فرهنگ سازمانی چیست و چگونه می‌توان آن را توسعه داد؟

• مفهوم فرهنگ سازمانی چیست؟
• دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی چیست؟
• انواع فرهنگ سازمانی چیست؟
• فرهنگ سازمانی از چه اجزایی تشکیل شده است؟
• فرهنگ سازمانی چه سطوحی دارد؟
• چگونه فرهنگ سازمانی را شکل دهیم؟
• چگونه فرهنگ سازمانی را مدیریت کنیم؟
• چگونه فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟
• تداوم فرهنگ سازمانی چیست؟
• نقش بخش منابع انسانی در فرهنگ سازمانی چیست؟
• اقدامات منابع انسانی برای توسعه فرهنگ سازمانی چیست؟
• چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم؟
• نمونه فرهنگ سازمانی قوی

نکته کلیدی در موفقیت یک سازمان، برخورداری از فرهنگ سازمانی است مبتنی بر مجموعه‌ای از اعتقادات کاملا قوی و مشترک میان کارکنان آن سازمان که به‌وسیله استراتژی‌ها و ساختار آن پشتیبانی می‌شوند. در واقع، هنگامی که یک سازمان از فرهنگ سازمانی قوی برخوردار است، این ۳ اتفاق در آن رخ می‌دهد:

• کارمندان می‌دانند که مدیریت سطوح بالاتر سازمان، در شرایط مختلف چه انتظاراتی از آن‌ها دارند؛
• کارمندان معتقدند که ارائه پاسخ موردانتظار به موقعیت‌های مختلف، مناسب‌ترین کار است؛
• کارمندان می‌دانند که به‌خاطر نشان‌دادن ارزش‌های سازمان، پاداشی دریافت خواهند کرد.

بخش منابع انسانی یک شرکت، در تداوم فرهنگ سازمانی قوی، نقشی حیاتی دارد و این روند را با استخدام افراد مختلف و انتخاب متقاضیانی که عقاید هم‌سانی با فرهنگ سازمانی دارند و در آن فرهنگ سازمانی رشد می‌کنند، شروع می‌کند؛ همچنین این بخش، برنامه‌های مربوط به جهت‌گیری، آموزش و مدیریت عملکرد را در سازمان توسعه می‌دهد. در این مطلب توضیح می‌دهیم فرهنگ سازمانی چیست و همچنین به اهمیت، توسعه‌ وانواع فرهنگ سازمانی می‌پردازیم.

مفهوم فرهنگ سازمانی چیست؟

در این قسمت به این می‌پردازیم که تعریف فرهنگ سازمانی فرهنگ سازمانی چیست؟ برای اینکه متخصصان منابع انسانی قابلیت کنترل و مدیریت فرهنگ سازمانی را داشته باشند، ابتدا باید درک کاملی از مفهوم کلی فرهنگ سازمانی و همچنین فرهنگ مختص سازمان خود داشته باشند. با نگاهی عمیق‌تر به مفهوم فرهنگ سازمانی، می‌توان دریافت که فرهنگ یک سازمان بر پایه ارزش‌های حاصل از مفروضات بنیادی آن کسب‌وکار شکل می‌گیرد؛ این مفروضات موارد زیر را در بر می‌گیرند:

• ماهیت انسان؛ آیا همه افراد به‌طور ذاتی خوب هستند یا بد؛ ‌تغییرپذیر هستند یا تغییرناپذیر؛ فعال هستند یا منفعل؟ تمامی این فرضیات بنیادی، به شکل‌گیری باورهایی درمورد چگونگی تعامل کارکنان، مشتریان و تأمین‌کنندگان و همچنین نحوه مدیریت آن‌ها و ایجاد فرهنگ سازمانی منجر می‌شوند.
• ارتباط سازمان با محیط خود؛ چگونه سازمان، کسب‌وکار، گروه مدیران و مؤسسان خود را تعریف می‌کند؟
• احساسات مناسب؛ افراد برای ابراز کدام‌یک از احساسات خود باید تشویق شوند و کدام‌یک از آن‌ها را باید سرکوب کنند؟
• اثربخشی؛ برای ارزیابی عملکرد مثبت سازمان و تک‌تک مؤلفه‌های آن، کدام معیارها می‌توانند استفاده شوند؟ یک سازمان، فقط زمانی مؤثر خواهد بود که فرهنگ سازمانی آن توسط استراتژی‌های مناسب تجاری و ساختاری مناسب پشتیبانی شود؛ به‌طوری که این استراتژی و ساختار هم برای کسب‌وکار و هم برای فرهنگ سازمانی موردنظر سازمان مناسب باشند.

به‌طور کلی، تعریف فرهنگ سازمانی مبهم است و غالبا به جنبه تعریف‌نشده‌ای از سازمان اشاره می‌کند؛ با وجود این، تعاریف آکادمیک گسترده‌ای در رابطه با موضوع فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما تعریف رسمی، واحد و پذیرفته‌شده‌ای برای آن ارائه نشده است؛ با این حال، نظرات مختلفی درمورد معنی عبارت فرهنگ سازمانی در حوزه آکادمیک بیان شده است.

فرهنگ سازمانی می‌تواند در قالب عبارات مختلفی، از جمله رفتار رهبر تیم، سبک‌های ارتباطی، پیام‌های منتشرشده داخل سازمانی، جشن‌های شرکتی و غیره تعریف شود. با توجه به اینکه فرهنگ، عناصر بسیاری را شامل می‌شود، جای تعجب نیست که اصطلاحات مربوط به توصیف فرهنگ‌های خاص، بسیار متفاوت هستند.

برخی از اصطلاحات رایج برای توصیف فرهنگ‌ها، دربرگیرنده پشتکار، مشتری‌مداری، نوآوری، سرگرمی، اخلاق‌مداری، تحقیق‌محوری، تکنولوژی‌محوری، فرایند‌محوری، سطوح سلسله‌مراتبی، حمایتگری از خانواده‌ها و ریسک‌پذیری هستند.

به‌عبارتی، از آن‌جایی که حوزه فعالیت، صنعت مربوطه و شرایط هر کسب‌وکاری، به‌طور چشمگیری متفاوت‌ هستند، الگوی فرهنگی یکسان و متناسبی برای همه کسب‌وکارها وجود ندارد که پاسخ‌گوی نیازهای تمامی سازمان‌ها باشد.

از آن‌جایی که تعریف فرهنگ سازمانی دشوار است، ممکن است سازمان‌ها در حفظ ثبات اهداف خود درمورد فرهنگ سازمانی، با مشکلاتی روبه‌رو شوند؛ همچنین شناسایی و برقراری ارتباط با ناسازگاری‌های فرهنگ سازمانی درک‌شده نیز ممکن است برای کارکنان دشوار باشد. پس از آشنایی با این که فرهنگ سازمانی چیست در ادامه مطلب به دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت.

دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی چیست؟

مهارت‌های نرم سخت‌تر هستند.

جک ولش (Jack Welch)

ضرب‌المثل‌های تجاری درمورد متخصصان منابع انسانی که سعی می‌کنند فرهنگ سازمانی خود تغییر دهند، صدق می‌کنند.

نورم سباپتی (Norm Sabapathy)، معاون اجرایی «Cadillac Fairview Corp» و مالک و مجری املاک تجاری در تورنتو، می‌گوید:

می‌دانم که بسیاری از مردم فکر می‌کنند فرهنگ مفهومی گنگ و مبهم است، اما تحقیقات نشان می‌دهند که مردم به طور فزاینده‌ای به فرهنگ اهمیت می‌دهند پس تا به اینجای کار تقریبا متوجه شدیم که اهمیت دلایل فرهنگ سازمانی چیست.

مدیران ارشد در نهایت متوجه خواهند شد که این یک فرصت رهبری فوق‌العاده برای منابع انسانی است. مفهوم «فرهنگ» که به عنوان باورها و رفتارهایی شناخته می‌شود که نحوه‌ی عملکرد افراد را در سازمان مدیریت می‌کنند، در دهه‌ی ۱۹۸۰ ظهور کرد و اکنون عامل اصلی موفقیت یا عدم موفقیت هر شرکتی قلمداد می‌شود.

شرکت‌هایی که در لیست بهترین مکان‌های کار در Fortune قرار دارند و به سبب فرهنگ‌های قدرت‌مندشان شناخته شده‌اند، سهامی معادل ۲ برابر سایر سازمان‌ها دارند.

بر اساس گزارش روند جهانی سرمایه‌ی انسانی Deloitte، حدود ۸۲٪ از ۷۰۰۰ مدیرعامل و نیروهای منابع انسانی در ۱۳۰ کشور معتقدند که فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود؛

با این حال، فقط ۲۸٪ از پاسخ‌دهندگان بر این باورند که مفهوم فرهنگ را به‌خوبی درک می‌کنند و فقط ۱۹٪ معتقدند که «فرهنگ درست» دارند.

بیایید به ۷ مورد از دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی نگاهی بیندازیم:

۱. هویت درونی و بیرونی، شرکت شما را تعریف می‌کند

یک تمرین فکری انجام دهید: ۵ ویژگی را که به بهترین شکل، فرهنگ سازمانی شما را توصیف می‌کنند، روی یک کاغذ بنویسید. ممکن است مواردی را از این دست، یادداشت کرده باشید: «تعادل کار و زندگی»، «تعداد زیاد جلسات» یا شاید «تیم محور بودن».

حالا چند دقیقه وقت بگذارید تا در مورد دلیل اهمیت هریک از این خصوصیات، به ویژه برای سازمانتان، فکر کنید. چرا مهم است است که کارکنان شرکت شما، بین کار و زندگی خود به‌خوبی تعادل برقرار کنند؟ چه چیزی باعث می‌شود این فرهنگ سازمانی برای کارمندان و مشتریان شما با ارزش باشد؟

پیتر اشورث (Peter Ashworth) می‌گوید: «فرهنگ سازمانی به شما و سایر افراد توضیح می‌دهد که سازمان شما چگونه تجارت می‌کند؛ چگونه با سازمان‌های دیگر تعامل دارد و چگونه تیم شما با دنیای بیرونی، به‌ویژه مشتریان، کارمندان، شرکا، تأمین‌کنندگان، رسانه‌ها و باقی ذی‌نفعان، ارتباط برقرار می‌کند.»

به‌عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی شما در تمام جنبه‌های کسب‌وکارتان نمایان خواهد شد؛ زیرا این امر، روشی را نشان می‌دهد که شما در تجارت در پیش گرفته‌اید. این مسئله به‌طور هم‌زمان هویت و تصویر شما است، به این معنی که تعیین می‌کند که کارمندان و مشتریان شما چه برداشتی از شما دارند. تا به اینجای کار یک پاسخ برای سوال دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی چیست داریم، در ادامه به دلایل دیگر می‌پردازیم.

۲. فرهنگ سازمانی، درمورد ارزش‌های اصلی شرکت شما است

فرهنگ سازمانی شما می‌تواند بازتابی از ارزش‌های اصلی شرکت شما باشد؛‌ یعنی روش‌هایی که تجارت می‌کنید؛ گردش کار را مدیریت می‌کنید؛ به‌عنوان یک تیم، تعامل می‌کنید و با مشتریان خود رفتار می‌کنید. همه اینها حاکی از تجربه‌ای است که نشان می‌دهد شما به‌عنوان یک سازمان، دقیقا چه کسی هستید و معتقدید چگونه یک شرکت باید اداره شود؛ خلاصه اینکه فرهنگ شما، مجموعه اعتقادات شرکت شما، در عمل است.

اما اگر ارزش‌هایی که مدعی داشتن آن‌ها هستید، با فرهنگ سازمانی شما مطابقت ندارند، به‌عنوان یک مشکل محسوب می‌شوند. این به معنی آن است که ارزش‌های اصلی شما، لیستی از کلمات کلیدی بی‌‌معنی هستند و کارمندانتان این را به‌خوبی می‌دانند.

طبق تعریف فرهنگ سازمانی، یک فرهنگ سازمانی قوی، ارزش‌های اصلی شرکت شما را در همه جنبه‌های عملکرد روزانه و ساختار سازمانی خود، در اولویت و در مرکز توجه نگه می‌دارد. ارزش انجام این کار، محاسبه‌نشدنی است.

۳. فرهنگ سازمانی شما می‌تواند کارمندان را به حامیان یا منتقدین تبدیل کند

یکی از بزرگ‌ترین مزایای یک فرهنگ سازمانی قوی، این است که این قدرت را دارد که کارمندان را به حامیان شما تبدیل کند.

کارکنان شما، انتظاری بیش از یک پرداختی ثابت و مزایای خوب دارند؛ آن‌ها دوست دارند احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند، مهم است و هنگامی که احساس مهم‌بودن داشته باشند، احتمالا طرفدار فرهنگ سازمانی شما می‌شوند؛ یعنی افرادی که نه‌تنها در فرهنگ سازمان شما مشارکت دارند، بلکه آن را تبلیغ می‌کنند و در داخل و خارج از مجموعه با آن زندگی می‌کنند.

چطور می‌توانید به این هدف دست پیدا ‌کنید؟ یک راه، تشخیص و ارزش‌گذاری برای کار خوب است. فرهنگی که موفقیت‌های فردی و تیمی را جشن می‌گیرد و در مواقع مقتضی، به آن‌ها اعتبار می‌بخشد، فرهنگی است که احساس موفقیت را به وجود می‌آورد؛ این یک راه برای تبدیل کارمندان به حامیان به شمار می‌آید؛ در عوض، اگر فرهنگ شرکت شما این کار را انجام نمی‌دهد، ممکن است انتقادهای بسیاری را متحمل شوید.

۴. هر فرهنگ سازمانی قوی‌ای، به شما کمک می‌کند تا بهترین افراد خود را حفظ کنید

جای تعجب نیست که کارمندانی که احساس می‌کنند بخشی از یک جامعه هستند، نه فقط به‌عنوان یک عضو کوچک کم‌اهمیت، بیشتر احتمال دارد که در شرکت شما بمانند. در حقیقت، این همان چیزی است که بیشتر متقاضیان شغل شرکتی، به‌دنبالش هستند.

اگر از هر کارمند برگزیده‌ای، سؤال کنید که «چه چیزی آن‌ها را در شرکت خود نگه می‌دارد»، احتمالا این پاسخ را می‌شنوید که «افراد سازمان، دلیل آن هستند که یک فرهنگ کاری که متمرکز بر افراد است، جذابیت عمیقی پیدا می‌کند». این نوع فرهنگ سازمانی، مشارکت را بهبود می‌بخشد، یک تجربه منحصربه‌فرد برای کارمندان فراهم می‌کند و باعث می‌شود که کارکنان بیشتر احساس نزدیکی کنند.

طبق تعریف فرهنگ سازمانی، یکی از راه‌های جذب نفرات برتر که ذاتا از لحاظ فرهنگ سازمانی نیز شایسته هستند، استخدام افراد متناسب با فرهنگ است.

۵. هر فرهنگ کارآمدی، به معارفه کمک می‌کند

فرهنگ سازمانی همچنین توانایی این را دارد که به‌عنوان نیروی هماهنگ‌کننده، در شرکت شما عمل کند. این موضوع، به‌ویژه درمورد استخدام‌های جدید صدق می‌کند که اغلب اوقات افراد با طرز فکرهای متفاوتی به سازمان وارد می‌شوند و افکار جدیدی را نیز همراه خود به فرهنگ آن سازمان وارد می‌کنند.

فرهنگ سازمانی، در واقع یک نیروی هدایت‌کننده برای افراد محسوب می‌شود؛ بنابراین مهم است که با معارفه شروع شود.

جورج براد (George Bradt)، نویسنده مجله فوربز (Forbes)، توضیح می‌دهد که:

«مردم در مشاغل جدید، شکست می‌خورند چون با تغییرات، هماهنگی اندکی دارند؛ نسبت به تغییرات، درک ضعیفی دارند یا در مقابل تغییرات، انعطاف‌پذیری کمی دارند؛ با فرض اینکه شما سازمانتان را برحسب نیاز کارمندان جدید تنظیم کرده‌اید و آن‌ها را به‌روش صحیحی استخدام کرده‌اید، برنامه معارفه و ورود به سیستم شما، باید نیازهای آن‌ها را برطرف کند، به‌گونه‌ای که بتوانند کارهای واقعی را انجام دهند؛ آن‌ها را با سازمان وفق دهد، به شیوه‌ای که از نظر فرهنگی، با سازمان هماهنگ شوند؛ همچنین پیشرفت آن‌ها را تسریع کند، به نحوی که بتوانند شرایط را درک کنند و خود را با آن هم‌سو کنند.»

۶. فرهنگ سازمانی، شرکت شما را به یک تیم تبدیل می‌کند

هر فرهنگ سازمانی موفقی، افراد را در شرکت شما گرد هم می‌آورد و آن‌ها را هم‌راستا می‌کند. هنگامی که فرهنگ شما مشخص است، می‌توانید دیدگاه‌های مختلفی را با هدفی مشترک در پشت آن جمع کنید. فرهنگ سازمانی شما، انتظارات را برای نحوه رفتار و همکاری کارکنان و چگونگی عملکرد آن‌ها، به‌عنوان یک تیم، نشان می‌دهد.

از این طریق، فرهنگ می‌تواند مرزهای بین تیم‌های سیلو (Siloed Teams) را بشکند، به تصمیم‌گیری‌ها جهت بدهد و به‌طور کلی، گردش کار را بهبود بخشد.

از طرف دیگر، هر فرهنگ سازمانی سمی‌ای، می‌تواند باعث شود که این اتفاقات، درست برعکس رخ دهند. (ذهنیت تیم‌های سیلو، به این معنی است که اطلاعات در سازمان گردش ندارد و هر واحدی سعی می‌کند تا اطلاعات مربوط به خود را از سایر واحدها مخفی کند. این شیوه، بازدهی مجموعه را کاهش می‌دهد چون  فرهنگ همکاری را در سازمان نابود می‌کند.)

۷.  فرهنگ سازمانی، بر عملکرد و رفاه کارکنان تأثیر می‌گذارد

گزارش‌ها نشان می‌دهند که فرهنگ سازمانی، به‌طور مستقیم بر عملکرد و از همه مهم‌تر رفاه کارکنان تأثیر دارد. هر فرهنگ سالمی با برقراری تعادل مناسب بر اساس ارزش‌های شرکت، به هر دو بخش می‌پردازد.

آیا فشار کاری در شرکت شما تا حدی است که احساس می‌کنید از سلامت جسمی و روحی کارکنان غافل می‌شوید؟ ممکن است مواردی وجود داشته باشد که مشکلی پیش نیاید، اما برای اکثر قریب‌به‌اتفاق موارد، بر سازمان تأثیری منفی خواهند گذاشت.

پاول بارت (Paul Barrett) این موضوع را این‌طور جمع‌بندی می‌کند:

«استراتژی‌های رفاهی کارمندان، این توانایی را دارند که مزایای بزرگی را برای کارمندان و کارفرمایان به ارمغان بیاورند؛ اما آن‌ها باید به دلایل مناسب، در زمان مناسب و به‌روش صحیحی معرفی شوند. برای اینکه به‌طور مؤثری کارآمد باشند، باید به روشی توسعه پیدا کنند که با فرهنگ سازمانی، هماهنگ و همچنین جامع باشند و به موفقیت آن‌ها منجر شوند. این، به‌معنای رفتارهای مدیریتی حمایت‌گرانه، گزینه‌های کار انعطاف‌پذیر و فرهنگ آزادی است که به کارکنان اجازه می‌دهد نظراتشان را بیان کنند و در شکل‌دادن به محیط کار نقش داشته باشند.» حال که متوجه شدید دلیل اهمیت فرهنگ سازمانی چیست، در ادامه به بررسی انواع آن خواهیم پرداخت.

انواع فرهنگ سازمانی چیست؟

۱. فرهنگ تیم‌گرای (Clan Culture)

در انواع فرهنگ سازمانی اولین نوع، فرهنگ تیم‌گرای است. فرهنگ تیم‌گرای نوعی محیط مشارکتی شبیه به خانواده است که در آن به دیدگاه‌ها و ایده‌های تمام اعضا ارزش نهاده می‌شود. فرهنگ تیم‌گرایی اغلب به خانواده‌ای بزرگ تشبیه می‌شود و فرهنگی تعاملی و دوستانه دارد.

این نوع فرهنگ سازمانی در انواع فرهنگ سازمانی، در تمام تصمیم‌گیری‌های سازمان، بر «هم‌اندیشی» کارمندان تأکید دارد. کمک به یکدیگر در ساعات کاری، خوردن ناهار با هم، بازی با هم هنگام عصر و جشن گرفتن لحظات شاد یکدیگر برخی از ویژگی‌های فرهنگ تیم‌گرای است.

مزایای فرهنگ تیم‌گرای

• کارآمدی و رشد شرکت در این نوع فرهنگ سازمانی یکدست و یکنواخت است؛
• شفافیت و ارتباطات واضحی وجود دارد. تمام اعضا می‌توانند به‌راحتی ایده‌ها و نظرات خود را بیان کنند؛
• از کارمندان برای کار خوبشان قدردانی می‌شود؛ همچنین، به طور سازنده و بدون ضربه به احساساتشان، از آن‌ها انتقاد می‌شود.

۲. فرهنگ توسعه‌گرایی (Adhocracy Culture)

در انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ توسعه‌گرایی نوعی فرهنگ ریسک‌پذیر است. در این‌جا رهبران سازمانی رویکردهای خلاقانه و نوآورانه‌ای دارند. آن‌ها مبتکران الهام‌بخشی هستند که چالش‌ها را می‌پذیرند، ریسک می‌کنند و برای شکستن فرضیات سازمان‌ها آماده هستند.

در این فرهنگ سازمانی کارمندان شانس این را دارند که اگر کاری را اشتباه انجام دادند، چندین بار آن را تکرار کنند تا به موفقیت برسند.

مزایای فرهنگ توسعه‌گرایی

• در هر سطحی از سازمان، تعهد مشترکی برای نوآوری وجود دارد؛
• مزایای رقابتی در بازار؛
• محیط فراگیری که در آن از تمام ایده‌ها استقبال می‌شود.

۳. فرهنگ بازاری (Market Culture)

در انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ بازاری مبتنی بر نتیجه، وابسته به بازار و به‌شدت رقابتی است. این نوع فرهنگ سازمانی برای رسیدن به نتیجه تلاش می‌کند و به‌سختی کار می‌کند تا جایگاه خود را در بازار به دست آورد و بیش‌ترین سهام را کسب کند.

این نوع فرهنگ سازمانی اغلب در شرکت‌های بزرگی متداول است که رهبران آن‌ها افرادی سخت‌کوش و قوی هستند و انتظارات بالایی از کارمندان خود دارند. به کارمندان اهداف دشواری داده می‌شود و آن‌ها تحت هر شرایطی و با هر هزینه‌ای باید به آن اهداف دست پیدا کنند. عملکرد کارمندان به‌دقت زیرنظر گرفته می‌شود؛ بنابراین، غیرمعمول نیست که کارمندان به‌ سبب کارشان تشویق یا تنبیه شوند.

طبق تعریف فرهنگ سازمانی از نوع بازاری، به اتمام رساندن کار اولویت دارد.

مزایای فرهنگ بازاری

• کارمندان به طور حتم به اهداف دست پیدا می‌کنند و اگر این امر حاصل نشد، روش‌های جدیدی را برای دستیابی به آن‌ها امتحان می‌کنند؛
• رهبران کارمندان خود را همیشه تشویق می‌کنند و به آن‌ها انگیزه می‌بخشند که فراتر از هدف پیش بروند؛
• آن‌ها همیشه آماده‌اند که متناسب با تغییرات بازار عکس‌العمل نشان بدهند تا از حفظ سهام خود در بازار مطمئن شوند و در صدر بازی قرار بگیرند.

۴. فرهنگ سلسله‌مراتبی (Hierarchy Culture)

در انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ سلسله‌مراتبی محیط کاری ساختاریافته و رسمی دارد. رهبران این نوع فرهنگ به سازمان و هماهنگی مبتنی بر کارایی خود مفتخرند. در این نوع فرهنگ، حیاتی‌ترین مسئله اجرای بدون اِشکال فعالیت‌های سازمان است. آن‌چه سازمان را سرپا نگه می‌دارد، قوانین و ضوابط است. اهداف بلندمدت پایدار هستند و نتایج به طور مستقیم با اجرای آسان و کارآمد وظایف به دست می‌آیند.

مزایای فرهنگ سلسله‌مراتبی

• کارمندانی که برای شرکت‌های سلسله‌مراتبی کار می‌کنند، احساس امنیت بیش‌تری دارند؛ حقوق آن‌ها به‌موقع پرداخت می‌شود و می‌توانند برای مدتی طولانی در آن موقعیت شغلی باقی بمانند؛
• مزایای ترفیع به تشویق و مقام بالاتر و ویژه‌ منجر می‌شود که برای کارمندان انگیزه‌ی خوبی به شمار می‌آید.
• کارمندان با تلاش و سخت‌کوشی منسجم در مجموعه‌وظایف خود می‌توانند به مقام بالاتری دست پیدا کنند و بیش‌تر احتمال دارد که با تمرکز ویژه بر کارشان در حوزه‌ی کاری خود متخصص شوند.

فرهنگ سازمانی از چه اجزایی تشکیل شده است؟

طبق تعریف فرهنگ سازمانی، رهبران سازمان‌های مختلف با وجود فراهم‌کردن شرکتی با ویژگی‌های منحصربه‌فرد برای اشتغال کارکنان، غالبا درمورد ماهیت غیرمعمول فرهنگ شرکت خود صحبت می‌کنند؛ این در حالی است که سازمان‌هایی مانند دیزنی (Disney) و نوردستروم (Nordstrom)، به‌خاطر فرهنگ سازمانی منحصربه‌فردشان شهرت بسیاری دارند و از سازمان‌های دیگر متمایزند.

اکثر فرهنگ‌ سازمانی ها با یکدیگر تفاوت چندانی ندارند؛ حتی سازمان‌های فعال در صنایع مختلف، مانند تولید و مراقبت‌های بهداشتی، تمایل دارند که هسته اصلی ارزش‌های فرهنگی مشترکی داشته باشند.

به‌عنوان مثال، بیشتر شرکت‌های بخش خصوصی، خواهان رشد و افزایش درآمد هستند؛ آنها سعی می‌کنند که داخل سازمان، تیم‌محور باشند و به همکارانشان اهمیت دهند؛ همچنین اکثر سازمان‌ها به‌جای آرام‌بودن، به‌سختی تلاش می‌کنند تا به سودآوری برسند و سهم بازار خود را در میان رقیبانشان حفظ کنند.

در ادامه بررسی می‌کنیم که اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی چیست:

۱. ارزش‌ها

به‌طور معمول، در قلب فرهنگ سازمانی های مختلف، ارزش‌های مشترکی جریان دارند؛ البته نمی‌توان هیچ‌کدام را درست یا نادرست تلقی کرد؛ اما هریک از سازمان‌ها باید تصمیم گیری کنند که روی کدام‌یک از ارزش‌های سازمانشان بیشتر تأکید داشته باشند. این ارزش‌های مشترک موارد زیر را در بر می‌گیرند:

• جهت‌گیری خروجی کار؛ تأکید بر دستاوردها و نتایج سازمان؛
• جهت‌گیری رفتار مردم؛ اصرار بر رعایت انصاف، بردباری و احترام به دیگران؛
• جهت‌گیری تیمی؛ تأکید بر همکاری و تعیین پاداشی برای آن؛
• توجه به جزئیات؛ ارزیابی دقیق، بررسی موقعیت‌ها و مشکلات از نزدیک و به‌صورت تحلیلی؛
• ثبات؛ تأمین امنیت و پیروی از مسیری ‌قابل‌پیش‌بینی‌؛
• نوآوری؛ تشویق به آزمایش و ریسک‌پذیری؛
• پشتکار و تلاش؛ برانگیختن روحیه تلاش و رقابت.

۲. درجات مختلف سلسله‌مراتب

طبق تعریف فرهنگ سازمانی، دومین جز تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی سلسله مراتب است. سطوح مختلف سلسله‌مراتب سازمانی، نشان‌دهنده این هستند که سازمان مربوطه تا چه حدی برای روش‌های سنتی هویت هر فرد و جایگاه آنها در سازمان ارزش قائل است. به‌طور کلی، هر شرکتی از یکی از ۳ سطح سلسله‌مراتب سازمانی، «شدید، متوسط و ضعیف» برخوردار است.

سازمان‌هایی که سلسله‌مراتب شدیدی دارند، از ساختار سازمانی کاملا مشخصی برخوردارند و کارکنان در آن، از طریق کانال‌های کاملا رسمی فعالیت می‌کنند. سلسله‌مراتب متوسط در سازمان، به این معنی است که شرکت موردنظر ساختار تعریف‌شده‌ای دارد، اما فعالیت در آن از طریق کانال‌های غیررسمی پذیرفته شده است.

سلسله‌مراتب سازمانی ضعیف نیز به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا شرح وظایف کارکنان را آزادانه تعریف کنند و هریک از کارمندان جایگاه شغلی خود را در سازمان به چالش بکشند؛ علاوه بر این، به‌طور معمول سازمانی که از سلسله‌مراتب سطح بالایی برخوردار است، روابط رسمی‌تری دارد و برای حرکت به‌سوی اهداف خود، نسبت به سازمانی که سلسله‌مراتب سطح پایینی دارد، با سرعت کمتری عمل می‌کند.

۳. سطح ضرورت (فوریت)

سطح ضرورت در سازمان‌ها، تعیین‌کننده سرعتی است که هر شرکت برای تصمیم‌گیری و نوآوری در کسب‌وکار خود به آن نیاز دارد یا آن را می‌خواهد. برخی از سازمان‌ها، سطح ضرورت را خودشان برای شرکتشان انتخاب می‌کنند، اما برخی دیگر ترجیح می‌دهند که سطح ضرورت برای گرفتن تصمیمات مربوطه و لزوم نوآوری را فشار و تقاضای بازار کار برایشان مشخص کند.

فرهنگ سازمانی با سطح ضرورت و فوریت بالا، به پیشبرد سریع پروژه‌ها و افزایش سرعت نیاز دارد تا به خواسته‌های بازار درحال‌تغییر پاسخ‌گو باشد. سازمانی که فرهنگی با سطح ضرورت متوسط دارد، پروژه‌ها را با سرعتی منطقی پیش می‌برد.

سطح پایین فوریت نیز به این معنی است که افراد به‌آرامی و به‌طور مداوم، روی پروژه‌های خود کار می‌کنند و کیفیت را در مقابل افزایش کارایی در اولویت قرار می‌دهند؛ در واقع، در سازمانی که فرهنگ سازمانی آن از سطح ضرورت بالایی برخوردار است، کارکنان و اعضای تیم، به سرعت بالا در انجام کارها تمایل دارند و از یک سبک مدیریتی قاطع حمایت می‌کنند؛ در حالی که سازمان‌هایی که سطح ضرورت پایینی دارند، در انجام کارها با احتیاط بیشتری عمل می‌کنند، با رعایت قواعد بیشتری پیش می‌روند و از سبک مدیریتی سنجیده‌تری برخوردارند.

۴. مردم‌گرایی یا وظیفه‌گرایی

به‌طور معمول، سازمان‌ها روش غالبی را در ارزیابی افراد و وظایف خود مدنظر قرار می‌دهند. به‌عبارتی، سازمانی با  فرهنگ سازمانی دارای گرایش قوی به افراد یا مردم‌گرایی، هنگام تصمیم‌گیری، افراد و اعضای تیمش را در درجه اول قرار می‌دهد و معتقد است که کارکنان شرکت، عملکرد و بهره وری سازمان را هدایت می‌کنند؛ در مقابل، سازمانی که وظیفه‌گرایی را در اولویت قرار می‌دهد، هنگام تصمیم‌گیری، وظایف، مسئولیت‌ها و فرایندها را در درجه اول قرار می‌دهد و معتقد است که کارایی و کیفیت بالا، باعث بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌شوند.

ممکن است که برخی از سازمان‌ها، خودشان یکی از روش‌های مردم‌گرایی یا وظیفه گرایی را برای کسب‌وکارشان انتخاب کنند، اما این امکان نیز وجود دارد که سازمان‌های دیگر مجبور باشند جهت‌گیری خود را بر اساس ماهیت حوزه فعالیت، صنعت، مسائل گذشته سازمان یا فرایندهای عملیاتی خود انتخاب کنند.

۵. عملکردگرایی

هر سازمانی در روند فعالیت خود، روی برخی از حوزه‌های عملکردی خاص تأکید می‌کند. به‌عنوان نمونه‌ای از جهت‌گیری‌های عملکردی مختلف، می‌توان به زمینه‌های بازاریابی، عملیاتی، تحقیق و توسعه (R&D)، مهندسی یا سرویس‌دهی اشاره کرد.

به‌عنوان مثال، سازمانی که به نوآوری در تحقیق و توسعه شناخته شده است، ممکن است جهت‌گیری عملکردی خود را به‌سمت تحقیق و توسعه معطوف کند؛ همچنین یک شرکت مهمان‌داری، بسته به انتخاب‌های گذشته خود و تعریف نحوه فعالیتش در بازار کار، ممکن است روی یکی از زمینه‌های عملیاتی یا خدمات‌رسانی تمرکز کند؛

علاوه بر این، ممکن است که کارکنان بخش‌های مختلف سازمان تصور کنند که فقط بخش عملکردی آن‌ها است که سازمان را به‌سمت جلو پیش می‌برد؛ به همین دلیل، رهبران سازمان در طبق تعریف باید نسبت به تصور کارکنان از جهت‌گیری عملکردی سازمان، درک مناسبی به ‌دست آورند.

۶. خرده‌فرهنگ‌های سازمانی

هر سازمانی علاوه بر فرهنگی غالب، می‌تواند از ترکیبی از خرده‌فرهنگ‌ها نیز برخوردار باشد. خرده‌فرهنگ‌ها در میان گروه‌ها یا افرادی وجود دارند که ممکن است آداب‌و‌رسوم خاص خود را داشته باشند. به‌طور معمول، این خرده‌فرهنگ‌ها در همه اعضای سازمان مشترک نیستند، اما می‌توانند ارزش‌های اصلی سازمان را تحت‌تأثیر قرار دهند؛ همچنین برخی از خرده‌فرهنگ‌های رایج در سازمان، می‌توانند مشکلاتی جدی در کسب‌وکار به وجود آورند.

به‌طور کلی، فرهنگ بخش‌های مختلف اغلب با فرهنگ کلی سازمان که مدیر کل سعی در القای آن دارد، متفاوت است؛ برای مثال، شاید پشتکار و تلاش زیاد در یکی از بخش‌های سازمان، مرسوم باشد و در بخشی دیگر، فرهنگ کاری بر تیم‌سازی تأکید زیادی نداشته باشد.

به‌عنوان نمونه‌ای دیگر، اگر فرهنگ ملی کشور روی رعایت سلسله‌مراتب سازمانی بنا شده باشد، از کارکنان سازمان‌های مختلف انتظار می‌رود تا در برابر مدیران سازمان تعظیم کنند؛ در چنین شرایطی، کارکنانی که در سازمان‌هایی کار می‌کنند که مبتنی بر فرهنگ سازمانی برابری همه افراد هستند، با چنین فرهنگی دچار مشکل می‌شوند. مدیران و متخصصان منابع انسانی باید این اختلافات را تشخیص دهند و به‌طور مستقیم آن‌ها را برطرف کنند. حال که متوجه شدید اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی چیست، در ادامه مطلب به نحوه مدیریت کردن آن خواهیم پرداخت.

فرهنگ سازمانی چه سطوحی دارد؟

هنگامی که این سطوح سازمانی را مرور می‌کنید، در نظر بگیرید که سازمان شما کدام‌یک را به بهترین نحو انجام می‌دهد؛ هم‌چنین، به مواردی که ممکن است در آن تمرکز کافی نداشته‌‌باشید، توجه کنید.

سطح ۱. ثبات مالی

سازمان‌هایی با فرهنگ سازمانی سالم بر ثبات مالی تمرکز دارند. رشد سازمانی، درآمد، مشتری روبه‌رشد و حاشیه سود از عناصر مهم موفقیت هستند.

سطح ۲. روابط هماهنگ

زمانی که بین مردم یا درون یک فرهنگ تنش ایجاد می‌شود، بسیاری از ما می‌توانیم آن را احساس کنیم. همه‌ی ما برای درک این نوع اختلافات بین افراد یا درون فرهنگ سازمانی ، حس ششم داریم. به همین ترتیب، دیدن ارتباطات آزاد میان اعضای تیم، رضایت مشتری و داشتن احساس وفاداری و دوستی می‌تواند نشانه‌ای از نبود تنش و مثبت‌بودن فضای سازمان باشد. 

سطح ۳. عملکرد عالی

این سطح توسعه درمورد موفقیت و داشتن سیستم‌های مناسب، کیفیت، بهترین روش‌ها، عملکرد افتخارآمیز و هم‌چنین درک این موضوع است که شما چه‌کاری را خوب انجام می‌دهید و چه چیزی متناسب با ویژگی‌های شما نیست. این سطح درباره‌ی پیشرفت و اثرگذاری است.

سطح ۴. تجدید مداوم و یادگیری

تمام افراد مشغول به صحبت درباره‌ی سرعت تغییر و نوآوری و همگام بودن با آن‌ها هستند. افراد در یک سازمان، باید به طور مداوم برای ایجاد سازگاری به یکدیگر کمک کنند، یاد بگیرند، رشد کنند، هدفگذاری کنند و به توانمند سازی یکدیگر در جهت تلاش برای آینده بپردازند.

سطح ۵. تشکیل جامعه‌ی داخلی

این سطح فراتر از داشتن روابط هماهنگ و درمورد حس کردن یک ارزش و هدف مشترک، داشتن یکپارچگی در شیوه‌ی عملکرد فردی و جمعی، ایجاد اعتماد، اشتیاق، خلاقیت و پذیرا بودن بین ماست.

سطح ۶. ایجاد یک تفاوت: مشارکت راهبردی و اتحاد

در این سطح از فرهنگ سازمانی هنگامی که اهداف و ارزش‌ها را به‌روشنی درک کردید، می‌توانید با تیم‌ها و سازمان‌های دیگر هم‌سو شوید تا تفاوت بزرگ‌تری را ایجاد کنید. اگر پیش از این‌که به‌واقع ارزش‌های خود را بشناسیم با سازمان‌های دیگر مشارکت کنیم، اتحاد از بین می‌رود. مشارکت‌ها مستلزم آن است که هر دو طرف در سود و زیان شریک باشند، درمورد موضوعی ریسک کنند و برای یک هدف یا مأموریت بزرگ‌تر با یکدیگر همکاری کنند.

سطح ۷. خدمت به بشریت و سیاره

خدمات شامل مسئولیت اجتماعی، نسل‌های آینده، چشم انداز بلندمدت، اخلاق، شفقت و خِرَد است. این سطح برخی اوقات این به شوخی «سطح مادرترزا» نامیده می‌شود، زیرا مربوط به تفاوتی است که شما نسبت به بشریت و کره‌ی زمین ایجاد می‌کنید. این درمورد نیاز به فکر کردن به «ما» پیش از «من» است. برخی از قبایل بومی آمریکا پیش از اتخاذ تصمیمات مهم، ابتدا تأثیر آن‌ها را بر ۷ نسل آینده بررسی می‌کردند.

عملکرد کامل (تمام سطوح)

برای داشتن عملکرد کامل و مطلوب، سازمان‌ها باید به هریک از ۷ ویژگی فرهنگ سازمانی که در بالا آن‌ها توضیح دادیم، توجه کنند. سازمان‌های غیرانتفاعی زیادی وجود دارند که تمرکز فوق‌العاده‌ای روی مشارکت‌های راهبردی و تعهد عمیق در خدمات دارند، بدون این‌که ثبات مالی داشته‌باشند. نبود ثبات مالی می‌تواند بهترین اهداف و توانایی ایجاد سیستم‌های مناسب را از بین ببرد و یک سازمان را به طور کلی به مشکل دچار کند. از سوی دیگر، تمرکز صرف بر ثبات مالی و عملکرد عالی در اصل چشم‌اندازی کوتاه‌مدت و بدون زیربنای قوی است.

ما به عنوان یک انسان، طیف وسیعی از نیازها را داریم و سازمان‌ها نیز همین گونه هستند. کارمندان می‌خواهند باور داشته‌باشند که در حال ایجاد تغییر هستند. آن‌ها هم‌چنین انتظار دارند که ثبات و کنترل مناسبی برای پیش‌برد کارها داشته‌باشند. فرمول طلایی همان «تعادل» است.

تمرین تیمی: ۷ ویژگی فرهنگ سازمانی را در تیم خود اِعمال کنید

اکنون که فرصتی برای تفکر درمورد سازمان خود پیدا کردید، می‌توانید همین ۷ سطح را برای تیم خود به‌کار ببرید. اعضایی که بخشی از تیم‌های سطح اجرایی هستند، به نوعی نماینده‌ی سازمان شناخته می‌شوند. برای این تمرین مراحل زیر را دنیال کنید:

1. توضیحات هر ۷ سطح را با تیم خود به‌اشتراک بگذارید؛
2. نام هر سطح را روی کاغذ نمودار بنویسید و بین هر کلمه فاصله بگذارید؛
3. به هریک از اعضای تیم ۳ برچسب دایره‌ی سبز و ۳ برچسب دایره‌ی قرمز بدهید؛
4. از اعضای تیمتان بخواهید که در کنار قسمت‌هایی که تیم در آن‌ها بهترین عملکرد را دارد، برچسب سبز، و کنار قسمت‌هایی که ضعیف است یا به توجه بیش‌تری نیاز دارد، برچسب قرمز را بچسبانند؛
5. یک جلسه‌ی طوفان فکری درباره‌ی کارهایی که به‌خوبی انجام می‌دهید، برگزار کنید؛ هم‌چنین، به منظور بهبود قسمت‌های قرمز و تبدیل آن‌ها به سبز، ایده‌هایی را به اشتراک بگذارید؛
6. تاکتیکی را در نظر بگیرید که ۳ تا ۵ برنامه‌ی خاص را برای کار در ۳ ماه آینده انجام دهید، اهداف واضح و قابل‌اندازه‌گیری را مشخص کنید و مسئولیت‌های مشخصی را به اعضای تیم اختصاص دهید. برای هر برنامه یک طرح پروژه تهیه کنید.

چگونه فرهنگ سازمانی را شکل دهیم؟

هرگاه جمله‌ی «روال کار این‌جا بدین‌ شکل است» را می‌شنوید، بدانید که این همان فرهنگ است. رهبران نمی‌توانند مفهوم پیچیده‌ای مانند فرهنگ سازمانی را به طور کامل کنترل کنند، ولی می‌توانند نقش خود را در شکل‌گیری آن ایفا کنند. ما پیشنهاد‌ها و دیدگاه‌های دیگری برای تغییر فرهنگ سازمانی داریم، ولی در این‌جا نحوه‌ی مشارکت رهبران در شکل‌دهی فرهنگ در سطوح بالا را بیان کرده‌ایم. موضوع به‌سادگی با تقویت آن دسته از رفتارها و عناصر فرهنگی که می‌خواهید بیش‌تر دیده‌شوند، شروع می‌شود:

• فرهنگ سازمانی را حس کنید: با یک دوربین فیلم‌برداری ذهنی در محیط اطراف قدم بزنید و فرهنگ کنونی را مشاهده کنید. ارزیابی‌هایی برای گزارش وضعیت فرهنگ وجود دارند. سعی کنید نحوه‌ی تشخیص فرهنگ سازمان خود را بیاموزید. این کار را به طور مستمر انجام دهید، نه سالی یک‌ بار در کارگاه استراتژی؛
• در گفت‌وگوی مربوط به فرهنگ شرکت مشارکت کنید: به سهم خود، در بحث درباره‌ی این‌که فرهنگ شرکت چیست و چگونه باید باشد، شرکت کنید. پرس‌وجو کنید که کدام عناصر فرهنگ کنونی کمک‌کننده و کدام عناصر در واقع مانع پیشرفت ما هستند؛
• فرهنگ سازمان را در رفتار و عملکرد خود متجلی کنید: با نشان دادن فرهنگ موردنظر از راه‌های کوچک و بزرگ شروع کنید. آن‌چه می‌گویید مهم است، ولی اهمیت آن‌چه انجام می‌دهید بیش‌تر است؛
• عناصری از فرهنگ سازمانی را که مانع رشد هستند، حذف کنید: یک راه قدرت‌مند برای کاهش عناصر نامطلوب، نادیده گرفتن، بی‌توجهی و بزرگ نکردن آن‌هاست. اگر این روش کارساز نبود، از اعتراض به رفتارهای مشکل‌آفرین یا مخالفت فعالانه و علنی با آن‌ها نترسید؛
• عناصری از فرهنگ سازمانی را که موجب رشد هستند، تقویت کنید: بالعکس، عناصر مطلوب فرهنگ را تأیید و از آنان قدردانی کنید. حداقل، بازخورد مثبتی را ارائه دهید و از آن عناصر تعریف‌وتمجید کنید، یا بهتر این‌که از لحاظ تأثیر، ارتباطات یا منابع، آن‌ها را حمایت کنید. هرآن‌چه را که باعث رشد می‌شود، تقویت کنید.

چگونه فرهنگ سازمانی را مدیریت کنیم؟

فرهنگ سازمانی، به‌مرور زمان به وجود می‌آید. در واقع، فرهنگ سازمانی توسط رهبر سازمان، اقداماتی که در موفقیت‌های گذشته سازمان انجام شده‌ است و ارزش‌هایی که به‌تدریج توسط اعضای آن درک شده‌اند، شکل می‌گیرد؛ همچنین فرهنگ شرکت را می‌توان از طریق آگاهی فرهنگی رهبران سازمان و متخصصان منابع انسانی مدیریت کرد. در واقع، مدیریت فرهنگ سازمان، تلاش متمرکز برای حفظ عناصری از فرهنگ کسب‌وکار است که موجب افزایش اثربخشی سازمان می‌شوند.

چگونه فرهنگ سازمانی را توسعه دهیم؟

آداب‌و‌رسوم، سنت‌ها، عادات، هنجارهای رفتاری، نمادها و روش‌های رایج انجام کارها، نمود بارزی از فرهنگ آن کسب‌وکار محسوب می‌شوند؛ در واقع، این روش‌ها و آداب‌ورسوم همان چیزی هستند که هر فردی هنگام ورود به سازمان درک می‌کند. به‌طور معمول، فرهنگ جاری سازمان نیز به‌دنبال اقدامات، آداب‌ورسوم و رفتارهایی که در گذشته برای سازمان مفید بوده‌اند، شکل می‌گیرد.

مؤسسان هر کسب‌وکاری به‌طور معمول، تأثیر جالب‌توجهی بر فرهنگ سازمانی اولیه می‌گذارند. با گذشت زمان، یک سری هنجارهای رفتاری سازگار با ارزش‌های سازمان نیز به‌ وجود می‌آیند.

برای مثال، در برخی از سازمان‌ها، حل اختلافات به‌صورت آشکار و در حضور جمعی از کارکنان که در اختلافات دخیل هستند، بررسی می‌شوند؛ در حالی که در شرکت‌های دیگر، اختلافات به‌صورت سلسله‌مراتبی، بی‌سروصدا و در پشت درهای بسته حل می‌شوند.

همان طور که اشاره شد، فرهنگ سازمانی در اکثر شرکت‌ها، به‌طور طبیعی پدیدار می‌شود؛ اما فرهنگ‌های سازمانی قوی غالبا با فرایندی به نام «برنامه‌ریزی ارزش‌ها» آغاز می‌شوند که گفت‌وگوی صریح با رهبران بخش‌های مختلف سازمان را در بر می‌گیرند. هنگامی که فرهنگ سازمان شکل گرفت، برخی از سازمان‌ها تیمی را برای ارزیابی ارزش‌های کسب‌وکار تشکیل می‌دهند؛ این تیم، ارتباط مستقیمی با رهبر سازمان دارد.

همچنین تیم مذکور مسئول حفظ تناسب و پویایی فرهنگ موردنظر در سازمان است؛ علاوه بر این، برای اینکه طرح اولیه ارزش‌ها مؤثر واقع شود، سازمان‌ها باید در ابتدای کار افرادی را استخدام کنند که ارزش‌هایی سازگار با فرهنگ سازمانی داشته باشند و از صلاحیت لازم برای انجام کارها برخوردار باشند.

تداوم فرهنگ سازمانی چیست؟

مدیریت فرهنگ سازمانی با شناسایی ویژگی‌های فرهنگ سازمان یا تولیدات و محصولات آن آغاز می‌شود. در واقع، محصولات سازمان، اصلی‌ترین فعالیت‌های تجاری، فرایندها و فلسفه‌هایی هستند که مشخص می‌کنند یک سازمان چگونه تجارت روزمره خود را انجام می‌دهد.

شناسایی این ویژگی‌ها و ارزیابی اهمیت آن‌ها با توجه به اهداف فعلی کسب‌وکار، راهی برای شروع مدیریت فرهنگ سازمانی موردنظر به شمار می‌آید؛ علاوه بر این، ۳ مفهوم مهم که در شناسایی ویژگی‌های خاص فرهنگ هر سازمانی کمک‌کننده هستند، عبارت‌اند از:

• فرهنگ اجتماعی: فرهنگ اجتماعی در یک سازمان به نقش و مسئولیت اعضای گروه اشاره دارد و به تمایز طبقاتی و توزیع قدرتی مربوط می‌شود که در هر گروه وجود دارد؛
• فرهنگ مادی: این مورد شامل بررسی تمام چیزهایی است که افراد یک گروه ایجاد می‌کنند، به دست می‌آورند،‌ روش‌هایی که برای همکاری و پشتیبانی یکدیگر در تبادل کالاها و خدمات موردنیاز استفاده می‌کنند؛
• فرهنگ ایدئولوژیک: این نوع فرهنگ، به ارزش‌ها، اعتقادات و آرمان‌های گروهی گره خورده است؛ چیزهایی که مردم آنها را برای کار در کنار همدیگر اساسی می‌دانند؛ همچنین فرهنگ ایدئولوژیک، رهنمودهای احساسی و فکری حاکم بر موجودیت و تعاملات روزمره افراد را نیز در بر می‌گیرد.

رهبران و متخصصان منابع انسانی در داخل سازمان، باید با درک اولیه ویژگی‌های مشترک موجود در همه مشاغل، به مدیریت فرهنگ کسب‌وکار خود اقدام کنند. پس لازم است که برای مدیریت فرهنگ سازمانی، ۵ مرحله زیر را در پیش بگیرند:

• محصولات یا ویژگی‌های رایج سازمان را شناسایی کنید؛ از جمله مواردی که به فرهنگ اجتماعی، مادی و ایدئولوژیکی سازمان مربوط می‌شوند؛
• برای ارزیابی اعتبار، اهمیت و ارزش مادی محصولات و خدمات کلیدی سازمان، گروه‌هایی از کارکنان را تشکیل دهید؛ گروه‌هایی شامل نمایندگانی از تمام سطوح، عملکردها و بخش‌های مختلف سازمان؛
• این ویژگی‌های سازمان را برای شناسایی فرضیات اساسی، ارزش‌ها و اعتقادات مرسوم نهفته در آن‌ها ارزیابی کنید؛
• یافته‌های خود را خلاصه کنید و آن‌ها را با همه اعضای تیم در میان بگذارید تا نظرات و بینش بیشتری را نسبت به زوایای مختلف موضوع به ‌دست آورید؛
• یک برنامه عملیاتی برای مدیریت فرهنگ سازمانی تنظیم کنید. به ‌خاطر داشته باشید که این طرح، باید ویژگی‌هایی را تقویت کند که موجب رشد شرکت و افزایش اثربخشی آن می‌شوند و از سوی دیگر ویژگی‌هایی را تصحیح کند که ممکن است مانع پیشرفت سازمان شوند.

به‌طور معمول، فرضیات و عقاید رایج هر سازمانی، از بنیان‌گذاران و رهبران آن سرچشمه می‌گیرند؛ علاوه بر این، به‌طور معمول چنین اعتقاداتی موفقیت‌آمیز بوده‌اند؛ زیرا در غیر این صورت، شرکت موردنظر وجود خارجی نداشت و رهبران کنونی نیز در موقعیت‌های شغلی خودشان قرار نداشتند؛ به همین دلیل ممکن است کسی این اعتقادات و باورها را به چالش نکشد؛ با وجود این، ممکن است چنین فرضیات و باورهایی منسوخ شده باشند و مانع موفقیت کسب‌وکار در آینده شوند. تا به اینجا درمورد تداوم، اهمیت و مدیریت فرهنگ سازمانی صحبت کرده‌ایم. اما نقش منابع انسانی در فرهنگ سازمانی چیست؟

نقش بخش منابع انسانی در فرهنگ سازمانی چیست؟

همان طور که اشاره شد و طبق تعریف فرهنگ سازمانی، فرهنگ نقش مهمی در موفقیت هر سازمانی دارد؛ بنابراین، مدیران منابع انسانی و همچنین سایر اعضای این تیم، باید نوعی فرهنگ سازمانی را توسعه دهند که عملکردی عالی دارد؛ به‌عبارتی، مدیران منابع انسانی باید مطمئن شوند که محور اصلی تلاش‌های رقابتی سازمانشان را مدیریت فرهنگ سازمان تشکیل می‌دهد.

همچنین برای اینکه مدیران منابع انسانی روی فرهنگ سازمان به بهترین وجه تأثیر بگذارند، باید با مدیریت ارشد شرکت همکاری کنند تا نسبت به نحوه تدوین و توسعه فرهنگ سازمان، آگاهی بهتری به ‌دست آورند.

تفکر مدیران کسب‌وکار و برنامه ریزی استراتژیک آنان باید فراتر از رسیدن به اهداف تجاری سازمان باشد و روی ارزشمندترین دارایی‌های سازمان، یعنی اعضای آن، بیشتر تمرکز کنند.

در حقیقت بخش منابع انسانی، به‌عنوان مراقبان فرهنگ سازمانی توصیف شده‌ است. در انجام این نقش اساسی نیز همه اعضای تیم منابع انسانی باید به ساخت و مدیریت فرهنگی قوی کمک کنند. مهم‌ترین مسئولیت‌های این بخش در توسعه فرهنگ سازمانی موفق عبارت‌اند از:

• الگوبودن برای انعکاس عقاید سازمان؛
• تقویت ارزش‌های سازمان؛
• اطمینان‌یافتن از تعریف، درک و عمل به ارزش‌های سازمان؛
• ایجاد کانال‌های ارتباطی دوسویه با مشتریان و دریافت بازخورد از آنان؛
• تعریف نقش‌ها، وظایف و مسئولیت‌های کارکنان سازمان؛
• فراهم‌کردن امکانی برای یادگیری و آموزش مداوم؛
• حفظ سیستم‌های پاداش و ارزیابی کارکنان؛
• تشویق به توانمند سازی کارکنان و تیم‌ها؛
• ارتقای محیط کاری مبتنی بر تأمین محصول یا سرویس موردنظر مشتری؛
• شناخت و حل مشکلات و مسائل فردی و سازمانی.

اقدامات منابع انسانی برای توسعه فرهنگ سازمانی چیست؟

بخش منابع انسانی در تضمین تداوم فرهنگ سازمانی و رشد آن، نقش ویژه‌ای دارد. هنگامی که سازمانی فرهنگ خود را به‌خوبی ارزیابی می‌کند، می‌تواند سیاست‌ها، برنامه‌ها و استراتژی‌های مناسبی را برای بخش منابع انسانی تنظیم کند که هدف و ارزش‌های اصلی شرکت را پشتیبانی و تقویت می‌کنند.

در سازمان‌های هم‌تراز نیز همان ویژگی‌ها یا اعتقادات اصلی به همه کارکنان انگیزه می‌دهد، آن‌ها را با یکدیگر متحد می‌کند و از مدیران سازمان به کارکنان دیگر انتقال پیدا می‌کند.

متخصصان منابع انسانی برای توسعه و تداوم فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا، ابزارهای بسیاری دارند که از آن جمله می‌توان به روش‌های استخدام، تلاش برای ادغام کارمند جدید با تیم، اقدامات مربوط به معرفی محصول جدید به مشتریان، برنامه‌های ارزیابی کارکنان و برنامه‌های مدیریت عملکرد آنان اشاره کرد؛ بزرگ‌ترین چالش تیم منابع انسانی، تصمیم‌گیری درمورد نحوه استفاده از این ابزارها و همچنین نحوه تخصیص مناسب منابع به آنها است.

۱. اقدامات مربوط به استخدام کارکنان

طبق تعریف فرهنگ سازمانی، نقش اساسی‌‌ای که بخش منابع انسانی در کمک به سازمان برای استفاده از فرهنگ سازمانی خود ایفا می‌کند، به استخدام کارکنان مربوط می‌شود. در واقع، منابع انسانی این فرصت را دارد تا افرادی را انتخاب کند که متناسب با نحوه عملکرد سازمان هستند.

در روش‌های سنتی استخدام، در درجه اول مهارت‌های متقاضی اهمیت داشتند، اما بر اساس روش‌های استخدام امروزی، می‌توان گفت که هنگامی که شخصیت کارجو با فرهنگ سازمانی موردنظر هم‌خوانی داشته باشد، به‌احتمال زیاد عملکرد بهتری را در سازمان ارائه می‌دهد.

از طرف دیگر، استخدام‌های نامناسب و در پی آن خروج سریع کارمند، به‌طور تقریبی، ۵۰٪ تا ۱۵۰٪ از هزینه سالانه موقعیت شغلی مربوطه را به خود اختصاص می‌دهند. متأسفانه از هر ۳ کارمندی که به‌تازگی ‌استخدام ‌شده‌اند، تقریبا ۱ نفر به‌طور داوطلبانه یا از جانب شرکت و در مدت ۱ سال اول از سازمان خارج می‌شود و این تعداد در سال‌های اخیر، به‌طور مداوم در حال افزایش است.

برخی از اقدامات ضروری در استخدام برای اطمینان‌یافتن از تناسب فرهنگی میان کارکنان و سازمان موردنظر موارد زیر را شامل می‌شوند:

• درنظرگرفتن چشم‌اندازهای سازمان، مأموریت و ارزش‌های آن؛ سؤالات مصاحبه استخدام، باید به‌گونه‌ای باشند که رفتارهای کارجویان را در هریک از این موارد تکمیل کنند؛ به‌عنوان مثال، اگر سازمان به سخت‌کوشی نیاز داشته باشد، متقاضیان باید ماهیت سخت‌کوشی ذاتی خود را برای استخدام‌شدن نشان دهند.
• انجام یک مصاحبه فرهنگی متناسب؛ سؤالاتی را مطرح کنید که با استفاده از آن‌ها نظر کارجو را درباره ارزش‌های سازمان، مانند صداقت یا درستکاری، جویا شوید؛ به‌عنوان مثال، اگر توصیف کارجویی از بدترین سازمانی که در آن کار کرده است، درست مانند سازمانی باشد که اکنون در آن مصاحبه می‌کند، به‌احتمال قوی، این شخص صداقت کافی برای استخدام‌شدن را ندارد.
• بحث درمورد فرهنگ سازمانی را به زمان دیگری موکول کنید؛ پیش از مصاحبه با کارجویان، درمورد فرهنگ سازمانتان چیزی به آنها نگویید. ابتدا به صحبت‌های آنان درباره تجربیات و عقایدشان گوش دهید. در واقع، این تاکتیک برای کمک به تعیین میزان تناسب آن‌ها با فرهنگ سازمانتان پاسخ‌های شفاف‌تری را فراهم می‌کند.
• بهره‌مندی از حداقل ۳ مصاحبه‌کننده، در روند استخدام؛ افراد مختلف، چیزهای مختلف را می‌بینند و می‌شنوند. در واقع، این دیدگاه‌های متنوع می‌توانند درک واضح‌تری را نسبت به کارجویی که برای استخدام در نظر گرفته شده‌ است، به وجود آورند.
• جست‌وجوی کارمندانی که به‌طور کامل با فرهنگ سازمانی یک سازمان سازگار باشند، می‌تواند اشکالاتی داشته باشد؛ به‌عبارتی، بزرگ‌ترین اشتباهی که یک سازمان می‌تواند مرتکب شود، این است که در تلاش برای جذب کارجویان، در ذهن آن‌ها تصویر نادرستی را از خود ترسیم کند؛ در واقع، اگر کارجویان و متقاضیان جدید متوجه شوند که به آنها دروغ گفته شده است، خوشحال نخواهند شد. چنین تجربه‌ای برای کارجویان می‌تواند عواقب بدی برای سازمان نیز به‌‌همراه داشته باشد.

اشکال احتمالی دیگر، این است که به‌طور معمول، به انجام اقدامات منفی علیه افرادی مانند خودشان تمایلی ندارند. به‌طور مشابه، احساس راحتی در یک سازمان هنگام هم‌سوشدن با آن ‌لمس‌شدنی است، اما کارشناسان معتقدند که احساس راحتی زیاد کارکنان، می‌تواند به تفکر جمعی، ازبین‌رفتن خلاقیت و ایجاد اعتمادبه‌نفس کاذب در آنان منجر شود.

۲. برنامه‌های‌ سازگاری کارکنان جدید با فرهنگ سازمان

بخش منابع انسانی با طراحی و نظارت بر روند سازگاری کارکنان جدید با فرهنگ سازمانی، در جای‌گیری کارمندان جدید نقشی اساسی ایفا می‌کند.

در روند سازگاری کارکنان جدید، سیستم ارزش‌های سازمان، هنجارها و رفتارهای سازمانی مطلوب، به افراد تازه‌وارد آموزش داده می‌شوند؛ به‌عبارت دیگر، متخصصان منابع انسانی باید به افراد تازه‌وارد کمک کنند تا به بخشی از شبکه کارکنان سازمان وارد شوند و از شکل‌گیری تجربه‌های شغلی اولیه که فرهنگ سازمانی آنان را تقویت می‌کنند، مطمئن شوند.

۳. برنامه‌های پاداش و ارزیابی کارکنان

این برنامه‌ها، سازوکارهایی کلیدی را در بر می‌گیرند که بخش منابع انسانی به‌منظور ارائه عملکردی مطابق با فرهنگ سازمانی از آن‌ها استفاده می‌کند تا در کارمندان انگیزه ایجاد کند.

به‌عنوان مثال، اگر کار تیمی در سازمانی به‌عنوان ارزش محسوب می‌شود، سیستم پاداش‌دهی باید به کار تیمی اهمیت دهد و روی عملکرد فردی کارکنان تمرکز نکند؛ همچنین منابع انسانی باید به کارکنانی که به ارزش‌های شرکت اهمیت می‌دهند، توجه بیشتری نشان دهد.

۴. برنامه‌های مدیریت عملکرد

کارکنانی که ارزش‌ها و آرزوهای مشترکی دارند، نسبت به افرادی که در محیط‌هایی کار می‌کنند که انسجام و اهداف مشترکی ندارند، عملکرد بهتری را ارائه می‌دهند. برنامه‌های مدیریت عملکرد، با ترسیم واضح آنچه که از کارمندان انتظار می‌رود و همچنین با فراهم‌کردن ابزاری برای دریافت بازخورد از کارکنان به‌منظور آگاه‌سازی آنان از رفتارهای مناسب، فرهنگ سازمانی شرکت را بسیار تحت‌تأثیر قرار می‌دهند.

۵. ارتباطات

این امکان وجود دارد که پیام‌های متناقض درمورد فرهنگ سازمانی، بی‌اعتمادی و بدبینی کارکنان و اعضای تیم را به‌ دنبال داشته باشند؛ همین موضوع می‌تواند موجب بروز اقدامات مخربی مانند اختلاس از جانب کارکنان شود یا به آن‌ها در توجیه کارهای نامناسبشان کمک کند.

کارشناسان معتقدند که ناسازگاری‌های فرهنگی ممکن است باعث دل‌سردی کارکنان شود و آن‌ها را به این باور برساند که مدیریت سازمان غیرمنصفانه است؛ در این شرایط، کارکنان به اظهارات مدیران سطح بالاتر خود شک می‌کنند و کمتر به تلاش و فعالیت در سازمانشان تمایل دارند.

ممکن است سازمان‌ها برای ساختن فرهنگ سازمانی خوب، وقت و هزینه چشمگیری را سرمایه‌گذاری کنند، اما نتوانند از مزایای متناسب با آن بهره‌مند شوند؛ به‌خصوص، اگر مدیران، سرپرستان و کارمندان رده‌های مختلف، برداشت‌های متفاوتی از فرهنگ شرکت داشته باشند؛ بنابراین، متخصصان منابع انسانی باید مطمئن شوند که سازمانشان فرهنگ خود را به‌وضوح و به‌طور مداوم به همه کارمندان منتقل می‌کند.

۶. معیارهای ارزیابی

ارزیابی فرهنگ سازمانی، گامی اساسی در توسعه استراتژی‌های صحیح منابع انسانی محسوب می‌شود؛ استراتژی‌هایی که اهداف و چشم‌اندازهای سازمان را پشتیبانی می‌کنند. حال، سؤال این است که چگونه می‌توان چیزی را ارزیابی کرد که به‌سختی به‌عنوان فرهنگ سازمان تعریف می‌شود؟

پس از شناسایی ابعاد اصلی فرهنگ سازمان، مانند ارزش‌ها، سطوح سلسله‌مراتب، جهت‌گیری افراد و وظایف در سازمان، انجام مراحل بعدی به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا فرهنگ خود را ارزیابی کنند؛ این مراحل عبارت‌اند از:

• ایجاد ابزار ارزیابی فرهنگی؛ این ابزار باید اعضای سازمان را قادر سازد تا شرکتشان را بر اساس ابعاد اصلی فرهنگی و همچنین بر اساس جنبه‌هایی که در ارزیابی لحاظ نشده‌اند، ارزیابی کنند؛
• مدیریت ارزیابی؛ پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی ارزیابی فرهنگی باید همه افراد در تمامی سطوح سازمان، بخش‌های عملکردی، بخش‌ها و شعب مختلف آن را در بر بگیرند؛
• تحلیل نتایج ارزیابی و مشورت‌کردن درمورد آن؛ رهبران و مدیران منابع انسانی باید درباره زمینه‌های توافق یا اختلاف‌نظر درباره نتایج ارزیابی فرهنگ سازمان با یکدیگر بحث کنند؛
• ایجاد گروه‌های متمرکزی از کارکنان؛ اینکه رهبران و مدیران سطح بالای سازمان درمورد فرهنگ سازمانی اتفاق‌نظر دارند، به‌معنی توافق همه کارکنان با دیدگاه آنان نیست؛
• بحث با کارکنان برای رسیدن به اتفاق‌نظر درمورد مسائل اصلی فرهنگ سازمان؛ در ابتدا روی پاسخ این سؤالات تمرکز کنید: «ما چه کسی هستیم؟» و «چه چیزی باعث می‌شود که ما چیزی باشیم که هستیم؟» ممکن است برخی از سازمان‌ها به این نتیجه برسند که به چیزی که اکنون هستند، علاقه‌ای ندارند؛ در چنین شرایطی، باید کسب‌وکار خود را به‌سمت پذیرش فرهنگی جدید هدایت کنند.

ممکن است ارزیابی فرهنگی و فعالیت‌های دیگری مانند شناسایی کارکنانی که از نظر فرهنگی متمایز هستند، همچنین سایر اقدامات، مانند دریافت بازخورد ۳۶۰درجه‌ای از آنان، موجب ناسازگاری در فرهنگ کلی سازمان شود؛ در این شرایط رهبران و متخصصان منابع انسانی می‌توانند ناسازگاری‌های ایجادشده را برطرف کنند.

به‌عنوان مثال، اگر ارائه خدمات مشتری‌محور، به‌عنوان عنصر اصلی فرهنگ سازمانی یک شركت محسوب می‌شود، باید ارزیابی كنید كه كارمندان چه مدتی را به بازدید از سایت‌های مشتری اختصاص می‌دهند؛ میزان تعامل آن‌ها با مشتریان چقدر است؛ چه چیزهایی برای سرویس ارائه‌شده به مشتریان آموزش می‌دهند و سایر شاخص‌هایی که برای ارزیابی میزان تمركز روی خدمات مشتری کمک‌کننده هستند، کدام‌اند.

۷. مشکلات حقوقی

کارفرمایانی که روی تناسب فرهنگی کارجویان در روند استخدام و گزینش خود تأکید بسیاری دارند، در صورت دقت‌نکردن، می‌توانند در معرض ادعاهایی مانند «تبعیض‌قائل‌شدن میان متقاضیان» قرار بگیرند؛ به همین دلیل، متخصصان منابع انسانی باید مطمئن شوند که شیوه‌های استخدام و تصمیم‌گیری درمورد انتخاب منطقی کارجویانی که با فرهنگ شرکتشان سازگارند، در برابر متقاضیانی که ممکن است به‌طور دقیق با فرهنگ سازمانی متناسب نباشند، به تبعیض منجر نمی‌شود.

۸. مشکلات ملی (جهانی)

تحقیقات نشان می‌دهند که فرهنگ ملی، نسبت به فرهنگ سازمانی، بیشتر روی کارکنان تأثیر می‌گذارد. رهبران سازمانی و متخصصان منابع انسانی باید ارزش‌های فرهنگی - ملی را در کشورهایی که سازمانشان در آن‌ها فعالیت می‌کند، درک کنند تا مطمئن شوند که مدیریت و عملکرد بخش منابع انسانی مناسب است و در پیشبرد اهداف عملیاتی خود در این کشورها مؤثر عمل می‌کند.

هنگام اجرای نوآوری‌های مدیریت فرهنگ سازمانی نیز باید تفاوت‌های فرهنگ‌های ملل مختلف، در مشاغل بین‌المللی مدنظر قرار بگیرند.

در این راستا، مدیران باید بتوانند تفاوت‌های ظریف سبک‌های ارتباطی کارکنان را درک کنند و همچنین باید بر اساس تفاوت‌های فرهنگ‌های ملی، با انتظارات متفاوتی که هریک از کارکنان از رهبران خود دارند، کنار بیایند؛ در واقع، ممکن است برآورده‌نشدن این انتظارات، شانس موفقیت کسب‌وکار بین‌المللی را در برخی از کشورهای خاص کاهش دهد.

این مسائل در ادغام کسب‌وکارهای بین‌‌المللی به‌مراتب پیچیده‌تر می‌شوند. موفقیت در ادغام کسب‌وکارهای بین‌المللی، به تمایل سازمان ادغام‌شده‌ای بستگی دارد که امکان شرکت‌کردن افراد را با دیدگاه‌های مختلف فرهنگی، در بحث‌های مهم و ارزشمند یک کسب‌وکار جدید فراهم می‌کند.

چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم؟

۱. ارزش‌ها و رفتارهای مطلوب را تعریف کنید

آیا مردم آن‌ها را درک می‌کنند؟ چگونه با رفتار روزمره ارتباط می‌گیرند؟ سباپتی معتقد است که شما باید برای هر ارزشی که تعریف می‌کنید، یک توصیف رفتاری نیز ارائه دهید و بیان کنید که چگونه این رفتارها در تمام سطوح (از منشی‌ها گرفته تا مدیران میانی و اجرایی) به رفتارهایی عملی تبدیل خواهند شد.

۲. فرهنگ را با راهبردها و فرایندها هماهنگ کنید

آیا مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های شما با فرایندهای منابع انسانی، از جمله استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خسارت، مزایا و ارتقا دادن استعدادها، هم‌سو هستند؟

۳. فرهنگ سازمانی و پاسخ‌گویی را با یکدیگر مرتبط کنید

سباپتی با اشاره به مثال‌های Enron و WorldCom، می‌گوید:

«در شرایط دشوار، از یاد بردن ارزش‌هایی که برای سازمانتان تعیین‌ کرده‌اید، بسیار آسان است.» اگر شرکت‌ها مسئولیت اقدامات خود را بپذیرند، شانس بیش‌تری هنگام بروز فاجعه دارند.

۴. استدلال‌های مشهود داشته‌باشید

لازم است تغییر فرهنگ سازمانی جزء اولویت‌های مدیرعامل و هیئت‌مدیره باشد.

سباپتی می‌گوید:

«به مدیرعامل و هیئت‌مدیره چهارچوبی را برای درک فرهنگ سازمانی و میزان تأثیر آن بر عملکرد سازمان نشان دهید.»

به منظور ایجاد یک هدف عملکرد ثابت برای مدیرعاملی که فرهنگ را ارزیابی می‌کند، با هیئت‌مدیره کار کنید.

۵. موارد غیرقابل‌مذاکره را تعریف کنید

هنگامی که به تغییر فرهنگ سازمانی فکر می‌کنید، به فرهنگ فعلی خود بنگرید و مشخص کنید که می‌خواهید کدام‌یک از جنبه‌ها را هم‌چنان ثابت نگه دارید. تعیین این‌که کدام موارد قابل‌بحث نیستند، به‌ویژه در زمان ادغام، بسیار مهم است؛ یعنی هنگامی که رهبران دو یا چند سازمان باید شیوه‌ی ترکیب افراد را دریابند.

۶. فرهنگتان را با نام تجاری خود هماهنگ کنید

فرهنگ سازمانی باید هم در بین کارمندان و هم در سطح بازار طنین‌انداز شود. برای رسیدن به این هدف، منابع انسانی به طور فزاینده‌ای با بخش بازاریابی همکاری می‌کند. این امر، به‌ویژه در دنیای آنلاین امروز، اهمیت بسیاری دارد؛ دنیایی که تجربه‌ی بد مشتری می‌تواند به‌سرعت رسانه‌ای شود.

۷. میزان اثربخشی تلاش‌های خود را بسنجید

با اجرای نظرسنجی‌های کارمندان و تجزیه‌وتحلیل شکاف بین رفتار مطلوب و رفتار واقعی، اثربخشی تلاش‌های خود را نشان دهید.

۸. عجله نکنید

تغییر فرهنگ سازمانی ممکن است از چند ماه تا چند سال طول بکشد. سباپتی توصیه می‌کند که ضمن اطمینان از داشتن دلایل منطقی به منظور تغییر دادن فرهنگ شرکت، این کار را شروع کنید.

۹. اکنون سرمایه‌گذاری کنید

منتظر کارمندان و منابعی نباشید که ممکن است هرگز نرسند. رسیدن به نقطه‌ای که فرهنگ سازمانی شما به طور خودکار جزئی از رفتار و عملکردتان شود، به سرمایه‌گذاری چندساله نیازمند است؛ بنابراین، از هر راهی که می‌توانید کار را آغاز کنید.

۱۰. جسور و سرسخت باشید

احتیاجی نیست برای کارایی بیش‌تر، در جایگاه تأثیرگذاری باشید.

وقتی شروع می‌کنیم به گام برداشتن، دیگران نیز ترغیب می‌شوند که با ما قدم بردارند.

سباپتی

نمونه فرهنگ سازمانی قوی

اگر فرهنگ سازمانی با هدف بهبود عملکرد کلی سازمان تنظیم شود، این فرهنگ باید به‌نوعی یک مزیت رقابتی استراتژیک را برای کسب‌وکار مربوطه فراهم کند؛ از سوی دیگر، اعتقادات و ارزش‌های متناسب با فرهنگ مربوطه را به‌طور گسترده‌ای به کارکنان انتقال دهد؛ علاوه بر این، چنین فرهنگی باید از جانب کارکنان نیز به‌طور کامل حمایت شود.

یک فرهنگ قوی می‌تواند مزایایی، مانند افزایش اعتماد، همکاری، کاهش اختلاف‌نظر و توانایی گرفتن تصمیمات کارآمدتری را برای اعضای سازمان به‌همراه داشته باشد؛ همچنین فرهنگ سازمانی، نوعی مکانیسم کنترل غیررسمی را برای سازمان به وجود می‌آورد، حس تعلق و تأثیرگذاری در سازمان را به ‌کارکنان القا می‌کند و آنان را درمورد اولویت‌های شرکت مربوطه، به درک مشترکی می‌رساند.

کارمندانی که در سازمانی کار می‌کنند که فرهنگ کاملا مشخصی دارد، در محل کارشان با دیگران رفتارهای موجهی دارند؛ چراکه به‌طور قطع، این رفتارها با فرهنگ سازمان مربوطه متناسب‌اند.

علاوه بر این،‌ رهبران شرکت نقشی اساسی در شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند؛ به‌عبارتی، اگر مدیران اجرایی، خودشان اعتقادی به فرهنگ سازمان نداشته باشند، در شغلشان شکست می‌خورند یا اینکه به‌دلیل هم‌سو‌نبودن عقایدشان با فرهنگ جاری سازمان و پایبند‌نبودن به آن، شغل خود را ترک می‌کنند؛ در نتیجه، وقتی سازمانی مدیران عالی و توانمندی را استخدام می‌کند، این افراد علاوه بر برخورداری از مهارت‌های لازم، باید در تطبیق خود با فرهنگ جاری شرکت نیز توانایی داشته باشند.

سخن پایانی

پس از پاسخ به سوال تعریف فرهنگ سازمانی چیست، دریافتیم که انواع فرهنگ سازمانی ریشه در باورهای سازمان دارند، اما این بدان معنا نیست که نمی‌توان این قوانین را تغییر داد. در واقع، قوانین انتخاب‌هایی منطقی هستند که مطابق با تغییرات فرایندهای کسب‌وکار در دنیا، فرهنگ منعطفی را ایجاد می‌کنند؛ علاوه بر این، در محیط‌های کاری امروزی، حفظ کارمندان و مشارکت دادن آن‌ها وظیفه‌ی بسیار بزرگی است.

فرهنگ سازمان یکی از اصلی‌ترین دلایل نارضایتی کارمندان در شغلشان است؛ از این رو، ساختن فرهنگی که نه‌تنها به اهداف کلی شرکت کمک می‌کند، بلکه همه‌ی اعضا را در شغلشان راضی و خوشحال نگه می‌دارد، بسیار حیاتی است.

منبع:
ccl.org
shrm.org
builtin.com