استراتژی های برند کارفرمایی چیست؟ (همراه با راهکارهایی مؤثر برای ساخت آن)
- استخدام مجازی چیست؟
- استراتژی های برند کارفرما چیست؟
- چه سازمان‌هایی به استراتژی های برند کارفرما نیاز دارند؟
- ۱۷ گام کاربردی برای ساخت استراتژی های برند کارفرما
- ۷ نکته برای خلق استراتژی های برند کارفرما
از آنجایی که امروزه ما در عصر رسانه‌های اجتماعی زندگی می‌کنیم؛ اگر به‌دنبال بازه گسترده‌ای از مخاطبان هستید، باید در استراتژی های برند کارفرمایی خود از رسانه‌های اجتماعی استفاده کنید.
آمار خودش گویا است. بیش از ۳ میلیون نفر، یعنی تقریبا نصف جمعیت جهان، در شبکه‌های اجتماعی مختلف فعال هستند. فقط در ایالات‌متحده آمریکا ۵۸ درصد مصرف‌کنندگان، برندها یا نشانهای تجاری موردعلاقه‌شان را در شبکه‌های اجتماعی دنبال می‌کنند.
در این عصر، راه‌های محبوب قدیمی تبلیغ که برپایه رسانه‌های مصرفی منفعلانه مثل مجلات، رادیو و تلویزیون شکل‌گرفته‌بودند بود، دیگر به اندازه قبل کارآمد نیستند. در رسانه‌های اجتماعی، مشارکت فعالانه صورت می‌گیرد. هیچ‌کس زمانش را برای تبلیغات خسته‌کننده یا بازارگرمی‌های افراد غریبه، از سر راه نیاورده است. سروصدای بسیار زیادی در میان این ۳ میلیارد نفر در شبکه‌های اجتماعی و پلتفرم‌های مختلف وجود دارد. پس چطور می‌توانید صدای خود را به گوش مشتریان احتمالی‌تان برسانید؟
بسیاری از شرکت‌ها، به راهبردهایی تغییر مسیر داده‌اند که از باارزش‌ترین دارایی‌شان (یعنی نیروی کار) به‌عنوان عامل مؤثر استفاده می‌کنند تا به‌صورت مستقیم افراد جدیدی پیدا کنند. استخدام با استفاده از اینترنت و شبکه‌های اجتماعی و برندینگ کارفرمایی به کسب‌و‌کارها کمک می‌کنند که بهتر از هر زمان دیگری، ارتباط موثر برقرار کنند، بفروشند و استخدام کنند.
تمام چیزی که برای ساختن یک استراتژی موفق برندینگ نیاز دارید را می‌توانید در این مطلب پیدا کنید. با ما در معرفی ۷ راهکار برای ساختن استراتژی های برند کارفرمایی موفق، همراه باشید.
استخدام مجازی چیست؟
استراتژی های برند کارفرما برای رسانه‌های اجتماعی، تنها نباید جهت رفتار با مشتریان در قیف تبدیل و فروش باشد. بلکه می‌توان آن را به‌عنوان یک مارکت‌پلیس (marketplace) بالقوه دید. اگر از نحوه جلب‌توجه در شبکه‌های اجتماعی آگاه باشید، ماهرترین و مناسب‌ترین متقاضیان در جهان، تنها چند کلیک با شما فاصله دارند.
اگر نیاز به استخدام بهترین افراد را برای رسیدن به هدف هایتان در یک شرکت دارید، استخدام مجازی، ارزش تلاش را خواهد داشت. حدود ۷۰ درصد کسانی که دنبال کار هستند، از شبکه‌های اجتماعی برای پیداکردن شغل مناسب استفاده می‌کنند.
استراتژی های برند کارفرما چیست؟
مقوله معمولی که می‌تواند استخدام از طریق شبکه‌های مجازی و بازاریابی شبکه‌های مجازی را به یکدیگر وصل کند، استراتژی های برند کارفرما (Employer Branding Strategy) یا به‌اختصار EBS است. با استراتژی های برند کارفرما ، کارکنان شما، هم به شکل سازمانی و هم شخصی، به‌عنوان سفیران آنلاین شرکت و برند شما فعالیت می‌کنند.
به‌عبارت‌دیگر، داشتن استراتژی های برند کارفرما به‌معنی مجبورکردن کارمندانتان برای گذاشتن لوگوی شرکت در عکس پروفایلشان نیست. به‌جای آن، کارکنان برای به‌اشتراک‌گذاری افکار مثبتشان در مورد شرکت، محصولاتش و تجربه‌کاری در آن با دوستانشان، خانواده و مخاطبان حرفه‌ای که آنها را در شبکه‌های اجتماعی (مثلا لینکدین) دنبال می‌کنند تشویق می‌شوند.
این روش، بینش دقیق و معتبری از فرهنگ سازمانی غالب در شرکت، به دیگران نشان می‌دهد. به‌هرحال، متقاضیان می‌خواهند گزینه‌های خود را بسنجند و بدانند با چه کسانی و کجا کار می‌کنند. همین‌که فقط صبح سرکار بروند و غروب برگردند برایشان کافی نیست.
چه سازمان‌هایی به استراتژی های برند کارفرما نیاز دارند؟
استراتژی های برند کارفرما ، راهبردی است که در مقیاس بزرگ‌تر بهتر جا می‌افتد و خودش را نشان می‌دهد. اگر یک کسبوکار کوچک با ۵ کارمند هستید، چندان منطقی نیست که محیط کاری و فرهنگی جهت توسعه و پرورش EBS تدارک ببینید؛ اما اگر ۵۰ کارمند دارید، هیچ زمانی بهتر از حالا برای شروع یادگیری و بهبود برندینگ کارفرما وجود ندارد.
اگر یک شرکت با بیش از ۵۰۰ کارمند هستید، باید سریع بعد از خواندن این مطلب، راهبرد برندینگ کارفرما داشته باشید. اگر ندارید، دست بجنبانید!
۱۷ گام کاربردی برای ساخت استراتژی های برند کارفرما
گام اول: ترازکردن استراتژی های برند کارفرمایی موردنظر با نیازهای سازمان
یک استراتژی موفق بر اساس نیازهای کوتاه‌مدت و طولانی‌مدت سازمان شکل می‌گیرد. برای دست‌یابی به این هدف باید تمام نیازهای سازمان و همه مهارت‌هایی را که برای این کار نیاز است، در نظر بگیریم. خوشبختانه ترازکردن استراتژی های برند کارفرمایی با نیازهای سازمان کاری آسان است. با پاسخ به چند سؤال بنیادی این کار را آغاز کنید.
- کسبوکار سازمان برای ۱۲ الی ۳۶ ماه آینده چه اهدافی را دنبال می‌کند؟
- چه خدمات و محصولاتی در راه است؟
- چه موانعی سر راه رسیدن به اهداف سازمان وجود دارد؟
مثال: شرکت Acme تصمیم دارد در ۳ سال آینده یک نرم‌افزار موبایل در بازار منتشر کند. برای این کار در ۱۲ماه آینده باید ۵ توسعه‌دهنده نرم‌افزار استخدام کند.
گام دوم: تعیین اهداف عملی
استراتژی های برند کارفرمایی باید به سازمان کمک کند تا یک مشکل را حل کنند یا به یک هدف مهم برسد. تعیین هدف عملی، بهترین راه برای تضمین انجام این پروسه است. در حالی که هر سازمان اهداف استخدامی مختلفی را دنبال می‌کند، اما اهداف خوب و موفق چند ویژگی اصلی دارند. این ویژگی‌ها شامل موارد زیر هستند:
- هدف: شناسایی یک هدف مشخص و منطقی در راستای نیاز سازمان
- سنجیدن: شناسایی نیازها و تنظیم آنها برای رسیدن به هدف
- برنامه‌ریزی: تعیین منابع، ساخت یک برنامه زمانی محتوایی و مشخص‌کردن یک تایم‌لاین
- مقررکردن: طبقه‌بندی، اجرا و رسیدن به زمان مشخص‌شده در برنامه اولیه
مثال: منابع انسانی سازمان Acme مسئولیت استخدام ۳ توسعه‌دهنده نرم‌افزار را در ۶ ماه آینده، برعهده دارند و قرار است در ۶ ماه بعدی هنگامی که بودجه لازم فراهم شد، ۲ توسعه‌دهنده دیگر را استخدام کنند.
به نحوه برنامه‌ریزی برای رسیدن به اهداف در این مثال دقت کنید.
- هدف: استخدام توسعه‌دهنده با بودجه کم
- سنجیدن: استخدام ۵ نفر در این حوزه
- برنامه‌ریزی: برنامه‌ریزی زمانی ۱۲ ماهه
- مقرر کردن: برگزیدن نیروهای منابع انسانی سازمان برای انجام این کار
گام سوم: مشخص کردن شاخص کلیدی عملکرد
شاخص کلیدی عملکرد یا همان KPI مقیاس اندازه‌گیری موفقیت برای اهداف مشخص شده است.
اگر هدف شما کاهش هزینه‌های استخدام تا ۲۰٪ در طی ۶ ماه است، هزینه هر استخدام یک شاخص کلیدی عملکرد به‌حساب می‌آید. شاخص‌هایی که تعیین می‌کنید به نسبت اهداف سازمانتان بسیار متنوع خواهد بود؛ اما چند تمرین کاربردی برای انجام این کار وجود دارد:
- در نظر گرفتن اهداف: مانند مثال‌های پیش، شاخص کلیدی عملکرد باید به اهداف معین‌شده مرتبط باشد.
- قابل‌دست‌یابی و دقیق: اگر داده‌های شاخص کلیدی عملکرد، قابل بررسی یا ۱۰۰٪ درست نباشند، اطلاعات به‌دست آمده نیز قابل استناد نخواهند بود.
- عملی‌بودن شاخص: هنگام انتخاب شاخص کلیدی عملکرد یک سؤال مهم از خود بپرسید: «آیا این مورد قابل‌اندازه‌گیری و سنجیدن است یا این مورد غیرقابل کنترل خواهد بود؟» اگر نتوانید میزان تأثیر این فاکتور را محاسبه کنید، ردیابی معیارهای مشخص‌شده بیهوده خواهد بود.
اگر برای تشخیص شاخص‌های کلیدی عملکرد به کمک نیاز دارید، سایت‌هایی در این زمینه وجود دارند که می‌توانند برای انجام این کار شما را راهنمایی کنند.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
گام چهارم: توسعه‌دادن یک برنامه سنجش
داشتن یک برنامه دقیق برای سنجش تمام عوامل مؤثر، تضمین می‌کند که تمام ابزارهای مورد نیاز را برای جمع‌آوری و آنالیز داده‌های مهم دارید؛ و می‌توانید با استفاده از آنها تصمیم‌های مهم اخذ کنید. کسانی که با سنجش و اندازه‌گیری آشنایی ندارند ممکن است کمی از این پروسه وحشت‌زده شوند؛ اما ایجاد و توسعه یک برنامه سنجش، بهترین کار ممکن برای انجام برندینگ کارفرما است و شامل چند سؤال اصلی است:
- چه داده‌هایی نیاز به رهگیری دارد؟ (مثلا شاخص کلیدی عملکرد یا سایر موارد)
- این داده‌ها چگونه جمع‌آوری می‌شوند؟
- در چه بازه‌های زمانی باید عوامل مشخص شده را بسنجیم؟
- این داده‌ها را چگونه تحلیل کنیم تا فرصت‌های موجود را شناسایی کنیم؟
- چگونه اطلاعات به‌دست آمده را با سهام‌داران پروژه در میان بگذاریم؟
احتمالا کسبوکار شما در یک نقطه به میزان زیادی از داده‌ها، ابزار و منابعی دست پیدا می‌کند که می‌تواند اطلاعات موردنیازتان را در اختیار شما قرار دهد.
- استانداردهای استخدام: نرم‌افزارهای رهگیری استخدام باید اولین نقطه توقف شما باشد. این نرم‌افزارها می‌توانند گنجینه‌ای از اطلاعات مربوط به استخدام را در اختیار شما قرار دهند.
- تحلیل‌های وب: ابزارهایی مانند Google Analytics و Kissmetrics و CrazyEgg می‌توانند به شما کمک کنند تا به اطلاعات لازم دست پیدا کنید؛ و با استفاده از آنها بهترین تصمیم ممکن را بگیرید.
- استانداردهای کسبوکار: هنگامی که برای انجام یک کار خاص در راه برندسازی کارفرما تردید دارید، داده‌های اقتصادی و عملی می‌توانند برای شما استانداردهای کسبوکار مرتبط را فراهم کنند.
گام پنجم: تخصیص منابع پیش‌دستانه
تعیین قوانین و مسئولیت‌های متفاوت، موانع احتمالی موجود در مسیر را کاهش می‌دهد؛ و احتمال رسیدن به هدف نهایی را افزایش می‌دهد. یکی از مهم‌ترین سؤال‌هایی که در زمان تخصیص مسئولیت‌ها برای توسعه استراتژی های برند کارفرما به وجود می‌آید این است که آیا تمام امور را به‌صورت داخلی انجام دهیم یا از نیروهای خارجی نیز استفاده کنیم. هر کدام از این گزینه‌ها مزیت‌های خاص خود را دارند:
- نمایندگی‌های خارجی: هرچند این نمایندگی‌ها همانند آژانس‌های تبلیغاتی خیلی شناخته‌شده نیستند، اما در سال‌های اخیر نمایندگی‌هایی برای توسعه استراتژی های برند کارفرمایی ایجاد شده است. خدمات این سرویس‌دهنده‌ها می‌تواند بهترین جایگزین برای کمبود متخصصین داخلی سازمان یا جایگزینی منابع داخلی باشد.
- تیم‌های داخلی: ایجاد تیم برندینگ کارفرما بهترین و در واقع اقتصادی‌ترین روش اغلب سازمان‌ها است. هرچند با انجام این کار از داشتن مشاوره‌های تخصصی بی‌بهره خواهند ماند اما اگر کار این تیم‌ها به‌درستی انجام شود، بسیار مؤثر و کم‌هزینه خواهد بود.
گام ششم: ایجاد یک شخصیت ایده‌آل برای معرفی هدف
این شخصیت مجازی یک کاراکتر خیالی است؛ که ویژگی‌های یک فرد ایده‌آل را مجسم می‌کند. ایجاد این شخصیت خیالی به استخدام‌کنندگان کمک می‌کند که درک کنند دقیقا به دنبال چه فردی هستند. این شخصیت فاکتورهایی را در بر می‌گیرد که به متقاضیان کمک می‌کند برای قبول یا رد یک جایگاه شغلی بهتر تصمیم گیری کنند.
کاراکتر ایده‌آل به بازخوردهای اولیه‌ای از کارمندان نیاز دارد، پس باید چندین مصاحبه داشته باشید تا به این اطلاعات دست پیدا کنید. توصیه ما این است که حداقل ۱۰ مصاحبه داشته باشید؛ اما هر قدر تعداد این مصاحبه‌ها بیشتر شود اطلاعات دقیق‌تری خواهید داشت. افرادی که به‌تازگی استخدام شده باشند اطلاعات دقیق‌تری از نیاز افراد و بازار کار در اختیار شما قرار می‌دهند، پس حتما آنها را در فهرست مصاحبه‌های خود قرار دهید. هر قدر که می‌توانید اطلاعات بیشتری کسب کنید. توصیه ما این است که مصاحبه‌ها را به چند بخش اصلی تقسیم کنید. چند شاخص اصلی شامل این موارد است:
- موارد پایه: عنوان شغل، حقوق مدنظر، معیارهای افراد واجد شرایط
- سابقه: تحصیلات، سابقه‌کاری، مهارت‌های خاص
- فرد: اهداف شخصی، انگیزه‌های فردی، علاقه‌مندی‌ها
داده‌های نموداری و جمعیتی در هنگام بررسی متقاضیان از فاکتورهای اصلی است؛ که باید آن را در نظر گرفت و می‌تواند بسیار کمک‌کننده باشد. البته مراقب باشید که سهوا فاکتورها را چنان دقیق و اختصاصی در نظر نگیرید که افراد و اقلیت‌ها را از همان ابتدا رد کنید؛ زیرا این کار غیراخلاقی و غیرقانونی است.
گام هفتم: توسعه ارزش پیشنهادی کارفرما یا EVP قانع‌کننده
ارزش پیشنهادی کارفرما، انتظارات فرد و سازمان از یکدیگر را در زمان استخدام و عقد قرارداد مشخص می‌کند. به همین دلیل ایجاد یک EVP یا ارزش پیشنهادی کارفرمای معقول یکی از مهم‌ترین گام‌ها در زمان توسعه استراتژی های برند کارفرما در سازمان است. این مسئله همانند پایه و اساس اصول ارتباطی شما با نیروهای جدید خواهد بود؛ و بر همه کارهایی که در زمان استخدام نیرو انجام می‌دهید و تمام گفته‌های شما در آن زمان تأثیر می‌گذارد.
گام هشتم: آزمودن پروسه استخدام
به‌مرور زمان نحوه استخدام نیرو تجسمی از برند کاری شما خواهد شد. پس سعی کنید پروسه استخدام را از نگاه یک نیروی متقاضی بررسی کنید. با افرادی که به‌تازگی استخدام کرده‌اید صحبت کنید. از تجربه آنها در زمان استخدام‌شان در سازمان بپرسید. این مسئله یک دیدگاه کلی از نگاه متقاضیان به شما می‌دهد؛ و برای بهبود عملکردتان ضروری است. چند سؤال اصلی را در اینجا با هم مرور کنیم:
- چگونه سازمان شما را یافتند؟ معرفی افراد، جست‌وجو در گوگل، تبلیغات و...
- آنها در چه زمانی و در چه محیطی درخواست همکاری را برای سازمان ارسال کردند؟ صفحات یافتن شغل، لینکدین، شبکه‌های اجتماعی و...
- چگونه به یک شناخت کلی از سازمان دست پیدا کردند؟ صفحات وب شغلی، صفحه درباره ما سایت سازمان، مقاله‌های وبلاگ و...
- چه منابعی در این راستا برای آنها مفید بوده است؟ ویدئوهای استخدامی، رویدادهای شبکه‌سازی، شناخت فرهنگ سازمان و...
- ایجاد ارتباط با متقاضیان در پروسه استخدام، در چه بستری صورت گرفته است؟ روش ارتباط کلیدی چه محیطی بوده؟ ایمیل، شماره تماس و...
صفحات وب شغلی یکی از مهم‌ترین المان‌های هر سازمان در پروسه استخدام نیروهای جدید است. در میان تمام سازمان‌ها، ۱۵ سازمان برتر در این زمینه وجود دارد که برای درک بهتر کار آنها در این زمینه تحقیق کنید تا به‌صورت عملی مزیت داشتن این صفحه‌ها را برای یک مجموعه و سازمان درک کنید.
گام نهم: از فاکتور مدت زمان ماندگاری نیروهای فعلی غافل نشوید
از دست‌دادن هر نیرو می‌تواند بین ۳۰ تا ۴۰٪ از سود سالانه ضرر برساند. میزان دقیق این ضرر با توجه به جایگاه شغلی نیرویی که سازمان را ترک کرده است، کمتر یا بیشتر خواهد شد. در یکی از تحقیقاتی که اخیرا انجام شده است، مشخص شد که ۳۰٪ سازمان‌ها از برندینگ کارفرمایی خود برای ماندگاری نیروهای‌شان استفاده می‌کنند. در حین توسعه برندینگ کارفرما باید زمانی را در نظر بگیرید؛ و برای ماندگاری نیروهای درون سازمان برنامه‌ریزی دقیقی داشته باشید، این مسئله در طولانی مدت سود محسوسی برای سازمان خواهد داشت. در این راستا به موارد زیر توجه کنید:
- تعهد: نظرخواهی از کارمندان فعلی باعث می‌شود که آنها متوجه شوند سازمان ارزش کار و تخصصشان را درک کرده و در تلاش است تا محیط بهتری برای آنها ایجاد کند.
- سودآوری: نیروهای متعهد، نیروهای سودآوری هستند. سازمان‌هایی که نیروهای متعهدی دارند، ۲۲٪ سودآوری و ۲۱٪ بهره وری بیشتری نسبت به سایر سازمان‌ها دارند.
- پشتیبانی: هنگامی که کارمندان سازمان، برندینگ کارفرما را دقیق متوجه شوند و فاکتورهایی را که باعث ایجاد یک محیط بهتر شود، درک کنند؛ این اطلاعات را با افراد نزدیک و شبکه دوستان خود در میان می‌گذارند.
گام دهم: تعیین ترکیب توزیع
قبل از توسعه برندینگ کارفرمایی بسیار مهم است که مشخص کنید که کانال ارتباطی شما با متقاضیان از چه خواهد بود. هر بستر ارتباطی برای هر سازمان و کسب‌وکاری مناسب نیست. ابتدا تعیین کنید نیروهای مد نظر شما اغلب در چه کانال‌های ارتباطی حضور دارند و سپس در همان محیط، نیاز به نیرو را اعلام کنید.
رسانه‌های شخصی مانند صفحه‌های رسمی و پروفایل‌های شبکه اجتماعی است که منابع اصلی به شمار می‌روند؛ اما فراموش نکنید که باید سایر رسانه‌ها را نیز بررسی کنید. رسانه‌های خریداری کنید یعنی برای معرفی سازمان و برندینگ کارفرما مبلغی بپردازید. پرداخت هزینه‌های لازم برای پخش تبلیغات شما در سایت‌های تخصصی باعث تضمین دیده‌شدن شما از سوی نیروهای موردنظر می‌شود. از سوی دیگر سرمایه‌گذاری بر نیروهای شاغل در سازمان باعث می‌شود آنها تجربه خوب کاری خود را با دیگران به اشتراک بگذارند؛ و باعث پیشرفت بیشتر شما خواهند شد.
بخش دوم: اجرای استراتژی های برند کارفرما
پس از انتخاب و ایجاد یک برنامه و بررسی همه جانبه آن، باید مرحله بعدی یعنی مرحله اجرا را آغاز کنیم. این بخش شامل ۴ گام اصلی است.
با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.
گام یازدهم: ترکیب برندینگ کارفرما با کاراکتر ایده‌آل
توسعه ابزارهای برند کارفرمایی (ابزارهایی همچون صفحات رسمی، کمپین‌های تبلیغاتی، توضیحات شغلی و...) می‌تواند جذاب‌ترین بخش این پروسه باشد، اما باید دقت کنید که باعث ازبین‌بردن تلاش‌های قبلی شما نشود.
اگر بخش معرفی کاراکتر ایده‌آل را به‌درستی انجام دهید، برای متقاضیان کار یک دید جامع و درست ایجاد کرده‌اید؛ و افراد موردنظر خود را جذب خواهید کرد. پس با توجه به مخاطبین، ابزارهای مختلف را بخش‌بندی کنید؛ تا قدرت نفوذ خود را افزایش دهید. در اینجا چند مثال عملی از بخش‌بندی را خواهید دید.
زندگی در محیط مهندسی
- چالش‌های پیچیده
ما به چالش‌کشیدن مهندسین (چه آنها که تازه فارغ‌التحصیل شده باشند چه اینکه مهندسین با سابقه‌ای باشند) اعتقاد داریم.
از سوی دیگر می‌دانیم هر چیزی و هر کسی می‌تواند الهام‌بخش ایده‌ای باشد. اگر با یک مشکل سخت و حل‌نشدنی روبه‌رو شدیم، ما نه تنها از مهندسین ارشد بلکه از همه نیروها می‌خواهیم که کمک و برای یافتن جواب تلاش کنند.
- تکنولوژی مدرن
همیشه در بهترین حالت قرار داشتن، بسیار سخت است؛ اما در عین حال ما و نیروهای سازمانمان اهمیت آن را درک می‌کنیم. مهندسین ما دائما در تلاش هستند که با فناوری روز پیشرفت کنند؛ تا بتوانند در پروژه‌های فعلی و پروژه‌های جدید بهترین عملکرد ممکن را داشته باشند.
- تعهد به گروه
ما اعتقاد داریم تنوع افکار و ایده‌ها منجر به ساخت محصولی قدرتمندتر و محیط کاری بهتری می‌شود. شرکت RetailMeNot تصمیم دارد یک تیم بسیار متفاوت مهندسی بسازد و با ایجاد یک محیط کاری که شامل افراد مختلف با تفکرات متنوع است، بهترین نتایج ممکن را به‌دست آورد.
- توانمندسازی مهندسین
الهام‌گرفتن از یک چالش، ارزیابی یک فناوری جدید یا یک نگاه کاملا منحصربه‌فرد که برگرفته از یک تجربه شخصی باشد؛ همه برای ما مهم است و هر فرد حاضر در گروه فرصت این را دارد که تأثیری بر نتیجه نهایی و نشانهای از حضور خود را بر روی آن داشته باشد.
در این مثال دیدیم که مجموعه RetailMeNot برای استخدام مهندسین یک صفحه بسیار جذاب ایجاد کرده است. این معرفی همراه با یک ویدئو و یک مرور کلی از آنچه سازمان به آن نیاز دارد، تکمیل شده است.
گام دوازدهم: ساخت یک تقویم محتوا
ساخت یک وبلاگ استخدامی، انتشار تبلیغات هدفمند در شبکه‌های اجتماعی و یا ایجاد یک صفحه رسمی برای درخواست نیرو، همه روش‌های ضروری برای برندینگ کارفرما است؛ و داشتن یک تقویم محتوا می‌تواند این پروسه را آسان‌تر کند و حس مسئولیت را در سایرین افزایش دهد.
- ایده‌های الهام‌بخش: یک تیم جمع‌آوری کنید. یک تصویر بزرگ از ایده‌های مختلف برای عنوان وبلاگ، کمپین تبلیغات استخدامی، ویدئوی محصول و میزان پیشرفت صفحات رسمی کسبوکار ایجاد کنید. برای یافتن ایده‌های جدید در محیط مجازی جست‌وجو کنید؛ زیرا یکی از مهم‌ترین روش‌های ایجاد برندینگ کارفرمایی از اینجا آغاز می‌شود.
- در نظرگرفتن بودجه: ایجاد محتوای قانع‌کننده زمان و هزینه زیادی نیاز دارد. تنها نکته مثبت این کار رسیدن به سود بسیار خوب و جبران این هزینه‌ها در طولانی مدت است. سعی کنید در هر زمان یک پروژه را به‌بهترین شکل به پایان برسانید و سپس پروژه بعدی را آغاز کنید. انجام چند کار با یکدیگر و بدون کیفیت موردنظر، اعتبار شما را از بین خواهد برد.
- توسعه فعالیت‌ها: پس از ترسیم یک نقشه کلی، اجزای مهم آن را بخش‌بندی کنید. هر کدام را به یک فرد یا گروه مطمئن بسپارید تا کار را به‌بهترین نحو توسعه دهند.
- تعیین زمان تحویل: مطمئن شوید که تمام افراد موعد تحویل را می‌دانند؛ و زمان‌بندی آنها با شما همگام شده باشد.
- ایجاد سازگاری نسبت به نیاز: آیا تنها به یک روش و مدل پایبند هستید؟ استراتژی های برند کارفرما یک کار هموار و ساکن نیست. این مورد همیشه در حال تغییر است، اگر همیشه در این کارزار پیش‌رو باشید افراد متخصص و فعال را پیش از آنکه آنها شروع به جست‌وجوی شغل کنند، یافته و آنها را جذب سازمان خواهید کرد.
گام سیزدهم: توجه به موانع موجود در هنگام پیاده‌سازی استراتژی
بیشتر از ۷۵٪ سازمان‌ها در پیاده‌سازی موثر استراتژی های برند کارفرما با مشکل روبه‌رو می‌شوند. این تحقیقات می‌گوید اغلب مشکلات در هنگام پیاده‌سازی ایجاد می‌شود، پس برای جلوگیری به موارد زیر توجه کنید:
- بی اعتمادی بین تیم ها: اغلب مدیران می‌گویند احساس می‌کنند می‌توانند به رئیس ارشد یا کسی که به او گزارش می‌دهند اعتماد کنند؛ اما تنها ۹٪ چنین حسی به همکاران خود در سایر قسمت‌ها دارند. پیشبرد استراتژی های برند کارفرما به توزیع چندجانبه فعالیت‌ها نیاز دارد، بنابراین ضروری است که پروسه‌ای بسازید که منجر به همکاری تیم‌های مختلف به شکل سازنده شود.
- تکیه بر اجرای استراتژی از بالا به پایین: یک مدیر اجرایی عامل قوی می‌تواند در مدت زمان کوتاهی یک استراتژی قوی را به‌بهترین شکل اجرا کند؛ اما ادامه کار او و نتیجه نهایی به عملکرد سایر مدیران و تیم‌های آنها بستگی دارد. مدیران میانی باید بتوانند استراتژی را پیاده‌سازی کنند. پس این افراد را با دقت توجیه کنید تا مسئولیت‌های خود را کاملا درک کنند؛ و برای انجام هر چه بهتر برنامه‌ها فعالیت خود را ادامه دهند.
- امتناع نسبت به سازش: یک استراتژی خوب به زمان نیاز دارد تا موفق شود؛ اما امتناع از انجام موارد محوری می‌تواند باعث ایجاد چالش‌ها متفاوتی شود. این نکته بسیار مهم است و در موارد بعدی به توضیح بیشتر آن می‌پردازیم.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
گام چهاردهم: حصول اطمینان از درک کامل استراتژی از سوی کارمندان
معرفی و نظر کارمندان تا ۴۵٪ بر استخدام داخلی نیروها تأثیر می‌گذارد. افراد تیم‌تان را به سفیران سازمان تبدیل کنید. این‌گونه تلاش‌های خود برای استخدام نیرو را در یک شبکه بسیار بزرگ‌تر دنبال خواهید کرد. برای این کار چند اصل مهم وجود دارد:
- قرارگیری در یک حلقه: با دادن اطلاعات دقیق درباره استراتژی های برند کارفرما به هر یک از افراد تیم و آموزش نحوه ایجاد ارتباط با حلقه دوستان نزدیکشان، به آنها کمک می‌کنید که نماینده‌های خوبی در راستای اجرای استراتژی شما شوند.
- توانمندسازی نیروها برای ایجاد ارتباط: بعضی از مدیران ارشد نسبت به اینکه کارمندان نمایندگی سازمان برای ایجاد ارتباط با سایرین را برعهده بگیرند، حس خوبی ندارند؛ اما برای اینکه پیاده‌سازی استراتژی های برند کارفرما به بهترین شکل اجرا شود باید بتوانند بر این حس منفی غلبه کنند. ما در یک جهان پر از ارتباطات مختلف زندگی می‌کنیم و احتمالا در حلقه نزدیک کارمندان شما انواع افراد با استعدادهای خیلی خوب وجود دارند.
- فراهم‌کردن رهنمودهای لازم: فرقی ندارد که این ارتباط مکالمه شفاهی یا مکاتبات رسمی در صفحه‌های سازمان باشد، باید به کارمندان راهنمایی‌های لازم را بدهید تا بتوانند در مسیر مورد نظر شما به حرکت ادامه بدهند.
بخش سوم: بهینه‌سازی استراتژی برندینگ کارفرما
پس از برنامه‌ریزی و پیاده‌سازی یکی از مهم‌ترین قسمت‌های موضوع باقی می‌ماند. استفاده و نگه‌داری از برنامه‌های موجود یکی از مهم‌ترین قسمت‌های ایجاد برندینگ کارفرما است. این بخش شامل سه گام است:
گام پانزدهم: آزمودن پیام‌ها
استراتژی های برند کارفرما نحوه ارتباط و پیام‌رسانی استخدامی شما را تغییر خواهد داد. اگر مدل ارتباطی شما در بهترین حالت ممکن نباشد، یافتن اهداف موردنظرتان محال خواهد بود. آزمودن‌های منظم و دوره‌ای بهترین روش برای درک نحوه عملکرد و میزان تأثیر روش شما خواهد بود. ممکن است این کار کمی ترسناک و سخت به‌نظر برسد اما انجام آن باعث افزایش بهره‌وری و آسان‌شدن کار خواهد شد.
مثال: دوازده ماه پیش، شرکت به توسعه‌دهندگان نرم‌افزاری نیاز داشت؛ و نسبت به جذب این افراد آگهی‌های لازم را منتشر کرده بود. در حال حاضر سازمان می‌خواهد افرادی را برای بخش فروش جذب کند و صفحه‌های رسمی سازمان برای جذب این گروه از نیروها مطلب مناسبی ندارد.
راه‌حل: سازمان باید این صفحه‌ها را با توجه به نیازش تغییر دهد. چند روش برای بهینه‌سازی صفحات را که سازمان می‌تواند انجام دهد، در اینجا می‌بینیم:
- تست A/B: تست A/B دو نمونه متفاوت از یک حالت را با یکدیگر مقایسه می‌کند تا متوجه شویم کدام حالت بهره‌وری بیشتری دارد. متغیرها در هر بار به تنهایی آزموده می‌شوند تا متوجه شویم هر متغیر چه تأثیری بر نتیجه نهایی دارد.
- تست چند متغیر: در تست چند متغیر، گروهی از متغیرها را با ترکیب‌های متفاوتی می‌آزماییم تا ببینم کدام ترکیب بهترین نتیجه ممکن را به ما می‌دهد. این تست زمانی که راه ارتباطی شما چندین متغیر مختلف دارد و می‌خواهید تمام آنها را در نظر بگیرید، مفید است؛ اما این تست به مخاطبین زیادی نیاز دارد تا بهترین جواب ممکن را به ما بدهد.
گام شانزدهم: از ایجاد تغییر در مسیر استراتژی برندینگ نترسید
در هنگام اجرای استراتژی های برند کارفرما، لحظه‌هایی وجود دارد که باید برای بهره‌وری بیشتر یا تصحیح یک خطا، راه اولیه خود را تغییر دهید؛ اما یافتن زمان ایجاد این تغییرات یکی از مهم‌ترین نکات است. هنگام رسیدن به این لحظه‌ها شما اطلاعات متفاوتی جمع‌آوری کرده‌اید تا تصمیم‌های متفاوتی بگیرید. فقط باید داشته‌های خود را بررسی کنید:
- بررسی نیازها: آیا استراتژی شما همچنان با نیازهای سازمان هم‌خوانی دارد؟ اگر پاسخ شما منفی است حتما روش خود را تغییر دهید.
- بررسی شاخص کلیدی عملکرد: اگر نتایج به‌دست آمده رضایت‌بخش نیستند، در این رابطه تحقیق کنید. سعی کنید دلیل این شکست را بیابید تا بتوانید آن را اصلاح کنید. از سوی دیگر اگر به تمام اهداف مورد نظر خود دست پیدا کردید، اهداف جدیدی تعیین و برای رسیدن به آنها برنامه‌ریزی کنید.
- بررسی منابع: بودجه محدود است. گروه‌های تشکیل شده برای پاسخ‌گویی به سایر نیازها در طی زمان از هم جدا می‌شوند. اگر منابع موجود توان پاسخ‌گویی به نیازهای شما را ندارند، احتمالا وقت آن رسیده است تا تغییراتی در استراتژی خود به‌وجود آورید. اگر به بودجه بیشتر یا تیم بزرگ‌تری دسترسی دارید، سعی کنید برندینگ کارفرمایی خود را گسترش دهید.
گام هفدهم: تکرار، تکرار، تکرار
در استراتژی های برند کارفرما یک طرح سریع و زود بازده وجود ندارد، تنها یک فرمول مهم برای موفقیت وجود دارد: آزمودن، سنجش و تکرار.
به‌محض اینکه برنامه‌ریزی کردید، آن را پیاده‌سازی کنید. سپس مراحل لازم بهره‌وری را تکمیل کنید. تمام کارها را دوباره از ابتدا آغاز کنید. نیازهای سازمان را دوباره بررسی کنید. ببینید نیازهای سازمان با استراتژی شما هم‌خوانی دارد یا خیر. اهداف جدیدی تعیین کنید تا فرصت‌ها و چالش‌های تازه‌ای ایجاد شود. یک کاراکتر ایده‌آل جدید طراحی کنید. از افراد بخواهید توانایی‌های خود را نسبت به آن بالا ببرند. سازمان‌های موفق برندینگ کارفرمایی خود را همانند یک پروسه ادامه‌دار می‌بینند و هیچ فرصتی را برای تغییر و بهترکردن استراتژی از دست نمی‌دهند.
به‌کمک تست‌های خودشناسی، توانایی‌ها و استعدادهایتان را بشناسید.
۷ نکته برای خلق استراتژی های برند کارفرما
چه به دنبال فروش بیشتر محصولات، استخدام بهترین نیروی کار یا افزایش آگاهی مثبت در مورد برند خود باشید، در تمام این موارد، EBS قدرتمند می‌تواند سبب رسیدن به نتایج دلخواهتان شود.
در‌حالی‌که استراتژی های برند کارفرما ، یک راهبرد جدید و در حال پیشرفت و بهبود است، بعضی از راهکارهایی که در ادامه به آنها اشاره می‌کنیم، برای انجام بهینه آن در عمل، نتیجه مثبتی داده‌اند؛ و به شما و کارکنانتان برای ساختن بهترین استراتژی های برند کارفرما کمک می‌کنند.
۱. از کارکنان فعلی‌تان استفاده کنید
دنیای رسانه‌های اجتماعی، یک اقیانوس، پر از استعدادهای درخشان است. اصلا چگونه می‌توانید احتمالات خود را پایین بیاورید؛ و تضمین کنید که متقاضیان در شرکت شما، به‌درستی جا می‌گیرند؟
از کارکنان فعلی خود کمک بگیرید. سعی کنید یک شخصیت کلی در نظر بگیرید و با چیزهایی که تمام نیروهای کاری‌تان در آنها اشتراک دارند، این شخصیت را بسازید. این شخصیت، همان چیزی است که شما به دنبال استخدامش هستید زیرا به‌راحتی در محیط کاری قرار می‌گیرد و با فرهنگ کاری شرکت کنار خواهد آمد.
چیزی که شاید نکته منفی این روش باشد، همگن‌شدن بی‌حدواندازه‌ای است که محیط کار با استخدام افراد مشابه با هم پیدا می‌کند؛ و در بلندمدت زیانده خواهد بود. برای مثال، کمبود تنوع می‌تواند اثری منفی روی سازمان شما داشته باشد. این موضوع نه‌تنها از نظر چشم‌انداز، بلکه از نظر راهبردی هم اهمیت بسیار زیادی دارد. شما یک میز کنفرانس با اشخاصی نمی‌خواهید که فقط «بله قربان!» گو باشند و دیدگاه‌ها و چشم‌اندازهای جدیدی برای بحث نداشته باشند.
تنوع، دغدغه تمامی صنایع و کسب‌و‌کارها در زمان حال است و چیزی است که باید در هنگام برنامه ریزی و پرورش استراتژی های برند کارفرما شرکت خود داشته باشید. این موضوع نباید فقط در کلام و گفتار جدی باشد بلکه باید آن را در عمل نیز ثابت کنید. گوناگونی باید درست از فرهنگ کاری شرکتتان به بخش عملی ارتباطات و استخدام و منابع انسانی برسد.
۲. شفافیت، مهم‌ترین بخش کار است
یکی از بدترین سوءتفاهم‌ها در مورد EBS، قراردادن نمایندگانی در سراسر شبکه‌های اجتماعی برای بازی‌کردن نقش خریداران به‌جای مسئولان شرکت است. آخرین چیزی که شما می‌خواهید، قراردادن کارمندانتان در موقعیت‌های عجیب‌و‌غریب و ناراحت‌کننده‌ای است که آنها خود را به‌جای یک خریدار جا زده‌اند و انگار در حال تظاهرند.
اگر می‌خواهید که مخاطبانتان به شما اعتماد کنند، باید کاملا در مورد کاری که انجام می‌دهید، شفافیت داشته باشید. به‌همین‌صورت، وقتی که در حال استخدام آنلاین و مجازی هستید، در مورد چشم‌اندازها و اهدافتان، تعارف نداشته باشید. در این صورت، جواب بهتری نسبت به خودتان، دلیل ارتباطتان با آنها و موقعیت‌هایی که برایشان در حال جذب نیرو هستید، از بقیه دریافت می‌کنید.
اگرچه، تفاوت‌هایی بین استخدام مجازی و برندینگ کارفرمایی وجود دارد. برندینگ، بیشتر شبیه ساختن یک نام آشنا و برند برای متقاضیان کار است؛ اما استخدام مجازی، مانند فرایند جذب مشتری می‌ماند. از این رو، هنگام ساختن برند کارفرما، به آن بیشتر به‌عنوان کمپینی طراحی‌شده جهت پاسخ به سؤال «وقتی‌که کارکنان بالقوه در مورد کار در شرکت من فکر می‌کنند، شرکت چگونه درک می‌شود و به نظرشان می‌آید؟» نگاه کنید.
۳. ارزش پیشنهادی کارفرما بسازید
معمولا به نویسندگان آثار سینمایی و کارگردانان گفته می‌شود که برای پروژه‌هایشان یک سخنرانی آسانسوری بنویسند. ایده اصلی، این است که آنها باید خود را در یک آسانسور با ناشران یا تهیه‌کنندگان خیلی بزرگ تصور کنند. فرصت بسیار کوتاهی پیش می‌آید که در آن، خودی نشان بدهند و کارشان را تبلیغ کنند. پس باید سخنرانی‌ای که می‌کنند، بسیار دقیق و البته متقاعدکننده باشد.
می‌توانید ارزش پیشنهادی کارفرما یا EVP را به‌عنوان سخنرانی آسانسوری مدیران برای چشم‌انداز استخدام کارکنانشان تصور کنید. ارزش پیشنهادی کارفرما، لیست موردی است که در آن، دلیل خود را برای این که شرکتتان جایی عالی برای کار است و چیزهایی که کارمندانتان در موردش دوست دارند می‌نویسید. کمتر روی «کارهایی که ما انجام می‌دهیم» و بیشتر روی «چگونه آن کار را انجام می‌دهیم» متمرکز شوید. در اینجا به چند مورد از ارزش‌های معمول کارفرماها در شرکت‌های بزرگ اشاره می‌کنیم:
- محیط کاری مفرح با فعالیت‌های اجتماعی و تفریحی؛
- غذای تازه و رایگان به‌صورت روزانه در یخچال اتاق استراحت؛
- آزادی و فرصت‌هایی برای تعریف و رشد حرفه‌تان، طوری که شما آن را می‌بینید؛
- سرمایه‌گذاری مداوم روی رشد شخصیتی و حرفه‌ای کارکنان؛
- الهام‌بخش، روبه‌جلو و مسئولانه‌بودن ارزش‌های کاری شرکت.
ارزش پیشنهادی کارفرمایی هر شرکتی می‌تواند با دیگری متفاوت باشد. به نقاط قوتتان نگاه کنید، ببینید که کارمندان شما چه چیزی را در مورد کار در شرکتتان دوست دارند. بفهمید که کجا می‌توانید مزیت‌های کار در شرکتتان را جهت رسیدن به جذابیت بیشتر گسترش بدهید.
۴. کارکنانتان را در مرکز توجه و امور اجرایی قرار دهید
کارمندان شما، ستاره نمایش استراتژی های برند کارفرما هستند. در نتیجه، پس‌ازآن که اهداف و انتظاراتتان را به آنها ابلاغ کردید، قدمی روبه‌عقب بردارید و به آنها اجازه دهید که رهبری کار را برعهده بگیرند. هرچه بیشتر کارمندانتان محتوای خودشان را تولید و منتشر کنند، تأثیر کارشان، بهتر، با ارتباط بیشتر و موثق‌تر خواهد بود.
هیچ نقشه راه یا اصول مدونی وجود ندارد که بتوانید سبب تولید محتوایی کاملا ایده‌آل که تمام ویژگی‌های استراتژی های برند کارفرما را رعایت می‌کند، توسط کارمندان خود شوید. دیکته‌کردن و مدیریت‌های خرد بی‌جا می‌تواند سبب تولیدمحتوایی شود که در نظر مخاطبان زوری، پرآب‌و‌تاب و غیرواقعی است.
به کارکنان خود، راهنمایی و ایده‌ای شفاف از اهدافتان بدهید. سپس به آنها اجازه دهید که خودشان باشند و محتوایی را تولید و منتشر کنند که نماینده اشتیاق واقعی آن‌هاست.
شرکت SAP، غول فن‌آوری آلمانی، تأکید بسیار زیادی روی فرهنگ کسبوکار دارد و سخت تلاش می‌کند که کارکنانش را جلو بفرستد و آنها را در رأس کار قرار بدهد.
۵. چشم‌انداز شرکتتان را در اولویت قرار دهید
به استراتژی های برند کارفرما ، به‌عنوان یک گروه موسیقی در حال اجرا نگاه کنید. تولیدکنندگان محتوا و سفرای برند شما می‌توانند کار خودشان را کنند و ملودی‌های موردنظر خودشان را بنوازند اما به‌عنوان شرکتی که پشت همه‌چیز است، شما باید ضربی ثابت و مداوم را بنوازید تا تمام قطعات موسیقی، در کنار هم معنی یابند.
شبکه اجتماعی رسمی خود شما می‌تواند نمونه مشخص و خوبی برای محتواهایی که کارمندانتان تولید می‌کنند و پیام‌هایی که می‌فرستند، باشد. داشتن دیدی روشن در تبلیغ انتخاب‌هایتان می‌تواند پیام روشنی به کارمندانتان باشد: آنها می‌توانند از شما الهام بگیرند.
این به آنها فرصت خودنمایی می‌دهد و سبب می‌شود که ایده بگیرند و بالاخره از جایی شروع کنند. در این‌صورت می‌توانند ایده‌های شما را با ایده‌های خودشان ادغام کنند و دست به نوآوری بزنند. به‌هرحال، شما می‌خواهید که کارمندانتان، محتوایی بکر و اساسی تولید کنند که بازتاب‌دهنده ویژگی‌های شخصیتی منحصربه‌فردشان باشد. اگر بصیرت خوب و واضحی وجود نداشته باشد تا آنها بدان تکیه کنند، نقش‌برآب‌شدن نقشه‌ها و ضرر برند شما، محتمل خواهد بود.
۶. استفاده از بازاریابی در زمان واقعی
سال‌ها پیش، بالینسیاگا که یک شرکت بسیار لوکس فشن و مدلینگ اسپانیایی است، کیفی دستی با ارزش ۲۰۰۰ دلار عرضه کرد که برای بسیاری از خریداران، ظاهری آشنا داشت. این کیف شکل و ظاهری بسیار مشابه کیف‌های خرید فراکتا داشت که آیکیا آن را با قیمتی حدود ۱.۵ دلار می‌فروخت.
آیکیا از این فرصت بی‌نظیر استفاده کرد و تبلیغی تمسخرآمیز در شبکه‌های اجتماعی‌اش منتشر کرد؛ که در آن به خوانندگان و مخاطبانش یاد می‌داد که چگونه می‌توانند کیف‌های اصل فراکتا را از نسخه‌های تقلبی تشخیص بدهند.
شما نمی‌توانید برای لحظاتی مانند اتفاقی که برای آیکیا افتاده بود برنامه‌ریزی کنید؛ اما شما می‌توانید برای سودبردن از این اتفاقات غیرمنتظره نقشه داشته باشید. یک استراتژی تبلیغ کارفرما که درست و با ظرافت پیش می‌رود، جایگاه بسیار مناسبی جهت خلق این نوع محتوای بازاریابی بی‌درنگ دارد. این نوع بازاریابی، بسیار مؤثر و درگیرکننده است.
۷. لحن خود را بسازید
بعضی از برندها نمایش فوق‌العاده‌ای از خود در فضای مجازی نشان می‌دهند. شما می‌توانید پیام‌های آنها را به‌محض خواندن تشخیص بدهید و امضایشان را متوجه شوید.
برای مثال، رستوران‌های زنجیره‌ای آمریکایی Denny’s، دنبال‌کنندگانی دارد که احتمالا سال‌هاست در این سری رستوران‌ها چیزی نخورده‌اند؛ اما دنیز به خاطر لحن طنز، جو فکری که دارند و کمی بی‌ادبی‌شان، مخاطبان زیادی پیدا کرده‌اند. اگر توییت‌های آنها حتی کسر کوچکی از دنبال‌کنندگانشان را به مشتری تبدیل کند، برد بزرگی برای دنیز خواهد بود.
فرهنگ شرکت خود را با انتشار عکس‌ها، ویدیوها و روایت‌های متنی در مورد رویدادها، دستاوردهای کارکنان، جوایز و دیگر داستان‌های مثبت، نشان دهید. این باعث شکل‌گرفتن لحن مخصوص شما می‌شود و تصویر شرکتی را می‌سازد که بی‌هویت نیست و انسان‌هایی واقعی آن را می‌گردانند.
نتیجه‌گیری
هیچ راه‌حل جامع و سریعی برای داشتن یک راهبرد برندینگ کارفرما وجود ندارد. استراتژی های برند کارفرما باید در گذر زمان با همکاری و تعامل کارکنان شما ساخته شود. پیداکردن لحن خود که هم نماینده شرکت شما باشد و هم بازتابی از مخاطبان و مشتریانتان، می‌تواند پروسه‌ای براساس آزمون‌و‌خطا باشد.
شرکت‌هایی که در به‌ثمرنشاندن این کار، با تمام سختی‌هایش، موفق شده‌اند، به سرمایه بسیار ارزشمندی در برندسازی، بازاریابی و جذب نیرو دست یافته‌اند که با هیچ پول و سرمایه‌ای جز زمان و برنامه دقیق نمی‌توان آن را خرید. شما می‌دانید که کارمندانتان، باهوش، خلاق و افراد درخشانی هستند. هرچه باشد، به‌همین‌دلیل است که آنها را استخدام کرده‌اید. اجازه ندهید استعدادشان، زمانی که آنها می‌توانند در شبکه‌های اجتماعی فعال باشند و بهترین تصویر را از شما و کسب‌و‌کارتان بسازند، هدر برود.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
منبع:
oktopost.com
builtin.com
شما این جلسه از برند کارفرمایی را مطالعه کرده‌اید.
برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.
دیدگاه