چرا نیاز به بازنگری در مفهوم برند کارفرمایی داریم؟
امروزه یک برند کارفرمایی قدرتمند به‌عنوان عاملی حیاتی جهت جذب، استخدام و حفظ بهترین افراد شناخته می‌شود. در زمانی که استعدادهای برتر پیوسته در حال جابه‌جایی هستند، ایجاد یک برند کارفرمایی قدرتمند هدفی مهم محسوب می‌شود. اما آیا ساخت و بازنگری برند کارفرمایی خاص و جداگانه راهی برای رسیدن به هدف موردنظر به‌حساب می‌آید؟ خیر.
مشکل بیشتر برندسازی‌های کارفرمایی این است که با علامت تجاری شرکت و هسته مرکزی تجارت ارتباطی ندارند. این موضوع معمولا توسط بخش منابع انسانی مدیریت می‌شود و اغلب با مزایای سطحی مانند ناهار رایگان و تعطیلات نامشخص همراه است.
در نظر بگیرید که شرکت اجاره اتومبیل جهانی به کارکنان بالقوه خود توضیح می‌دهد که چرا یک شغل می‌تواند مهارت‌های آن‌ها را گسترش دهد. (اما نه اینکه چگونه این شغل می‌تواند برای مشتری یا تجارت سودمند باشد.) یک شرکت فناوری در یکی از وبسایت‌های مشاوره برند کارفرمایی خود، ساعات خوش جمعه را به‌عنوان یک جنبه اصلی تبلیغ می‌کند. یک شرکت بزرگ مشاوره بازرگانی جهت تبلیغ خود نزد افراد تازه‌کار، از نقل‌قول‌ها و تصاویر کارکنان کنونی خود استفاده می‌کند؛ به‌طور مثال کارمندی در تبلیغ می‌گوید همکاران من هر جلسه را طوری برگزار می‌کنند که گویا یک مهمانی است.
برندینگ کارفرمایی باید در بستر نام تجاری شرکت رشد کند. برای ایجاد یک استعداد ارزشمند به‌عنوان بخش اصلی نشان تجاری شرکت تأکید می‌شود. یک فرایند ۳ مرحله‌ای توصیه شده است که باید توسط مدیر اجرایی عامل یا تیم اجرایی هدایت شود. (نه توسط افرادی با درجه پایین منابع انسانی و ارتباطی)
۱. مرحله اول: ابتدا یک چهارچوب استعدادیابی ایجاد کنید؛ که روی ویژگی‌های اصلی، رفتارها و انگیزه‌های مدیران از نیروی کاری خودشان تمرکز داشته باشد. با این کار شرکت می‌تواند به تمام وعده‌های نشان تجاری خود عمل کند. به‌طور مثال به یک شرکت چشم‌پزشکی توصیه شد که نمایه خود را از برتری فنی در علم بینایی به بهبود کیفیت زندگی مشتریان تغییر دهد. به رهبران این شرکت کمک شد تا معیارهای کلیدی استعداد خود را از مهارت‌های اصلی فنی بازسازی کنند و روی مواردی چون کار تیمی، همدلی و تمرکز خارجی نیز تأکید داشته باشند.
مدیر یک سازمان غیرانتفاعی از صدها کارمند خود درخواست کرد تا به شناسایی رفتارهای تیمی کمک کند و روی موضوعاتی مانند قراردادن تعهد بالاتر از مشارکت و تمرکز روی روابط و نه فقط ارتباطات، توجه داشته باشند؛ این ویژگی‌ها به عناصر اصلی نشان سازمانی جدید تبدیل شدند.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
۲. مرحله دوم: در گام بعدی باید یک چهارچوب استعداد تعیین کنید. کارکنانی که با مشتریان در ارتباط هستند بهترین درک را از نیازهای مشتری دارند. واقعا می‌دانند که چگونه کار را به انجام برسانند. سؤالات کلیدی در گروه‌های متمرکز و پرسشنامه‌های این کارکنان باید شامل این موارد شود: آیا این قابلیت‌های جذب برای موفقیت ما حیاتی است؟ فکر می‌کنید نیروهای احتمالی استخدامی آینده چه واکنشی نشان خواهند داد؟ و آیا ارزش‌های ما به شکل واضح مشخص است؟
همچنین مهم است که از کارکنان خود بخواهید تا نظر صریح خود را درباره چیزهایی که باید در شرکت برای حفظ، ایجاد انگیزه و جذب بهترین افراد در طولانی‌مدت تغییر کنند، بدون هیچ مشکلی بیان کنند. باید برای این‌گونه صحبتها دستورالعمل‌های درستی در نظر بگیرید. به‌عنوان‌مثال پرسیدن سؤال «بدترین جنبه فرهنگ ما چیست؟» باعث ایجاد یک سکوت معنی‌دار در بین کارکنان می‌شود. گفتن جمله‌ای مانند اینکه «نیمی از همکاران شما تشویق نمی‌شوند تا راجع به مشکلات صحبت کنند» و در ادامه پرسیدن این سؤال که «فکر می‌کنید چرا این‌گونه است؟» معمولا بیشتر مورد استقبال قرار می‌گیرد.
چالش اساسی در بازنگری برند کارفرمایی این است که یاد بگیرید چهارچوب استعداد تعیین‌شده تا چه حد برای استخدام‌های احتمالی متناسب است. گاهی کنارگذاشتن جاذبه‌هایی مانند مرخصی با حقوق کافی سخت است. یک رویکرد مؤثر این است تا از کارکنان جدید بخواهید که در بخش‌های مهمی مانند استراتژی شرکت، احساس هدف و کیفیت خدمات مشتری همکاری کنند. گزینه دیگر کار با استخدام‌کنندگان و درخواست ارزیابی حرفه‌ای از سوی آن‌هاست.
این فرآیند یک بررسی واقعی را به ارمغان می‌آورد و چهارچوب استعدادها را ارتقا می‌دهد؛ به‌عنوان‌مثال مدیرعامل یک شرکت صنعتی جهانی از اظهارنظر کارکنان راجع به اینکه مشتریان چگونه خدمات این شرکت را منفی می‌دانند، متعجب شد. وی همچنین تحت تأثیر توصیه‌های کارگران خط تولید در مورد اینکه چه کاری باید انجام دهد، قرار گرفت. او از این بینش‌ها برای اصلاح چارچوب استعداد خود جهت تمرکز بر قابلیت‌های مرتبط‌تر استفاده کرد.
۳. مرحله سوم: مرحله آخر در بازنگری برند کارفرمایی مربوط به قراردادن چهارچوب استعدادها به شکل کامل در تجارت می‌شود. این به معنای ایجاد انگیزه در کارکنان برای اجراکردن رفتارهای صحیح است؛ یعنی ویژگی‌های صریح بالقوه مانند کار تیمی باید ارزیابی شود و به آن‌ها پاداش تعلق بگیرد. به‌عنوان‌مثال یک شرکت که در حوزه فناوری جهانی فعالیت داشت، خواهان این بود که موضوع مالکیت به هسته مرکزی شرکتش تبدیل شود؛ با اعمال تغییرات رفتاری، بهبود شاخص عملکرد کلیدی و ایجاد یک کمپین فرهنگی کمک شد تا هرکدام از کارکنان احساس مالکیت را درک کنند.
بازنگری برند کارفرمایی باید توسط یک تیم خوب هدایت شود؛ اما برای پایبندی به آن، نظارت مدیرعامل ضروری است. همان‌طور که هر رهبر خوبی این را می‌داند، کار آن‌ها جذب، حفظ و پیشرفت بهترین افراد است. به‌جای ایجاد یک برند کارفرمایی جداگانه، ادغام استعدادها در جهت حفظ نشان تجاری شرکت، بهترین روش برای پیشبرد اهداف محسوب می‌شود.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
منبع: hbr.org
شما این جلسه از برند کارفرمایی را مطالعه کرده‌اید.
برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.
دیدگاه