فرهنگ سازمانی چیست و چگونه می‌توان آن را توسعه داد؟

نکته کلیدی در موفقیت یک سازمان، برخورداری از فرهنگی است مبتنی بر مجموعه‌ای از اعتقادات کاملا قوی و مشترک میان کارکنان آن سازمان که به‌وسیله استراتژی‌ها و ساختار آن پشتیبانی می‌شوند. در واقع، هنگامی که یک سازمان از فرهنگ سازمانی قوی برخوردار است، این ۳ اتفاق در آن رخ می‌دهد:

  • کارمندان می‌دانند که مدیریت سطوح بالاتر سازمان، در شرایط مختلف چه انتظاراتی از آنها دارند؛
  • کارمندان معتقدند که ارائه پاسخ موردانتظار به موقعیت‌های مختلف، مناسب‌ترین کار است؛
  • کارمندان می‌دانند که به‌خاطر نشان‌دادن ارزش‌های سازمان، پاداشی دریافت خواهند کرد.

بخش منابع انسانی یک شرکت، در تداوم فرهنگ سازمانی قوی، نقشی حیاتی دارد و این روند را با استخدام افراد مختلف و انتخاب متقاضیانی که عقاید هم‌سانی با فرهنگ سازمان دارند و در آن فرهنگ رشد می‌کنند، شروع می‌کند؛همچنین این بخش، برنامه‌های مربوط به جهت‌گیری، آموزش و مدیریت عملکرد را در سازمان توسعه می‌دهد. این برنامه‌ها باید به‌گونه‌ای باشند که ارزش‌های اصلی سازمان را ترسیم و تقویت کنند؛ علاوه بر این، برنامه‌های فرهنگ سازمانی، سیستم پاداش و ارزیابی مناسبی را برای کارمندانی که هم‌سو با ارزش‌های سازمان هستند، فراهم می‌کند.

این مقاله، موضوعات زیر را در بر می‌گیرد:

  • اهمیت‌ فرهنگ سازمانی قوی؛
  • نقش منابع انسانی در توسعه و تقویت فرهنگی با بازدهی بالا؛
  • تعاریف فرهنگ سازمانی؛
  • عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان؛
  • ملاحظات در به‌وجودآوردن و مدیریت فرهنگ سازمان؛
  • اقدامات بخش منابع انسانی برای اطمینان‌یافتن از تداوم و موفقیت فرهنگ سازمان؛
  • ارتباطات، معیارها، مشکلات حقوقی، تکنولوژی و مسائل ملی (جهانی) مربوط به فرهنگ سازمانی.

فرهنگ هر سازمانی، شیوه مناسب رفتار در درون سازمان را تعریف می‌کند. این فرهنگ متشکل از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان است که توسط رهبر سازمان مربوطه معین می‌شوند؛ سپس از طریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا می‌کنند و تقویت می‌شوند. در نهایت، ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان را شکل می‌دهند؛ همچنین فرهنگ سازمانی، زمینه مناسبی را تعیین می‌کند برای هر کاری که یک سازمان بزرگ تجاری انجام می‌دهد؛ به‌عبارتی، از آنجایی که حوزه فعالیت، صنعت مربوطه و شرایط هر کسب‌وکاری، به‌طور چشمگیری متفاوت‌ هستند، الگوی فرهنگی یکسان و متناسبی برای همه کسب‌وکارها وجود ندارد که پاسخ‌گوی نیازهای تمامی سازمان‌ها باشد.

فرهنگ سازمانی قوی، وجه مشترک موفق‌ترین شرکت‌ها به ‌شمار می‌آید. در واقع، همه سازمان‌ها درمورد اولویت‌ برخورداری از فرهنگ قوی برای موفقیت هر کسب‌وکاری، اتفاق‌نظر دارند و معتقدند که این ارزش‌ها بیشتر از اینکه به افراد سازمان وابسته باشند، بر سازمان و اهداف آن متمرکزند؛ همچنین رهبران شرکت‌های موفق، فرهنگ سازمان خود را هرروزه تقویت می‌کنند، مطابق آن عمل می‌کنند و به‌روش خودشان تلاش می‌کنند تا هویت فرهنگی خود را به کارمندان و همچنین کارکنان جدیدی که استخدام‌ شده‌اند، منتقل کنند. آنها به‌خوبی از ارزش‌های خود و اینکه چگونه این ارزش‌ها سازمانشان را معرفی و نحوه عملکرد آن را مشخص می‌کنند، آگاه هستند.

در مقابل، یک فرهنگ سازمانی ضعیف، می‌تواند کل سازمان و رهبر آن را با شکست مواجه کند؛ برای مثال، کارکنان بی‌اشتیاق، روابط ضعیف با مشتری، سود کمتر، تغییر و انتقال زیاد کارکنان، نمونه‌هایی از نحوه تأثیرگذاری فرهنگ اشتباه در کسب‌وکار به حساب می‌آیند.

ادغام و ترکیب فرهنگ‌های مختلف سازمانی نیز مشکلات فرهنگی زیادی را در پی دارد؛ حتی فرهنگ‌های سازمانی قوی که به‌تنهایی برای سازمان مؤثر هستند، ممکن است پس از ادغام، به فرهنگ ناکارآمدی تبدیل شوند؛ همچنین تحقیقات نشان داده‌اند که از هر ۳ ادغام، ۲ مورد به‌دلیل مشکلات فرهنگی با شکست مواجه می‌شوند. تلفیق فرهنگ‌ها با یکدیگر، تعریف مجدد و رفع اختلافات بین آنها، بستر مشترکی را برای آینده کسب‌وکار به وجود می‌آورد. در سال‌های اخیر، سرعت بالای ادغام و ترکیب فرهنگ‌های سازمانی، شیوه‌های ادغام مورداستفاده در کسب‌وکارهای کنونی را تغییر داده است؛ در واقع، امروزه ادغام فرهنگ‌های سازمانی، از ایجاد فرهنگ‌های ترکیبی فاصله گرفته و به‌سمت تحقق اهداف خاص هر کسب‌وکاری متمایل شده است؛ علاوه بر این، برخی از کارشناسان بر این باورند که اگر هنگام ادغام، برنامه و دستور کار مناسب کسب‌وکار مربوطه تدوین شده باشد، به‌طور طبیعی فرهنگ سازمانی قدرتمندی گسترش پیدا خواهد کرد.

مثال فرهنگ سازمانی قوی در یک کسب‌وکار

اگر فرهنگ سازمانی با هدف بهبود عملکرد کلی سازمان تنظیم شود، این فرهنگ باید به‌نوعی یک مزیت رقابتی استراتژیک را برای کسب‌وکار مربوطه فراهم کند؛ از سوی دیگر، اعتقادات و ارزش‌های متناسب با فرهنگ مربوطه را به‌طور گسترده‌ای به کارکنان انتقال دهد؛ علاوه بر این، چنین فرهنگی باید از جانب کارکنان نیز به‌طور کامل حمایت شود. یک فرهنگ قوی می‌تواند مزایایی، مانند افزایش اعتماد، همکاری، کاهش اختلاف‌نظر و توانایی گرفتن تصمیمات کارآمدتری را برای اعضای سازمان به‌همراه داشته باشد؛ همچنین فرهنگ سازمانی، نوعی مکانیسم کنترل غیررسمی را برای سازمان به وجود می‌آورد، حس تعلق و تأثیرگذاری در سازمان را به ‌کارکنان القا می‌کند و آنان را درمورد اولویت‌های شرکت مربوطه، به درک مشترکی می‌رساند. کارمندانی که در سازمانی کار می‌کنند که فرهنگ کاملا مشخصی دارد، در محل کارشان با دیگران رفتارهای موجهی دارند؛ چراکه به‌طور قطع، این رفتارها با فرهنگ سازمان مربوطه متناسب‌اند.

علاوه بر این،‌ رهبران شرکت نقشی اساسی در شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند؛ به‌عبارتی، اگر مدیران اجرایی، خودشان اعتقادی به فرهنگ سازمان نداشته باشند، در شغلشان شکست می‌خورند یا اینکه به‌دلیل هم‌سو‌نبودن عقایدشان با فرهنگ جاری سازمان و پایبند‌نبودن به آن، شغل خود را ترک می‌کنند؛ در نتیجه، وقتی سازمانی مدیران عالی و توانمندی را استخدام می‌کند، این افراد علاوه بر برخورداری از مهارت‌های لازم، باید در تطبیق خود با فرهنگ جاری شرکت نیز توانایی داشته باشند.

نقش بخش منابع انسانی در فرهنگ سازمان

همان طور که اشاره شد، فرهنگ نقش مهمی در موفقیت هر سازمانی دارد؛ بنابراین، مدیران منابع انسانی و همچنین سایر اعضای این تیم، باید نوعی فرهنگ سازمانی را توسعه دهند که عملکردی عالی دارد؛ به‌عبارتی، مدیران منابع انسانی باید مطمئن شوند که محور اصلی تلاش‌های رقابتی سازمانشان را مدیریت فرهنگ سازمان تشکیل می‌دهد؛ همچنین برای اینکه مدیران منابع انسانی روی فرهنگ سازمان به بهترین وجه تأثیر بگذارند، باید با مدیریت ارشد شرکت همکاری کنند تا نسبت به نحوه تدوین و توسعه فرهنگ سازمان، آگاهی بهتری به ‌دست آورند. تفکر مدیران کسب‌وکار و برنامه‌ریزی استراتژیک آنان باید فراتر از رسیدن به اهداف تجاری سازمان باشد و روی ارزشمندترین دارایی‌های سازمان، یعنی اعضای آن، بیشتر تمرکز کنند.

در حقیقت بخش منابع انسانی، به‌عنوان مراقبان فرهنگ سازمانی توصیف شده‌ است. در انجام این نقش اساسی نیز همه اعضای تیم منابع انسانی باید به ساخت و مدیریت فرهنگی قوی کمک کنند. مهم‌ترین مسئولیت‌های این بخش در توسعه فرهنگ سازمانی موفق عبارت‌اند از:

  • الگوبودن برای انعکاس عقاید سازمان؛
  • تقویت ارزش‌های سازمان؛
  • اطمینان‌یافتن از تعریف، درک و عمل به ارزش‌های سازمان؛
  • ایجاد کانال‌های ارتباطی دوسویه با مشتریان و دریافت بازخورد از آنان؛
  • تعریف نقش‌ها، وظایف و مسئولیت‌های کارکنان سازمان؛
  • فراهم‌کردن امکانی برای یادگیری و آموزش مداوم؛
  • حفظ سیستم‌های پاداش و ارزیابی کارکنان؛
  • تشویق به توانمندسازی کارکنان و تیم‌ها؛
  • ارتقای محیط کاری مبتنی بر تأمین محصول یا سرویس موردنظر مشتری؛
  • شناخت و حل مشکلات و مسائل فردی و سازمانی.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی چیست

برای اینکه متخصصان منابع انسانی قابلیت کنترل و مدیریت فرهنگ سازمان را داشته باشند، ابتدا باید درک کاملی از مفهوم کلی فرهنگ سازمانی و همچنین فرهنگ مختص سازمان خود داشته باشند. با نگاهی عمیق‌تر به مفهوم فرهنگ سازمانی، می‌توان دریافت که فرهنگ یک سازمان بر پایه ارزش‌های حاصل از مفروضات بنیادی آن کسب‌وکار شکل می‌گیرد؛ این مفروضات موارد زیر را در بر می‌گیرند:

ماهیت انسان؛ آیا همه افراد به‌طور ذاتی خوب هستند یا بد؛ ‌تغییرپذیر هستند یا تغییرناپذیر؛ فعال هستند یا منفعل؟ تمامی این فرضیات بنیادی، به شکل‌گیری باورهایی درمورد چگونگی تعامل کارکنان، مشتریان و تأمین‌کنندگان و همچنین نحوه مدیریت آنها منجر می‌شوند.

ارتباط سازمان با محیط خود؛ چگونه سازمان، کسب‌وکار، گروه مدیران و مؤسسان خود را تعریف می‌کند؟

احساسات مناسب؛ افراد برای ابراز کدام‌یک از احساسات خود باید تشویق شوند و کدام‌یک از آنها را باید سرکوب کنند؟

اثربخشی؛ برای ارزیابی عملکرد مثبت سازمان و تک‌تک مؤلفه‌های آن، کدام معیارها می‌توانند استفاده شوند؟ یک سازمان، فقط زمانی مؤثر خواهد بود که فرهنگ آن توسط استراتژی‌های مناسب تجاری و ساختاری مناسب پشتیبانی شود؛ به‌طوری که این استراتژی و ساختار هم برای کسب‌وکار و هم برای فرهنگ موردنظر سازمان مناسب باشند.

به‌طور کلی، فرهنگ مفهوم مبهمی دارد و غالبا به جنبه تعریف‌نشده‌ای از سازمان اشاره می‌کند؛ با وجود این، تعاریف آکادمیک گسترده‌ای در رابطه با موضوع فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما تعریف رسمی، واحد و پذیرفته‌شده‌ای برای آن ارائه نشده است؛ با این حال، نظرات مختلفی درمورد معنی عبارت فرهنگ سازمانی در حوزه آکادمیک بیان شده است.

فرهنگ سازمانی می‌تواند در قالب عبارات مختلفی، از جمله رفتار رهبر تیم، سبک‌های ارتباطی، پیام‌های منتشرشده داخل سازمانی، جشن‌های شرکتی و غیره تعریف شود. با توجه به اینکه فرهنگ، عناصر بسیاری را شامل می‌شود، جای تعجب نیست که اصطلاحات مربوط به توصیف فرهنگ‌های خاص، بسیار متفاوت هستند. برخی از اصطلاحات رایج برای توصیف فرهنگ‌ها، دربرگیرنده پشتکار، مشتری‌مداری، نوآوری، سرگرمی، اخلاق‌مداری، تحقیق‌محوری، تکنولوژی‌محوری، فرایند‌محوری، سطوح سلسله‌مراتبی، حمایتگری از خانواده‌ها و ریسک‌پذیری هستند.

از آنجایی که تعریف فرهنگ دشوار است، ممکن است سازمان‌ها در حفظ ثبات اهداف خود درمورد فرهنگ سازمان، با مشکلاتی روبه‌رو شوند؛ همچنین شناسایی و برقراری ارتباط با ناسازگاری‌های فرهنگ سازمانی درک‌شده نیز ممکن است برای کارکنان دشوار باشد.

عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان

رهبران سازمان‌های مختلف با وجود فراهم‌کردن شرکتی با ویژگی‌های منحصربه‌فرد برای اشتغال کارکنان، غالبا درمورد ماهیت غیرمعمول فرهنگ شرکت خود صحبت می‌کنند؛ این در حالی است که سازمان‌هایی مانند دیزنی (Disney) و نوردستروم (Nordstrom)، به‌خاطر فرهنگ سازمانی منحصربه‌فردشان شهرت بسیاری دارند و از سازمان‌های دیگر متمایزند.

اکثر فرهنگ‌های سازمانی با یکدیگر تفاوت چندانی ندارند؛ حتی سازمان‌های فعال در صنایع مختلف، مانند تولید و مراقبت‌های بهداشتی، تمایل دارند که هسته اصلی ارزش‌های فرهنگی مشترکی داشته باشند؛ به‌عنوان مثال، بیشتر شرکت‌های بخش خصوصی، خواهان رشد و افزایش درآمد هستند؛ آنها سعی می‌کنند که داخل سازمان، تیم‌محور باشند و به همکارانشان اهمیت دهند؛ همچنین اکثر سازمان‌ها به‌جای آرام‌بودن، به‌سختی تلاش می‌کنند تا به سودآوری برسند و سهم بازار خود را در میان رقیبانشان حفظ کنند. در ادامه برخی از ویژگی‌های فرهنگی منحصربه‌فرد را تشریح می‌کنیم که موجب تمایز سازمان‌ها از سایرین می‌شوند.

۱. ارزش‌ها

به‌طور معمول، در قلب فرهنگ سازمان‌های مختلف، ارزش‌های مشترکی جریان دارند؛ البته نمی‌توان هیچ‌کدام را درست یا نادرست تلقی کرد؛ اما هریک از سازمان‌ها باید تصمیم گیری کنند که روی کدام‌یک از ارزش‌های سازمانشان بیشتر تأکید داشته باشند. این ارزش‌های مشترک موارد زیر را در بر می‌گیرند:

  • جهت‌گیری خروجی کار؛ تأکید بر دستاوردها و نتایج سازمان؛
  • جهت‌گیری رفتار مردم؛ اصرار بر رعایت انصاف، بردباری و احترام به دیگران؛
  • جهت‌گیری تیمی؛ تأکید بر همکاری و تعیین پاداشی برای آن؛
  • توجه به جزئیات؛ ارزیابی دقیق، بررسی موقعیت‌ها و مشکلات از نزدیک و به‌صورت تحلیلی؛
  • ثبات؛ تأمین امنیت و پیروی از مسیری ‌قابل‌پیش‌بینی‌؛
  • نوآوری؛ تشویق به آزمایش و ریسک‌پذیری؛
  • پشتکار و تلاش؛ برانگیختن روحیه تلاش و رقابت.

۲. درجات مختلف سلسله‌مراتب

سطوح مختلف سلسله‌مراتب سازمانی، نشان‌دهنده این هستند که سازمان مربوطه تا چه حدی برای روش‌های سنتی هویت هر فرد و جایگاه آنها در سازمان ارزش قائل است. به‌طور کلی، هر شرکتی از یکی از ۳ سطح سلسله‌مراتب سازمانی، «شدید، متوسط و ضعیف» برخوردار است.

سازمان‌هایی که سلسله‌مراتب شدیدی دارند، از ساختار سازمانی کاملا مشخصی برخوردارند و کارکنان در آن، از طریق کانال‌های کاملا رسمی فعالیت می‌کنند. سلسله‌مراتب متوسط در سازمان، به این معنی است که شرکت موردنظر ساختار تعریف‌شده‌ای دارد، اما فعالیت در آن از طریق کانال‌های غیررسمی پذیرفته شده است. سلسله‌مراتب سازمانی ضعیف نیز به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا شرح وظایف کارکنان را آزادانه تعریف کنند و هریک از کارمندان جایگاه شغلی خود را در سازمان به چالش بکشند؛ علاوه بر این، به‌طور معمول سازمانی که از سلسله‌مراتب سطح بالایی برخوردار است، روابط رسمی‌تری دارد و برای حرکت به‌سوی اهداف خود، نسبت به سازمانی که سلسله‌مراتب سطح پایینی دارد، با سرعت کمتری عمل می‌کند.

۳. سطح ضرورت (فوریت)

سطح ضرورت در سازمان‌ها، تعیین‌کننده سرعتی است که هر شرکت برای تصمیم‌گیری و نوآوری در کسب‌وکار خود به آن نیاز دارد یا آن را می‌خواهد می‌خواهد. برخی از سازمان‌ها، سطح ضرورت را خودشان برای شرکتشان انتخاب می‌کنند، اما برخی دیگر ترجیح می‌دهند که سطح ضرورت برای گرفتن تصمیمات مربوطه و لزوم نوآوری را فشار و تقاضای بازار کار برایشان مشخص کند.

فرهنگ سازمانی با سطح ضرورت و فوریت بالا، به پیشبرد سریع پروژه‌ها و افزایش سرعت نیاز دارد تا به خواسته‌های بازار درحال‌تغییر پاسخ‌گو باشد. سازمانی که فرهنگی با سطح ضرورت متوسط دارد، پروژه‌ها را با سرعتی منطقی پیش می‌برد. سطح پایین فوریت نیز به این معنی است که افراد به‌آرامی و به‌طور مداوم، روی پروژه‌های خود کار می‌کنند و کیفیت را در مقابل افزایش کارایی در اولویت قرار می‌دهند؛ در واقع، در سازمانی که فرهنگ سازمانی آن از سطح ضرورت بالایی برخوردار است، کارکنان و اعضای تیم، به سرعت بالا در انجام کارها تمایل دارند و از یک سبک مدیریتی قاطع حمایت می‌کنند؛ در حالی که سازمان‌هایی که سطح ضرورت پایینی دارند، در انجام کارها با احتیاط بیشتری عمل می‌کنند، با رعایت قواعد بیشتری پیش می‌روند و از سبک مدیریتی سنجیده‌تری برخوردارند.

۴. مردم‌گرایی یا وظیفه‌گرایی

به‌طور معمول، سازمان‌ها روش غالبی را در ارزیابی افراد و وظایف خود مدنظر قرار می‌دهند. به‌عبارتی، سازمانی با گرایش قوی به افراد یا مردم‌گرایی، هنگام تصمیم‌گیری، افراد و اعضای تیمش را در درجه اول قرار می‌دهد و معتقد است که کارکنان شرکت، عملکرد و بهره‌وری سازمان را هدایت می‌کنند؛ در مقابل، سازمانی که وظیفه‌گرایی را در اولویت قرار می‌دهد، هنگام تصمیم‌گیری، وظایف، مسئولیت‌ها و فرایندها را در درجه اول قرار می‌دهد و معتقد است که کارایی و کیفیت بالا، باعث بهبود عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌شوند.

ممکن است که برخی از سازمان‌ها، خودشان یکی از روش‌های مردم‌گرایی یا وظیفه گرایی را برای کسب‌وکارشان انتخاب کنند، اما این امکان نیز وجود دارد که سازمان‌های دیگر مجبور باشند جهت‌گیری خود را بر اساس ماهیت حوزه فعالیت، صنعت، مسائل گذشته سازمان یا فرایندهای عملیاتی خود انتخاب کنند.

۵. عملکردگرایی

هر سازمانی در روند فعالیت خود، روی برخی از حوزه‌های عملکردی خاص تأکید می‌کند. به‌عنوان نمونه‌ای از جهت‌گیری‌های عملکردی مختلف، می‌توان به زمینه‌های بازاریابی، عملیاتی، تحقیق و توسعه، مهندسی یا سرویس‌دهی اشاره کرد؛ به‌عنوان مثال، سازمانی که به نوآوری در تحقیق و توسعه شناخته شده است، ممکن است جهت‌گیری عملکردی خود را به‌سمت تحقیق و توسعه معطوف کند؛ همچنین یک شرکت مهمان‌داری، بسته به انتخاب‌های گذشته خود و تعریف نحوه فعالیتش در بازار کار، ممکن است روی یکی از زمینه‌های عملیاتی یا خدمات‌رسانی تمرکز کند؛

علاوه بر این، ممکن است که کارکنان بخش‌های مختلف سازمان تصور کنند که فقط بخش عملکردی آنها است که سازمان را به‌سمت جلو پیش می‌برد؛ به همین دلیل، رهبران سازمان باید نسبت به تصور کارکنان از جهت‌گیری عملکردی سازمان، درک مناسبی به ‌دست آورند.

۶. خرده‌فرهنگ‌های سازمانی

هر سازمانی علاوه بر فرهنگی غالب، می‌تواند از ترکیبی از خرده‌فرهنگ‌ها نیز برخوردار باشد. خرده‌فرهنگ‌ها در میان گروه‌ها یا افرادی وجود دارند که ممکن است آداب‌و‌رسوم خاص خود را داشته باشند. به‌طور معمول، این خرده‌فرهنگ‌ها در همه اعضای سازمان مشترک نیستند، اما می‌توانند ارزش‌های اصلی سازمان را تحت‌تأثیر قرار دهند؛ همچنین برخی از خرده‌فرهنگ‌های رایج در سازمان، می‌توانند مشکلاتی جدی در کسب‌وکار به وجود آورند.

به‌طور کلی، فرهنگ بخش‌های مختلف اغلب با فرهنگ کلی سازمان که مدیر کل سعی در القای آن دارد، متفاوت است؛ برای مثال، شاید پشتکار و تلاش زیاد در یکی از بخش‌های سازمان، مرسوم باشد و در بخشی دیگر، فرهنگ کاری بر تیم‌سازی تأکید زیادی نداشته باشد. به‌عنوان نمونه‌ای دیگر، اگر فرهنگ ملی کشور روی رعایت سلسله‌مراتب سازمانی بنا شده باشد، از کارکنان سازمان‌های مختلف انتظار می‌رود تا در برابر مدیران سازمان تعظیم کنند؛ در چنین شرایطی، کارکنانی که در سازمان‌هایی کار می‌کنند که مبتنی بر فرهنگ برابری همه افراد هستند، با چنین فرهنگی دچار مشکل می‌شوند. مدیران و متخصصان منابع انسانی باید این اختلافات را تشخیص دهند و به‌طور مستقیم آنها را برطرف کنند.

به‌وجودآوردن و مدیریت فرهنگ سازمانی

به ‌وجود آوردن و مدیریت فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، به‌مرور زمان به وجود می‌آید. در واقع، فرهنگ سازمانی توسط رهبر سازمان، اقداماتی که در موفقیت‌های گذشته سازمان انجام شده‌ است و ارزش‌هایی که به‌تدریج توسط اعضای آن درک شده‌اند، شکل می‌گیرد؛ همچنین فرهنگ شرکت را می‌توان از طریق آگاهی فرهنگی رهبران سازمان و متخصصان منابع انسانی مدیریت کرد. در واقع، مدیریت فرهنگ سازمان، تلاش متمرکز برای حفظ عناصری از فرهنگ کسب‌وکار است که موجب افزایش اثربخشی سازمان می‌شوند.

فرهنگ سازمان چگونه توسعه می‌یابد؟

آداب‌و‌رسوم، سنت‌ها، عادات، هنجارهای رفتاری، نمادها و روش‌های رایج انجام کارها، نمود بارزی از فرهنگ آن کسب‌وکار محسوب می‌شوند؛ در واقع، این روش‌ها و آداب‌ورسوم همان چیزی هستند که هر فردی هنگام ورود به سازمان درک می‌کند. به‌طور معمول، فرهنگ جاری سازمان نیز به‌دنبال اقدامات، آداب‌ورسوم و رفتارهایی که در گذشته برای سازمان مفید بوده‌اند، شکل می‌گیرد.

مؤسسان هر کسب‌وکاری به‌طور معمول، تأثیر جالب‌توجهی بر فرهنگ اولیه سازمان می‌گذارند. با گذشت زمان، یک سری هنجارهای رفتاری سازگار با ارزش‌های سازمان نیز به‌ وجود می‌آیند؛ برای مثال، در برخی از سازمان‌ها، حل اختلافات به‌صورت آشکار و در حضور جمعی از کارکنان که در اختلافات دخیل هستند، بررسی می‌شوند؛ در حالی که در شرکت‌های دیگر، اختلافات به‌صورت سلسله‌مراتبی، بی‌سروصدا و در پشت درهای بسته حل می‌شوند.

همان طور که اشاره شد، فرهنگ سازمانی در اکثر شرکت‌ها، به‌طور طبیعی پدیدار می‌شود؛ اما فرهنگ‌های سازمانی قوی غالبا با فرایندی به نام «برنامه‌ریزی ارزش‌ها» آغاز می‌شوند که گفت‌وگوی صریح با رهبران بخش‌های مختلف سازمان را در بر می‌گیرند. هنگامی که فرهنگ سازمان شکل گرفت، برخی از سازمان‌ها تیمی را برای ارزیابی ارزش‌های کسب‌وکار تشکیل می‌دهند؛ این تیم، ارتباط مستقیمی با رهبر سازمان دارد؛ همچنین تیم مذکور مسئول حفظ تناسب و پویایی فرهنگ موردنظر در سازمان است؛ علاوه بر این، برای اینکه طرح اولیه ارزش‌ها مؤثر واقع شود، سازمان‌ها باید در ابتدای کار افرادی را استخدام کنند که ارزش‌هایی سازگار با فرهنگ کسب‌وکار داشته باشند و از صلاحیت لازم برای انجام کارها برخوردار باشند.

تداوم فرهنگ سازمانی

مدیریت فرهنگ سازمانی با شناسایی ویژگی‌های فرهنگ سازمان یا تولیدات و محصولات آن آغاز می‌شود. در واقع، محصولات سازمان، اصلی‌ترین فعالیت‌های تجاری، فرایندها و فلسفه‌هایی هستند که مشخص می‌کنند یک سازمان چگونه تجارت روزمره خود را انجام می‌دهد. شناسایی این ویژگی‌ها و ارزیابی اهمیت آنها با توجه به اهداف فعلی کسب‌وکار، راهی برای شروع مدیریت فرهنگ سازمان موردنظر به شمار می‌آید؛ علاوه بر این، ۳ مفهوم مهم که در شناسایی ویژگی‌های خاص فرهنگ هر سازمانی کمک‌کننده هستند، عبارت‌اند از:

  • فرهنگ اجتماعی: فرهنگ اجتماعی در یک سازمان به نقش و مسئولیت اعضای گروه اشاره دارد و به تمایز طبقاتی و توزیع قدرتی مربوط می‌شود که در هر گروه وجود دارد؛
  • فرهنگ مادی: این مورد شامل بررسی تمام چیزهایی است که افراد یک گروه ایجاد می‌کنند، به دست می‌آورند،‌ روش‌هایی که برای همکاری و پشتیبانی یکدیگر در تبادل کالاها و خدمات موردنیاز استفاده می‌کنند؛
  • فرهنگ ایدئولوژیک: این نوع فرهنگ، به ارزش‌ها، اعتقادات و آرمان‌های گروهی گره خورده است؛ چیزهایی که مردم آنها را برای کار در کنار همدیگر اساسی می‌دانند؛ همچنین فرهنگ ایدئولوژیک، رهنمودهای احساسی و فکری حاکم بر موجودیت و تعاملات روزمره افراد را نیز در بر می‌گیرد.

رهبران و متخصصان منابع انسانی در داخل سازمان، باید با درک اولیه ویژگی‌های مشترک موجود در همه مشاغل، به مدیریت فرهنگ کسب‌وکار خود اقدام کنند. پس لازم است که برای مدیریت فرهنگ سازمانشان، ۵ مرحله زیر را در پیش بگیرند:

  • محصولات یا ویژگی‌های رایج سازمان را شناسایی کنید؛ از جمله مواردی که به فرهنگ اجتماعی، مادی و ایدئولوژیکی سازمان مربوط می‌شوند؛
  • برای ارزیابی اعتبار، اهمیت و ارزش مادی محصولات و خدمات کلیدی سازمان، گروه‌هایی از کارکنان را تشکیل دهید؛ گروه‌هایی شامل نمایندگانی از تمام سطوح، عملکردها و بخش‌های مختلف سازمان؛
  • این ویژگی‌های سازمان را برای شناسایی فرضیات اساسی، ارزش‌ها و اعتقادات مرسوم نهفته در آنها ارزیابی کنید؛
  • یافته‌های خود را خلاصه کنید و آنها را با همه اعضای تیم در میان بگذارید تا نظرات و بینش بیشتری را نسبت به زوایای مختلف موضوع به ‌دست آورید؛
  • یک برنامه عملیاتی برای مدیریت فرهنگ تنظیم کنید. به ‌خاطر داشته باشید که این طرح، باید ویژگی‌هایی را تقویت کند که موجب رشد شرکت و افزایش اثربخشی آن می‌شوند و از سوی دیگر ویژگی‌هایی را تصحیح کند که ممکن است مانع پیشرفت سازمان شوند.

به‌طور معمول، فرضیات و عقاید رایج هر سازمانی، از بنیان‌گذاران و رهبران آن سرچشمه می‌گیرند؛ علاوه بر این، به‌طور معمول چنین اعتقاداتی موفقیت‌آمیز بوده‌اند؛ زیرا در غیر این صورت، شرکت موردنظر وجود خارجی نداشت و رهبران کنونی نیز در موقعیت‌های شغلی خودشان قرار نداشتند؛ به همین دلیل ممکن است کسی این اعتقادات و باورها را به چالش نکشد؛ با وجود این، ممکن است چنین فرضیات و باورهایی منسوخ شده باشند و مانع موفقیت کسب‌وکار در آینده شوند.

۷ دلیل اهمیت فرهنگ سازمانی

۷ دلیل اهمیت فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی بر موفقیت و سلامت کلی شرکت، کارمندان و مشتریان شما، به‌طور شگرفی، تأثیر دارد؛ بنابراین حایز اهمیت است که وقت و توجه خود را صرف کنید برای اینکه متوجه شوید که چرا فرهنگ شرکت شما به این شکل است و چرا باید به این شکل بماند یا حتی تغییر کند. بیایید به ۷ مورد از دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی نگاهی بیندازیم.

۱. هویت درونی و بیرونی، شرکت شما را تعریف می‌کند

یک تمرین فکری انجام دهید: ۵ ویژگی را که به بهترین شکل، فرهنگ سازمان شما را توصیف می‌کنند، روی یک کاغذ بنویسید. ممکن است مواردی را از این دست، یادداشت کرده باشید: «تعادل خوب بین زندگی و کار»، «تعداد زیاد جلسات» یا شاید «تیم محور بودن».

حالا چند دقیقه وقت بگذارید تا در مورد دلیل اهمیت هریک از این خصوصیات، به ویژه برای سازمانتان، فکر کنید. چرا مهم است است که کارکنان شرکت شما، بین کار و زندگی خود به‌خوبی تعادل برقرار کنند؟ چه چیزی باعث می‌شود این فرهنگ سازمانی برای کارمندان و مشتریان شما با ارزش باشد؟

پیتر اشورث (Peter Ashworth) می‌گوید: «فرهنگ سازمانی به شما و سایر افراد توضیح می‌دهد که سازمان شما چگونه تجارت می‌کند؛ چگونه با سازمان‌های دیگر تعامل دارد و چگونه تیم شما با دنیای بیرونی، به‌ویژه مشتریان، کارمندان، شرکا، تأمین‌کنندگان، رسانه‌ها و باقی ذی‌نفعان، ارتباط برقرار می‌کند.»

به‌عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی شما در تمام جنبه‌های کسب‌وکارتان نمایان خواهد شد؛ زیرا این امر، روشی را نشان می‌دهد که شما در تجارت در پیش گرفته‌اید. این مسئله به‌طور هم‌زمان هویت و تصویر شما است، به این معنی که تعیین می‌کند که کارمندان و مشتریان شما چه برداشتی از شما دارند.

۲. فرهنگ سازمانی، درمورد ارزش‌های اصلی شرکت شما است

فرهنگ شما می‌تواند بازتاب (افشاگری) از ارزش‌های اصلی شرکت شما باشد؛‌یعنی روش‌هایی که تجارت می‌کنید؛ گردش کار را مدیریت می‌کنید؛ به‌عنوان یک تیم، تعامل می‌کنید و با مشتریان خود رفتار می‌کنید. همه اینها حاکی از تجربه‌ای است که نشان می‌دهد شما به‌عنوان یک سازمان، دقیقا چه کسی هستید و معتقدید چگونه یک شرکت باید اداره شود؛ خلاصه اینکه فرهنگ شما، مجموعه اعتقادات شرکت شما، در عمل است؛

اما اگر ارزش‌هایی که مدعی داشتن آنها هستید، با فرهنگ شما مطابقت ندارند، به‌عنوان یک مشکل محسوب می‌شوند. این به معنی آن است که ارزش‌های اصلی شما، لیستی از کلمات کلیدی بی‌‌معنی هستند و کارمندانتان این را به‌خوبی می‌دانند.

یک فرهنگ سازمانی قوی، ارزش‌های اصلی شرکت شما را در همه جنبه‌های عملکرد روزانه و ساختار سازمانی خود، در اولویت و در مرکز توجه نگه می‌دارد. ارزش انجام این کار، محاسبه‌نشدنی است.

۳.  فرهنگ شما می‌تواند کارمندان را به حامیان یا منتقدین تبدیل کند

فرهنگ شما می‌تواند کارمندان را به حامیان یا منتقدین تبدیل کند - فرهنگ سازمانی

یکی از بزرگ‌ترین مزایای یک فرهنگ سازمانی قوی، این است که این قدرت را دارد که کارمندان را به حامیان شما تبدیل کند.

کارکنان شما، انتظاری بیش از یک پرداختی ثابت و مزایای خوب دارند؛ آنها دوست دارند احساس کنند که آنچه انجام می‌دهند، مهم است و هنگامی که احساس مهم‌بودن داشته باشند، احتمالا طرفدار فرهنگ سازمان می‌شوند؛ یعنی افرادی که نه‌تنها در فرهنگ سازمان شما مشارکت دارند، بلکه آن را تبلیغ می‌کنند و در داخل و خارج از مجموعه با آن زندگی می‌کنند.

چطور می‌توانید به این هدف دست پیدا ‌کنید؟ یک راه، تشخیص و ارزش‌گذاری برای کار خوب است. فرهنگی که موفقیت‌های فردی و تیمی را جشن می‌گیرد و در مواقع مقتضی، به آنها اعتبار می‌بخشد، فرهنگی است که احساس موفقیت را به وجود می‌آورد؛ این یک راه برای تبدیل کارمندان به حامیان به شمار می‌آید؛در عوض، اگر فرهنگ شرکت شما این کار را انجام نمی‌دهد، ممکن است انتقادهای بسیاری را متحمل شوید.

۴.  هر فرهنگ سازمانی قوی‌ای، به شما کمک می‌کند تا بهترین افراد خود را حفظ کنید

جای تعجب نیست که کارمندانی که احساس می‌کنند بخشی از یک جامعه هستند، نه فقط به‌عنوان یک عضو کوچک کم‌اهمیت، بیشتر احتمال دارد که در شرکت شما بمانند. در حقیقت، این همان چیزی است که بیشتر متقاضیان شغل شرکتی، به‌دنبالش هستند.

اگر از هر کارمند برگزیده‌ای، سؤال کنید که «چه چیزی آنها را در شرکت خود نگه می‌دارد»، احتمالا این پاسخ را می‌شنوید که «افراد سازمان، دلیل آن هستند که یک فرهنگ کاری که متمرکز بر افراد است، جذابیت عمیقی پیدا می‌کند». این فرهنگ، مشارکت را بهبود می‌بخشد، یک تجربه منحصربه‌فرد برای کارمندان فراهم می‌کند و باعث می‌شود که کارکنان بیشتر احساس نزدیکی کنند.

یکی از راه‌های جذب نفرات برتر که ذاتا از لحاظ فرهنگ سازمانی نیز شایسته هستند، استخدام افراد متناسب با فرهنگ است.

۵.   هر فرهنگ کارآمدی، به معارفه کمک می‌کند

فرهنگ سازمانی همچنین توانایی این را دارد که به‌عنوان نیروی هماهنگ‌کننده، در شرکت شما عمل کند. این موضوع، به‌ویژه درمورد استخدام‌های جدید صدق می‌کند که اغلب اوقات افراد با طرز فکرهای متفاوتی به سازمان وارد می‌شوند و افکار جدیدی را نیز همراه خود به فرهنگ آن سازمان وارد می‌کنند. فرهنگ سازمانی، در واقع یک نیروی هدایت‌کننده برای افراد محسوب می‌شود؛ بنابراین مهم است که با معارفه شروع شود.

جورج براد (George Bradt)، نویسنده مجله فوربز (Forbes)، توضیح می‌دهد که: «مردم در مشاغل جدید، شکست می‌خورند چون با تغییرات، هماهنگی اندکی دارند؛ نسبت به تغییرات، درک ضعیفی دارند یا در مقابل تغییرات، انعطاف‌پذیری کمی دارند؛ با فرض اینکه شما سازمانتان را برحسب نیاز کارمندان جدید تنظیم کرده‌اید و آنها را به‌روش صحیحی استخدام کرده‌اید، برنامه معارفه و ورود به سیستم شما، باید نیازهای آنها را برطرف کند، به‌گونه‌ای که بتوانند کارهای واقعی را انجام دهند؛  آنها را با سازمان وفق دهد، به شیوه‌ای که از نظر فرهنگی، با سازمان هماهنگ شوند؛ همچنین پیشرفت آنها را تسریع کند، به نحوی که بتوانند شرایط را درک کنند و خود را با آن هم‌سو کنند.»

۶. فرهنگ سازمانی، شرکت شما را به یک تیم تبدیل می‌کند

فرهنگ سازمانی شرکت شما را به یک تیم تبدیل می‌کند

هر فرهنگ سازمانی موفقی، افراد را در شرکت شما گرد هم می‌آورد و آنها را هم‌راستا می‌کند. هنگامی که فرهنگ شما مشخص است، می‌توانید دیدگاه‌های مختلفی را با هدفی مشترک در پشت آن جمع کنید. فرهنگ سازمانی شما، انتظارات را برای نحوه رفتار و همکاری کارکنان و چگونگی عملکرد آنها، به‌عنوان یک تیم، نشان می‌دهد.

از این طریق، فرهنگ می‌تواند مرزهای بین تیم‌های سیلو (Siloed Teams) را بشکند، به تصمیم‌گیری‌ها جهت بدهد و به‌طور کلی، گردش کار را بهبود بخشد. از طرف دیگر، هر فرهنگ سازمانی سمی‌ای، می‌تواند باعث شود که این اتفاقات، درست برعکس رخ دهند. (ذهنیت تیم‌های سیلو، به این معنی است که اطلاعات در سازمان گردش ندارد و هر واحدی سعی می‌کند تا اطلاعات مربوط به خود را از سایر واحدها مخفی کند. این شیوه، بازدهی مجموعه را کاهش می‌دهد چون  فرهنگ همکاری را در سازمان نابود می‌کند.)

۷.  فرهنگ، بر عملکرد و رفاه کارکنان تأثیر می‌گذارد

گزارش‌ها نشان می‌دهند که فرهنگ سازمانی، به‌طور مستقیم بر عملکرد و از همه مهم‌تر رفاه کارکنان تأثیر دارد. هر فرهنگ سالمی با برقراری تعادل مناسب بر اساس ارزش‌های شرکت، به هر دو بخش می‌پردازد.

آیا فشار کاری در شرکت شما تا حدی است که احساس می‌کنید از سلامت جسمی و روحی کارکنان غافل می‌شوید؟ ممکن است مواردی وجود داشته باشد که مشکلی پیش نیاید، اما برای اکثر قریب‌به‌اتفاق موارد، بر سازمان تأثیری منفی خواهند گذاشت.

پاول بارت (Paul Barrett) این موضوع را این‌طور جمع‌بندی می‌کند: «استراتژی‌های رفاهی کارمندان، این توانایی را دارند که مزایای بزرگی را برای کارمندان و کارفرمایان به ارمغان بیاورند؛ اما آنها باید به دلایل مناسب، در زمان مناسب و به‌روش صحیحی معرفی شوند. برای اینکه به‌طور مؤثری کارآمد باشند، باید به روشی توسعه پیدا کنند که با فرهنگ کاری، هماهنگ و همچنین جامع باشند و به موفقیت آنها منجر شوند. این، به‌معنای رفتارهای مدیریتی حمایت‌گرانه، گزینه‌های کار انعطاف‌پذیر و فرهنگ آزادی است که به کارکنان اجازه می‌دهد نظراتشان را بیان کنند و در شکل‌دادن به محیط کار نقش داشته باشند.»

اقدامات منابع انسانی برای توسعه فرهنگ سازمانی

اقدامات منابع انسانی برای توسعه فرهنگ سازمانی

بخش منابع انسانی در تضمین تداوم فرهنگ سازمان و رشد آن، نقش ویژه‌ای دارد. هنگامی که سازمانی فرهنگ خود را به‌خوبی ارزیابی می‌کند، می‌تواند سیاست‌ها، برنامه‌ها و استراتژی‌های مناسبی را برای بخش منابع انسانی تنظیم کند که هدف و ارزش‌های اصلی شرکت را پشتیبانی و تقویت می‌کنند. در سازمان‌های هم‌تراز نیز همان ویژگی‌ها یا اعتقادات اصلی به همه کارکنان انگیزه می‌دهد، آنها را با یکدیگر متحد می‌کند و از مدیران سازمان به کارکنان دیگر انتقال پیدا می‌کند.

متخصصان منابع انسانی برای توسعه و تداوم فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا، ابزارهای بسیاری دارند که از آن جمله می‌توان به روش‌های استخدام، تلاش برای ادغام کارمند جدید با تیم، اقدامات مربوط به معرفی محصول جدید به مشتریان، برنامه‌های ارزیابی کارکنان و برنامه‌های مدیریت عملکرد آنان اشاره کرد؛ بزرگ‌ترین چالش تیم منابع انسانی، تصمیم‌گیری درمورد نحوه استفاده از این ابزارها و همچنین نحوه تخصیص مناسب منابع به آنها است.

اقدامات مربوط به استخدام کارکنان

نقش اساسی‌‌ای که بخش منابع انسانی در کمک به سازمان برای استفاده از فرهنگ خود ایفا می‌کند، به استخدام کارکنان مربوط می‌شود. در واقع، منابع انسانی این فرصت را دارد تا افرادی را انتخاب کند که متناسب با نحوه عملکرد سازمان هستند. در روش‌های سنتی استخدام، در درجه اول مهارت‌های متقاضی اهمیت داشتند، اما بر اساس روش‌های استخدام امروزی، می‌توان گفت که هنگامی که شخصیت کارجو با فرهنگ کسب‌وکار موردنظر هم‌خوانی داشته باشد، به‌احتمال زیاد عملکرد بهتری را در سازمان ارائه می‌دهد.

از طرف دیگر، استخدام‌های نامناسب و در پی آن خروج سریع کارمند، به‌طور تقریبی، ۵۰٪ تا ۱۵۰٪ از هزینه سالانه موقعیت شغلی مربوطه را به خود اختصاص می‌دهند. متأسفانه از هر ۳ کارمندی که به‌تازگی ‌استخدام ‌شده‌اند، تقریبا ۱ نفر به‌طور داوطلبانه یا از جانب شرکت و در مدت ۱ سال اول از سازمان خارج می‌شود و این تعداد در سال‌های اخیر، به‌طور مداوم در حال افزایش است. برخی از اقدامات ضروری در استخدام برای اطمینان‌یافتن از تناسب فرهنگی میان کارکنان و سازمان موردنظر موارد زیر را شامل می‌شوند:

  • درنظرگرفتن چشم‌اندازهای سازمان، مأموریت و ارزش‌های آن؛ سؤالات مصاحبه استخدام، باید به‌گونه‌ای باشند که رفتارهای کارجویان را در هریک از این موارد تکمیل کنند؛ به‌عنوان مثال، اگر سازمان به سخت‌کوشی نیاز داشته باشد، متقاضیان باید ماهیت سخت‌کوشی ذاتی خود را برای استخدام‌شدن نشان دهند.
  • انجام یک مصاحبه فرهنگی متناسب؛ سؤالاتی را مطرح کنید که با استفاده از آنها نظر کارجو را درباره ارزش‌های سازمان، مانند صداقت یا درستکاری، جویا شوید؛ به‌عنوان مثال، اگر توصیف کارجویی از بدترین سازمانی که در آن کار کرده است، درست مانند سازمانی باشد که اکنون در آن مصاحبه می‌کند، به‌احتمال قوی، این شخص صداقت کافی برای استخدام‌شدن را ندارد.
  • بحث درمورد فرهنگ شرکت را به زمان دیگری موکول کنید؛ پیش از مصاحبه با کارجویان، درمورد فرهنگ شرکتتان چیزی به آنها نگویید. ابتدا به صحبت‌های آنان درباره تجربیات و عقایدشان گوش دهید. در واقع، این تاکتیک برای کمک به تعیین میزان تناسب آنها با فرهنگ کسب‌وکارتان پاسخ‌های شفاف‌تری را فراهم می‌کند.
  • بهره‌مندی از حداقل ۳ مصاحبه‌کننده، در روند استخدام؛ افراد مختلف، چیزهای مختلف را می‌بینند و می‌شنوند. در واقع، این دیدگاه‌های متنوع می‌توانند درک واضح‌تری را نسبت به کارجویی که برای استخدام در نظر گرفته شده‌ است، به وجود آورند.
  • جست‌وجوی کارمندانی که به‌طور کامل با فرهنگ یک سازمان سازگار باشند، می‌تواند اشکالاتی داشته باشد؛ به‌عبارتی، بزرگ‌ترین اشتباهی که یک سازمان می‌تواند مرتکب شود، این است که در تلاش برای جذب کارجویان، در ذهن آنها تصویر نادرستی را از خود ترسیم کند؛ در واقع، اگر کارجویان و متقاضیان جدید متوجه شوند که به آنها دروغ گفته شده است، خوشحال نخواهند شد. چنین تجربه‌ای برای کارجویان می‌تواند عواقب بدی برای سازمان نیز به‌‌همراه داشته باشد.

اشکال احتمالی دیگر، این است که به‌طور معمول، به انجام اقدامات منفی علیه افرادی مانند خودشان تمایلی ندارند. به‌طور مشابه، احساس راحتی در یک سازمان هنگام هم‌سوشدن با آن ‌لمس‌شدنی است، اما کارشناسان معتقدند که احساس راحتی زیاد کارکنان، می‌تواند به تفکر جمعی، ازبین‌رفتن خلاقیت و ایجاد اعتمادبه‌نفس کاذب در آنان منجر شود.

برنامه‌های‌ سازگاری کارکنان جدید با فرهنگ سازمان

برنامه‌های‌ سازگاری کارکنان جدید با فرهنگ سازمانی

بخش منابع انسانی با طراحی و نظارت بر روند سازگاری کارکنان جدید با فرهنگ سازمان، در جای‌گیری کارمندان جدید نقشی اساسی ایفا می‌کند. در روند سازگاری کارکنان جدید، سیستم ارزش‌های سازمان، هنجارها و رفتارهای سازمانی مطلوب، به افراد تازه‌وارد آموزش داده می‌شوند؛ به‌عبارت دیگر، متخصصان منابع انسانی باید به افراد تازه‌وارد کمک کنند تا به بخشی از شبکه کارکنان سازمان وارد شوند و از شکل‌گیری تجربه‌های شغلی اولیه که فرهنگ آنان را تقویت می‌کنند، مطمئن شوند.

برنامه‌های پاداش و ارزیابی کارکنان

این برنامه‌ها، سازوکارهایی کلیدی را در بر می‌گیرند که بخش منابع انسانی به‌منظور ارائه عملکردی مطابق با فرهنگ و ارزش‌های سازمان از آنها استفاده می‌کند تا در کارمندان انگیزه ایجاد کند؛ به‌عنوان مثال، اگر کار تیمی در سازمانی به‌عنوان ارزش محسوب می‌شود، سیستم پاداش‌دهی باید به کار تیمی اهمیت دهد و روی عملکرد فردی کارکنان تمرکز نکند؛ همچنین منابع انسانی باید به کارکنانی که به ارزش‌های شرکت اهمیت می‌دهند، توجه بیشتری نشان دهد.

برنامه‌های مدیریت عملکرد

کارکنانی که ارزش‌ها و آرزوهای مشترکی دارند، نسبت به افرادی که در محیط‌هایی کار می‌کنند که انسجام و اهداف مشترکی ندارند، عملکرد بهتری را ارائه می‌دهند. برنامه‌های مدیریت عملکرد، با ترسیم واضح آنچه که از کارمندان انتظار می‌رود و همچنین با فراهم‌کردن ابزاری برای دریافت بازخورد از کارکنان به‌منظور آگاه‌سازی آنان از رفتارهای مناسب، فرهنگ شرکت را بسیار تحت‌تأثیر قرار می‌دهند.

ارتباطات

این امکان وجود دارد که پیام‌های متناقض درمورد فرهنگ سازمان، بی‌اعتمادی و بدبینی کارکنان و اعضای تیم را به‌ دنبال داشته باشند؛ همین موضوع می‌تواند موجب بروز اقدامات مخربی مانند اختلاس از جانب کارکنان شود یا به آنها در توجیه کارهای نامناسبشان کمک کند. کارشناسان معتقدند که ناسازگاری‌های فرهنگی ممکن است باعث دل‌سردی کارکنان شود و آنها را به این باور برساند که مدیریت سازمان غیرمنصفانه است؛ در این شرایط، کارکنان به اظهارات مدیران سطح بالاتر خود شک می‌کنند و کمتر به تلاش و فعالیت در سازمانشان تمایل دارند.

ممکن است سازمان‌ها برای فرهنگ‌سازی، وقت و هزینه چشمگیری را سرمایه‌گذاری کنند، اما نتوانند از مزایای متناسب با آن بهره‌مند شوند؛ به‌خصوص، اگر مدیران، سرپرستان و کارمندان رده‌های مختلف، برداشت‌های متفاوتی از فرهنگ شرکت داشته باشند؛ بنابراین، متخصصان منابع انسانی باید مطمئن شوند که سازمانشان فرهنگ خود را به‌وضوح و به‌طور مداوم به همه کارمندان منتقل می‌کند.

معیارهای ارزیابی

ارزیابی فرهنگ سازمانی، گامی اساسی در توسعه استراتژی‌های صحیح منابع انسانی محسوب می‌شود؛ استراتژی‌هایی که اهداف و چشم‌اندازهای سازمان را پشتیبانی می‌کنند. حال، سؤال این است که چگونه می‌توان چیزی را ارزیابی کرد که به‌سختی به‌عنوان فرهنگ سازمان تعریف می‌شود؟ پس از شناسایی ابعاد اصلی فرهنگ سازمان، مانند ارزش‌ها، سطوح سلسله‌مراتب، جهت‌گیری افراد و وظایف در سازمان، انجام مراحل بعدی به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا فرهنگ خود را ارزیابی کنند؛ این مراحل عبارت‌اند از:

  • ایجاد ابزار ارزیابی فرهنگی؛ این ابزار باید اعضای سازمان را قادر سازد تا شرکتشان را بر اساس ابعاد اصلی فرهنگی و همچنین بر اساس جنبه‌هایی که در ارزیابی لحاظ نشده‌اند، ارزیابی کنند؛
  • مدیریت ارزیابی؛ پاسخ‌دهندگان به نظرسنجی ارزیابی فرهنگی باید همه افراد در تمامی سطوح سازمان، بخش‌های عملکردی، بخش‌ها و شعب مختلف آن را در بر بگیرند؛
  • تحلیل نتایج ارزیابی و مشورت‌کردن درمورد آن؛ رهبران و مدیران منابع انسانی باید درباره زمینه‌های توافق یا اختلاف‌نظر درباره نتایج ارزیابی فرهنگ سازمان با یکدیگر بحث کنند؛
  • ایجاد گروه‌های متمرکزی از کارکنان؛ اینکه رهبران و مدیران سطح بالای سازمان درمورد فرهنگ سازمانی اتفاق‌نظر دارند، به‌معنی توافق همه کارکنان با دیدگاه آنان نیست؛
  • بحث با کارکنان برای رسیدن به اتفاق‌نظر درمورد مسائل اصلی فرهنگ سازمان؛ در ابتدا روی پاسخ این سؤالات تمرکز کنید: «ما چه کسی هستیم؟» و «چه چیزی باعث می‌شود که ما چیزی باشیم که هستیم؟» ممکن است برخی از سازمان‌ها به این نتیجه برسند که به چیزی که اکنون هستند، علاقه‌ای ندارند؛ در چنین شرایطی، باید کسب‌وکار خود را به‌سمت پذیرش فرهنگی جدید هدایت کنند.

ممکن است ارزیابی فرهنگی و فعالیت‌های دیگری مانند شناسایی کارکنانی که از نظر فرهنگی متمایز هستند، همچنین سایر اقدامات، مانند دریافت بازخورد ۳۶۰درجه‌ای از آنان، موجب ناسازگاری در فرهنگ کلی سازمان شود؛ در این شرایط رهبران و متخصصان منابع انسانی می‌توانند ناسازگاری‌های ایجادشده را برطرف کنند؛ به‌عنوان مثال، اگر ارائه خدمات مشتری‌محور، به‌عنوان عنصر اصلی فرهنگ یک شركت محسوب می‌شود، باید ارزیابی كنید كه كارمندان چه مدتی را به بازدید از سایت‌های مشتری اختصاص می‌دهند؛ میزان تعامل آنها با مشتریان چقدر است؛ چه چیزهایی برای سرویس ارائه‌شده به مشتریان آموزش می‌دهند و سایر شاخص‌هایی که برای ارزیابی میزان تمركز روی خدمات مشتری کمک‌کننده هستند، کدام‌اند.

مشکلات حقوقی

کارفرمایانی که روی تناسب فرهنگی کارجویان در روند استخدام و گزینش خود تأکید بسیاری دارند، در صورت دقت‌نکردن، می‌توانند در معرض ادعاهایی مانند «تبعیض‌قائل‌شدن میان متقاضیان» قرار بگیرند؛ به همین دلیل، متخصصان منابع انسانی باید مطمئن شوند که شیوه‌های استخدام و تصمیم‌گیری درمورد انتخاب منطقی کارجویانی که با فرهنگ شرکتشان سازگارند، در برابر متقاضیانی که ممکن است به‌طور دقیق با فرهنگ سازمان متناسب نباشند، به تبعیض منجر نمی‌شود.

مشکلات ملی (جهانی)

تحقیقات نشان می‌دهند که فرهنگ ملی، نسبت به فرهنگ سازمانی، بیشتر روی کارکنان تأثیر می‌گذارد. رهبران سازمانی و متخصصان منابع انسانی باید ارزش‌های فرهنگی - ملی را در کشورهایی که سازمانشان در آنها فعالیت می‌کند، درک کنند تا مطمئن شوند که مدیریت و عملکرد بخش منابع انسانی مناسب است و در پیشبرد اهداف عملیاتی خود در این کشورها مؤثر عمل می‌کند. هنگام اجرای نوآوری‌های مدیریت فرهنگ سازمانی نیز باید تفاوت‌های فرهنگ‌های ملل مختلف، در مشاغل بین‌المللی مدنظر قرار بگیرند.

در این راستا، مدیران باید بتوانند تفاوت‌های ظریف سبک‌های ارتباطی کارکنان را درک کنند و همچنین باید بر اساس تفاوت‌های فرهنگ‌های ملی، با انتظارات متفاوتی که هریک از کارکنان از رهبران خود دارند، کنار بیایند؛ در واقع، ممکن است برآورده‌نشدن این انتظارات، شانس موفقیت کسب‌وکار بین‌المللی را در برخی از کشورهای خاص کاهش دهد.

این مسائل در ادغام کسب‌وکارهای بین‌‌المللی به‌مراتب پیچیده‌تر می‌شوند. موفقیت در ادغام کسب‌وکارهای بین‌المللی، به تمایل سازمان ادغام‌شده‌ای بستگی دارد که امکان شرکت‌کردن افراد را با دیدگاه‌های مختلف فرهنگی، در بحث‌های مهم و ارزشمند یک کسب‌وکار جدید فراهم می‌کند.

منبع: shrm.org

مطالب مرتبط

۴.۸

خدمت گرایی چیست و چطور می‌توان آن را تقویت کرد؟

شگفت‌آور نیست که بسیاری از مشاغل، در دستیابی به اصول اولیه کسب‌و‌کار موفق نمی‌شوند؟ بیشتر ما می‌خواهیم وقتی از خدماتی استفاده می‌کنیم که برایمان مفید ...

  ۱۰۱  |    ۵ دقیقه 

۴.۸

تفکر خارج از چارچوب چیست و چطور می‌توان این تفکر را خود پرورش داد؟

به‌طورحتم، شنیده‌اید که تفکر خارج از چارچوب (Thinking Outside the Box که به‌صورت تحت‌الفظی، تفکر خارج از جعبه نیز به آن می‌گویند)، ایده‌ خوبی است؛ ...

  ۱۰۸  |    ۶ دقیقه 

۴.۷

زوپا (ZOPA) در مذاکره چیست و چطور می‌توان به آن دست یافت؟

آیا تا به‌ حال فکر کرده‌اید که برای موفقیت در مذاکره، چه چیزی لازم است؟ درک ZOPA یا زوپا (The Zone of Possible Agreement) به ...

  ۱۹۳  |    ۴ دقیقه 

۴.۵

تفکر انتقادی چیست و چطور می‌توان از آن در حل مسائل استفاده کرد؟

مهارت‌های تفکر انتقادی یا تفکر نقادانه (Critical Thinking) به شما این امکان را می‌دهند که یک موقعیت را بر اساس کلیه حقایق و اطلاعات موجود، ...

  ۱۲,۵۸۱  |    ۶ دقیقه 

دیدگاه

۰ دیدگاه

۵.۰ ( ۵ امتیاز )