هماهنگی بسیار مناسبی با فرهنگ سازمانی دارند؛
  • یافتن یا ایجاد نقش‌های جدید در صورت وجود کاندید مناسب؛
  • ارزیابی نامزدهای مطیع برای نقش‌های احتمالی در سازمان؛
  • توصیف موقعیت یک شرکت به‌عنوان «کارفرمایی که جوانان متخصص را ترجیح می‌دهد».

عمل استعدادیابی فقط وظیفه منابع انسانی نیست.

به‌عنوان مثال، سهام‌داران در سراسر مسیرهای بازاریابی و فروش، روابط عمومی، یادگیری و توسعه، نقش اساسی در کمک به شرکت در جذب و پرورش استعدادهای برتر دارند. در نتیجه، شرکت‌های بزرگ اغلب یک تیم جداگانه را به استعدادیابی، مستقل از تیم منابع انسانی، اختصاص می‌دهند که متشکل از متخصصانی با تخصص بین‌رشته‌ای در همه این زمینه‌ها است.

درک فرآیند استعدادیابی: ۵ قدم به سوی موفقیت

اکنون که تعریف استعدادیابی روشن شد، اجازه دهید این فرایند را به پنج مؤلفه اساسی آن تقسیم کنیم.

کل روند استخدام و جذب استعداد با تغییر ترجیحات نیروی کار جوان و افزایش تقاضا برای مهارت‌های پیشرفته، مانند شایستگی‌های ابری، بازاریابی دیجیتال یا هوش مصنوعی (AI) دچار یک آشفتگی اساسی است، و اثبات آن، گزارش سال ۲۰۱۹ استعدادهای درخشان توسط مِتل (Mettl) است که نشان می‌دهد ۷۴٪ از شرکت‌های مورد بررسی، هنوز در تلاش برای استخدام استعدادهای برتر هستند.

امروزه بهترین و اساسی‌ترین روش برای مدیران استعدادیابی، برخورد مشتری‌مانند با کاندیداها است. به عبارت دیگر، هنگامی‌که شما به دنبال جذب استعداد قوی هستید، درس‌های مربوط به بازاریابی دیجیتال یا دیجیتال مارکتینگ می‌توانند نقش اساسی داشته باشند. بیایید روند جذب استعداد را از این منظر بررسی کنیم.

درک فرآیند استعدادیابی: ۵ قدم به سوی موفقیت

۱. بازاریابی ورودی

به‌عنوان یک مسئول استعدادیابی، هدف شما این است که بدون این‌که بهترین استعدادها را به‌طور فعال جست‌وجو کنید آن‌ها را جذب کنید. این به معنای ایجاد یک نام تجاری قوی کارفرمایی، آغاز کار تبلیغات بازاریابی استخدام و دقت در افراد متقاضی است که به زودی به کارکنان استخدام‌شده تبدیل می‌شوند.

برای فعال‌تر‌کردن استخدامی‌های ورودی در فرآیند استعدادیابی، ایجاد یک وب‌سایت هوشمند برای جذب، تشویق مراجعان و استفاده از محتوای متمرکز بر کاندیداها، در جهت برندسازی برای کارفرما ضروری است.

۲. بازاریابی خروجی

هر برند موفق از ترکیبی هوشمندانه از بازاریابی ورودی و خروجی برای جذب مشتری استفاده می‌کند. بنابراین شما باید به دنبال شبکه‌های اجتماعی، تبلیغات شغلی هزینه‌بر و کمپین‌های پیامک خودکار باشید تا برای یک جایگاه شغلی به‌طور فعال تبلیغ کنید. با استفاده از این راه، درخواست‌های استخدام خود را با رزومه های هوشمندانه‌تری افزایش دهید. با مجموع ابتکارات ورودی و خروجی منجر به افزایش متقاضیان شوید.

۳. فیلتر‌کردن و گزینش

در این مرحله، استعدادیابی از بازاریابی معمول دور می‌شود. شما نمی‌خواهید فقط کسی را که می‌خواهد به شرکت بپیوندد استخدام کنید. شما عملکرد یک کاندیدا را با توجه به پارامترهای مختلف تایید، بررسی و ارزیابی خواهید کرد که شامل موارد زیر است:

  • مدارک تحصیلی (اگرچه بسیاری از شرکت‌ها به این امر بی‌توجهی کرده و چهار پارامتر بعدی را در اولویت قرار می‌دهند)؛
  • مجموعه مهارت و دامنه تخصص‌ها؛
  • شخصیت و اخلاق کاری؛
  • هم‌سویی اهداف شغلی؛
  • سازگاری با ارزش‌های شرکت.

فرهنگ، در حال حاضر احتمالا مهم‌ترین مورد برای سازمان‌ها است. به‌عنوان مثال، اگر سازمان شما ساعات کاری منظم و حضور فیزیکی را در اولویت قرار دهد، ممکن است فردی با سابقه کار دورکاری، حتی اگر مهارت‌های مورد نظر را داشته باشد، مناسب نباشد. 

۴. تبدیل و آشناسازی

سه مرحله اول در روند کسب استعداد مربوط است به «تبدیل» متقاضی به استخدامی نهایی است. این‌جا جایی است که فرد استخدام‌کننده مسئولیت تجربه‌ها و مسیر کاندیدا را برعهده می‌گیرد و درباره حقوق و دستمزد، مزایا و سایر انتظارات مذاکره می‌کند.

هرچند، اگر استراتژی جذب استعداد شما به ایجاد یک نام تجاری جذاب کارفرمایی کمک کرده باشد که با اهداف حرفه‌ای متقاضی نیز هماهنگ است، تمایل متقاضی برای به‌استخدام شما درآمدن، بالا خواهد ماند. همچنین استراتژی جذب استعداد، یک فرایند «آشناسازی» استراتژیک را دراختیار شما قرار می‌دهد، هرچند این فرآیند توسط منابع انسانی و مدیران وقت انجام می‌شود. روند پردازش، شامل آموزش مقدماتی و بررسی‌های مداوم برای چند هفته اول است.

۵. پیشرفت مداوم

اطمینان از این‌که مکانیسم جذب استعداد شما در چرخه استخدام، مؤثر واقع شده است، احتمالا مهم‌ترین مرحله این فرایند است. مطالعه اخیر جاب‌وایت (Jobvite) نشان داد که ۳۰٪ از استخدامی‌های جدید در طی ۹۰ روز پس از پیوستن به یک شرکت، آن را ترک می‌کنند. این بدان معنی است که بررسی‌های منظم برای ادامه تعامل در این دوره اولیه ضروری است. همچنین، بازخورد جمع‌آوری شده از متقاضیان «تبدیل‌شده» می‌تواند بینشی در مورد چگونگی بهبود تجربه استخدام ارائه دهد.

این پنج مرحله، فرآیند استعدادیابی را تشکیل می‌دهد. به یاد داشته باشید که این یک عملکرد چرخه‌ای است، به همین گونه، جذب استعداد ادامه می‌یابد حتی اگر جای خالی وجود نداشته باشد. بازاریابی درونی، ایجاد برند و بررسی داده‌ها، فرآیندهای مداومی هستند که منجر به استخدام استعدادهای باکیفیت می‌شوند.

استراتژی‌های حیاتی استعدادیابی برای جست‌وجو

اکنون بهترین استراتژی‌های استعدادیابی را که باید بخشی از طرح منابع انسانی شما باشد بررسی می‌کنیم. استراتژی استعدادیابی چیست؟ استراتژی‌های استعدادیابی به شما کمک می‌کنند تا سناریوهای مختلف استخدام را در نظر بگیرید. مواردی که باید به خاطر بسپارید به شرح زیر هستند.

۱. استعدادیابی برای استخدام توده‌ای

به یاد داشته باشید که استخدام به‌صورت عمده با استخدام برای یک نقش خاص، تفاوت قابل توجهی دارد. شما نه‌تنها باید استعدادیابی خود را بدون افزایش هزینه، بهبود ببخشید، بلکه باید کیفیت هر داوطلب را نیز در سطح بالایی حفظ کنید. راه‌های استخدام با حجم بالا شامل منبع‌یابی گزینه‌ها، استفاده از نرم‌افزار برای خودکار‌کردن کارهای تکراری (مانند پردازش رزومه، تایید سابقه‌کار، ایجاد پیشنهاد و...) و نظرسنجی‌های گروهی برای به‌دست‌آوردن داده‌های موردنیاز در جهت تصمیم گیری برای استخدام می‌شود.

۲. استخدام برای نقش‌های راهبردی

یافتن کاندیدای مناسب برای پست‌های ارشد همیشه یک چالش است، زیرا آن‌ها نمی‌توانند دوره‌های اولیه که برای کارکنان کم‌تجربه در دسترس است، بگذرانند. از همان روز اول، قصد دارند کار را به دست گرفته و شرکت را به سمت موفقیت سوق دهند. به‌همین‌دلیل شما به یک استراتژی اختصاصی برای متخصصان ارشد، با قوانین کاملا متفاوت در زمینه تامین منابع و مشارکت نیاز دارید. می‌توانید برای ایجاد چنین شرایطی، از آژانس‌های استخدام مدیر، کمک بگیرید.

۳. استخدام درون‌سازمانی

تحقیقات نشان می‌دهد که با وجود تعداد زیاد اعلانات شغلی و سایت‌های استخدام، مراجعه به کارکنان، بیشترین جذب استعداد را دارد. دلیل این امر واضح است. نامزدهای داخلی از نظر شخصیت و تناسب فرهنگی از قبل بررسی می‌شوند و به‌طور قابل‌توجهی بار کار مدیران استعدادیابی را کاهش می‌دهند. چند روش مناسب برای جذب استعدادهای داخلی عبارت‌اند از بازی‌سازی برای تشویق مراجعان، تایید فعالانه در سراسر شرکت و برنامه پاداش هوشمند برای کسانی که کارکنان بالقوه را ارجاع می دهند.

۴. راهبردهای استخدام فنی

با تحول دیجیتال به‌عنوان یک نیروی سازنده در سراسر شرکت‌ها، استخدام‌های فنی اکنون به یک استراتژی اختصاصی جذب استعداد نیاز دارند. این امر بیشتر به آزمایش مهارت و ارزیابی‌های نشان داده شده متکی خواهد بود تا مصاحبه و تجربه قبلی. استخدام‌های فنی یک برند تجاری منحصربه‌فرد از کارفرما می‌طلبند که مجموعه مهارت‌های آن‌ها را با «اهداف بزرگتر» تلاقی دهند.

با یک استراتژی درست، حتی برای شرکت‌های غیرفناوری نیز این امکان وجود دارد که استعدادهای فناوری را از شرکت‌های بزرگ جهان (فیس‌بوک، آمازون، اپل، نتفلیکس و گوگل) جذب کنند. راه‎‌حل‌هایی وجود دارد که به طور خاص برای استخدام فنی طراحی شده‌اند؛ مثلا هکر‌رنک(HackerRank)، کودیلیتی (Codility) و کودین‌گیم فور ورک (CodinGame For Work). علاوه بر این، شما می‌توانید استراتژی‌های جذب استعداد را برای نقش‌های موقت، کارکنان خارجی و تعداد زیادی برنامه دیگر تدوین کنید.

۴ مورد از بهترین روش‌های اجرایی استعدادیابی

با وجود این‌که هر راهبرد جذب استعدادی در اهداف و اجرای خود منحصربه‌فرد است، اما در حالت کلی ۴ روش مشترک دارند.

۴ مورد از بهترین روش‌های اجرایی استعدادیابی

۱. به دنبال پتانسیل باشید؛ عملکرد به‌تنهایی کافی نیست

این‌که یک متقاضی عملکرد مثبتی را در موقعیت قبلی نشان داده است، به این معنی نیست که برای نقش‌های بعدی نیز همین کار را می‌کند. به‌عنوان مثال، استخدام‌های میان‌رشته‌ای را نمی‌توان از عملکرد گذشته ارزیابی کرد. با یک متخصص فناوری در حال گذار از نقش توسعه‌دهنده نرم‌افزار به بازاریابی، باید مصاحبه شود تا صلاحیت وی برای موقعیت جدید، مهارت‌ها و اشتیاق او به یادگیری، مشخص شود.

۲. استخدام درون‌سازمانی را در اولویت قرار دهید

برخی از بهترین استعدادهای شما از طریق مراجعه و استخدام‌های داخلی تامین می‌شوند. برای ایجاد یک راهبرد جذب استعداد که بر پویایی داخلی تمرکز دارد، داشتن یک برنامه مهارت متقابل قوی، بسیار مهم است. کارکنان باید تشویق شوند که خارج از اهداف اصلی حرفه‌ای خود، سیر شغلی خود را دنبال کنند. علاوه بر این، یک پلتفرم گرافیکی می‌تواند به تشویق نامزدهای انتخاباتی در داخل و خارج از سازمان کمک کند.

به یاد داشته باشید که مراجعه‌های داخلی یک روش عالی برای راستی‌آزمایی و اعتبارسنجی است؛ حتی قبل از آن‌که داوطلب به خط استعدادیابی وارد شود.

۳. توجه کنید که چه کسی را استعدادیابی می‌کنید

غالبا، استعدادیابی محدود به کارکنانی است که در لیست حقوق مستقیم شرکت قرار دارند. با این حال، چندین سازمان به طور منظم کارگران فصلی، کارکنان ساعتی و مشاوران خارجی را که به‌صورت پروژه‌به‌پروژه کار می‌کنند، استخدام می‌کنند. این افراد همچنین می‌توانند به شاغلان تمام‌وقت در سازمان تبدیل شوند. مدیران استعدادیابی هنگام تعریف استراتژی‌های خود باید این افراد را در ذهن داشته باشند.

۴. به‌صورت راهبردی تبلیغ کنید

و این‌جا جایی است که استعدادیابی با استخدام معمول متفاوت می‌شود. مدیران جذب استعداد باید هوشمندانه برند کارفرما را تبلیغ کنند تا متقاضیان لازم را به‌دست آورند. این امر انتخاب درست بسترهای تبلیغاتی را بسیار حیاتی می‌کند. سرمایه‌گذاری خود را براساس ماهیت استعدادی که می‌خواهید به‌دست آورید، انجام دهید؛ مثلا استعداد فنی. محصولات جدید را در نقشه راه کسب‌و‌کارتان هدایت کنید و دریابید که برای آن‌ها به چه مهارت‌های جدید و استعدادهایی که در گذشته مفید بوده‌اند، نیاز خواهید داشت.

این موارد، تعدادی از بهترین روش‌های کسب استعداد بودند که باید هنگام استخدام بهترین متقاضیان متناسب با شرکت، به خاطر بسپارید. اما مسئله اصلی که باید هسته اصلی راهبردهای جذب استعداد شما را تشکیل دهد، تحقیق و انتخاب یک سیستم استعدادیابی قوی است.

ساده‌سازی استعدادیابی به‌وسیله فناوری: راه پیشرفت

هنگامی که این راهنمای صریح در مورد استعدادیابی را مطالعه کردید، مشخص است که تلاش‌های دستی کافی نیست. درواقع با مداخله به‌موقع فن‌آوری‌های هوشمند، مراحل کلیدی مانند بازاریابی ورودی و خروجی، استخراج اطلاعات، ارزیابی مهارت فنی و بازاریابی استخدامی می‌توانند بسیار ساده‌تر شوند.

برخی از ابزار اصلی که باید در این زمینه به خاطر بسپارید:

  • بسترهای اجتماعی استخدام مانند لینکدین؛
  • سیستم‌های ردیابی متقاضی؛
  • تحلیل‌های پیش‌بینی‌شده برای ارزیابی تبدیل کاندیدا به استخدام؛
  • یک رابط مکالمه با استفاده از نرم‌افزار مدیریت تعامل کاندیداها برای پیگیری‌های خودکار؛
  • ابزار برنامه‌ریزی برای ساده‌سازی کار متقاضیان.

خوشبختانه، چندین راه‌حل وجود دارد که با مداخله به‌موقع تکنولوژی و نرم‌افزارهای انعطاف‌پذیر، به ساده‌سازی کل فرآیند استعدادیابی کمک می‌کند.

همچنین ممکن است امکان استفاده از چندین نرم‌افزار را برای فرآیند استعدادیابی در نظر بگیرید، مثلا نرم‌افزارهای غربال‌گری مانند الایو (AllyO)، یک نرم‌افزار مصاحبه مانند هایرویو (HireVue)، یک سکوی ارزیابی مهارت مانند نرم افزار جذب و استخدام (ATS) ،Codility و یک راه‌حل جداگانه برای نام تجاری کارفرما.

بنابراین، وقتی به ایستادگی در یک بازار کار مغشوش فکر می‌کنید و درخشان‌ترین استعداد را برای خود جذب می‌کنید، به یاد داشته باشید که تعریف استعدادیابی برای پاسخ‌گویی به نیازهای سازمان شما منحصر‌به‌فرد و کاملا متناسب است. آن‌چه لازم است تمرکز دقیق بر روی نیازهای فردی، همراه با چک‌کردن منظم آخرین ایده‌های موفق برای رسیدن به یک راه‌حل به‌روز، شخصی و مؤثر است.

منبع: toolbox.com

۵.۰ ( ۱ امتیاز )

بخش کارفرما

آگهی استخدام خود را ثبت کنید و منتظر بهترین‌ها باشید

مطالب مرتبط

۴.۰

مانیتورینگ چیست و چگونه به موفقیت کسب‌وکار کمک می‌کند؟

مانیتورینگ چیست؟ روش‌های مؤثر برای مانیتورینگ کارکنان جوانب مثبت مانیتورینگ کارکنان جوانب منفی مانیتورینگ کارکنان چه احساس کنید که کارکنانتان وظایفشان را به‌درستی انجام می‌دهند ...

  ۹۳۷  |    ۱۳ دقیقه 

۴.۷

رضایت شغلی چیست و چگونه به پیشرفت سازمان کمک می‌کند؟

تعریف رضایت شغلی ۷ عامل اصلی برای داشتن رضایت شغلی ۱۰ عامل تعیین‌کننده سطح رضایت شغلی کارمندان ۵ دلیل اهمیت رضایت شغلی روند و آمار ...

  ۵,۴۴۵  |    ۱۸ دقیقه 

۴.۷

توصیه نامه چیست و چگونه به جست‌وجوی شغلی کمک می‌کند؟

توصیه نامه چیست؟ چرا به توصیه نامه‌ی کاری نیاز دارید؟ چه کسی باید توصیه نامه را بنویسد؟ چه مواردی باید در توصیه نامه نوشته شوند؟ ...

  ۱,۴۱۸  |    ۶ دقیقه 

۴.۷

تکنیک اسکمپر (SCAMPER) چیست و چگونه به ایده‌پردازی کمک می‌کند؟

تکنیک اسکمپر روش ایدئال برای به‌کارگیری تکنیک اسکمپر یک مثال از تکنیک اسکمپر: مک‌دونالد راهنمای گام‌به‌گام استفاده از تکنیک اسکمپر پیشینه‌ی تاریخی تکنیک اسکمپر روش ...

  ۵۹۹  |    ۷ دقیقه 

دیدگاه

۰  دیدگاه‌