۶ زیرساخت لازم برای اجرایی کردن برنامه ریزی جانشین پروری
چه برایش آماده باشید و چه نباشید، تغییر رهبری امری اجتناب نا‌پذیر است. نحوه‌ی برنامه‌ریزی شما برای تغییر رهبری، تعیین‌کننده‌ی تأثیرات آن بر سازمان است. یک نظرسنجی جهانی که با مشارکت ۲۳۰۰ مدیر انجام شد، نشان می‌دهد که تنها ۱۴ درصد از آن‌ها برنامهی جانشینی دقیقی برای هیئت مدیره‌ی خود داشتند. در یک نظرسنجی دیگر نزدیک به ۴۰ درصد از شرکت‌کنندگان اعلام کردند که برنامه‌ای رسمی برای تعیین جانشین در سمت مدیر عامل ندارند.
برنامهی جانشین پروری مناسب، به سازمان اطمینان می‌دهد که رهبران آینده به صورت استراتژیک، جامع و منصفانه انتخاب می‌شوند. در این مطلب توضیح می‌دهیم برنامه ریزی جانشین پروری چیست و چه مزایایی دارد. همچنین به این موضوع می‌پردازیم که برای عملیاتی‌کردن برنامه ریزی جانشینی به چه عواملی نیاز دارید.
برنامهی جانشین پروری چیست و چه مزایایی دارد؟
درک اهداف استراتژیک تجاری و آماده شدن برای رشد در آینده، چیز‌هایی هستند که مسیر فرایند برنامه‌ریزی برای جانشین پروری را مشخص می‌کنند.
برنامهی جانشین پروری مناسب سازمان‌ها را از اعمال رویکرد‌های واکنشی که صرفا برای پر کردن موقعیت‌های خالی انجام می‌شوند، باز می‌دارد. برنامهی جانشین پروری یک برنامهی انتقال منظم را آماده می‌کند تا شرکت‌ها مطمئن شوند تغییر رهبری باعث اختلال در تجارت نمی‌شود.
فرایند برنامه‌ریزی و برنامهی حاصل آن فواید دیگری نیز دارد، از جمله:
- ایجاد انگیزه در کارکنان با خلق موقعیت‌هایی برای رشد؛
- شناسایی کمبود‌ها در مهارت‌ها و شناسایی ملزومات توسعه‌ی استعداد‌ها؛
- وفق دادن سازمان با تغییرات جمعیتی و کمبود استعداد‌ها؛
- انتقال مهارت‌های بسیار تخصصی به نقش‌های کلیدی؛
- حفظ دانش سازمانی.
چه زیرساخت‌هایی برای فرایند جانشین پروری لازم است؟
باید بدانید که جانشین پروری چیزی فراتر از پر کردن موقعیت‌های خالی یا یافتن داوطلبانی برای جایگزینی نقش‌هاست. هدف اصلی تضمین انتقال بی‌دردسر مدیریت در سازمان‌هاست.
در آماده‌سازی برای رشد، توسعه و انتقال، پایه و اساس یک برنامهی جانشین پروری را با به‌کار‌گیری فرایند‌های هدفمند زیر خلق کنید:
۱. برنامهی جانشین پروری را هماهنگ با اهداف و ارزش‌های تجاری شرکت برنامه‌ریزی کنید
نمی‌توان برنامهی جانشین پروری را بدون توجه به موقعیت و اوضاع شرکت توسعه داد. به عبارت دیگر، جانشینانی که انتخاب می‌کنید و رشد می‌دهید، سازمان را در آینده هدایت خواهند کرد. بنابراین جانشینان را با در نظر گرفتن نقشه راه کسب‌و‌کارتان انتخاب کنید.
به همان اندازه که انتخاب جانشین اهمیت دارد، هم‌سو بودن برنامهی جانشین پروری با ارزش‌های شرکت نیز مهم است. این نکته می‌تواند پیامد‌های بزرگی را برای شرکت به همراه داشته‌باشد. بنابراین، مطمئن شوید سازمان شما به اصول خود وفادار می‌ماند و سلامت مالی و اعتبار خود را حفظ می‌کند.
۲. شفاف باشید و این فرهنگ را در شرکت درونی کنید
رهبران فعلی و آینده‌ی شما باید اهداف کارمندان، اهداف تیم‌های خود و فرصت‌هایی را که برای آن‌ها به وجود می‌آید، بدانند. با کارمندان خود درباره‌ی آرزو‌های شغلی‌شان گفت‌و‌گو و این اطلاعات را به عنوان بخشی از بهینه‌سازی مدیریت عملکرد، ذخیره کنید.
شفافیت سازمانی در طول توسعه‌ی برنامهی جانشین پروری می‌تواند از ایجاد تفاسیر غلط درباره‌ی هدف مورد نظر برنامه جلوگیری کند. در غیر این‌صورت ممکن است رهبران و مدیران تصور کنند که آینده‌ی شرکت در خطر است.
۳. نگاهی کامل به استعداد‌های درونی بیاندازید
ممکن است برای پر کردن برخی موقعیت‌ها به استخدام خارجی (استخدام افرادی خارج از شرکت) نیاز داشته‌باشید. باید به یاد داشته‌باشید که کارمندان شما از قبل، با فرایند‌ها و اهداف بزرگ و کوچک شرکت آشنا هستند. بنابراین حفظ و ارتقای کارمندان را در اولویت قرار دهید.
با جست‌و‌جو برای جانشینان در سازمان خود، می‌توانید سطح عوامل کیفی و مهمی مانند رضایت کارمندان از پیشرفت در حرفه‌ی خود، عملکرد کارمندان و ارزیابی مدیران از آمادگی کارمندان برای موقعیت‌های بالا‌تر را افزایش دهید.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
۴. بر توسعه‌ی هدفمند تمرکز کنید
همان‌طور که پیش از این گفتیم، برنامهی جانشین پروری چیزی بیشتر از شناسایی رهبران آینده است. برنامهی جانشین پروری جانشینان را رشد و توسعه می‌دهد تا مطمئن شود که آن‌ها آماده‌ی پذیرفتن مسئولیت رهبری در زمان مناسب هستند. کارمندانی را که پتانسیل بالایی دارند، ارزیابی و سپس نیاز‌های آن‌ها را برای توسعه فردی اولویت‌بندی و با توجه به هر فرد شخصی‌سازی کنید. با این کار مسیری را برای رشد و ارتقای آن‌ها مشخص می‌کنید.
حتما آرزو‌های شغلی کارمندان را در نظر بگیرید. بسیاری از شرکت‌ها با این تصور اشتباه که همه می‌خواهند در مسیر رسیدن رهبری قرار بگیرند، از برنامهی جانشین پروری به صورت اشتباهی استفاده می‌کنند. می‌توانید برای کارمندانی که آرزو‌های دیگری دارند، برنامه‌های را برای توسعه و ارتقا طرح کنید تا مطمئن شوید که سازمان دارای متخصصانی است که در بلند‌مدت در راه رسیدن به اهداف خودشان گام بر‌می‌دارند.
با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.
۵. از رهبران بخواهید تا در قبال فرایند جانشین پروری مسئولیت‌پذیر باشند
اگر رهبران سازمان، اعضای هیئت مدیره و مدیر عامل مسئولیت گزینش، توسعه و ارتقای کارمندان را بر عهده نگیرند، برنامهی جانشینی شما کارایی ندارد. مسئولیت‌پذیر نگه‌داشتن رهبران به این معنی است که مطمئن شوید آن‌ها کار‌های زیر را انجام می‌دهند:
- اهداف و فرایند برنامهی جانشین پروری را به طور سالانه مورد بازبینی و بازنگری قرار می‌دهند؛
- کارمندان و انتظاراتی را که از هر کدام آن‌ها دارند، مشخص کنند؛
- اهدافی واضح و قابل اندازه‌گیری تعیین کنید تا تلاش‌های برنامه‌ریزی شده آن‌ها برای رسیدن به موفقیت را اندازه‌گیری کنید.
در بهترین حالت، استراتژی جانشین پروری شما به طور منظم در جلسات اجرایی مطرح خواهد شد.
۶. چارچوبی را برای مربیگری ایجاد کنید
یکی از استراتژی‌های خلاقانه، ایجاد برنامه‌های مربیگری میان کارمندانی است که در موقعیت‌های مهمی مشغول به کارند یا شرایط لازم را برای جانشینی دارند.
یکی از مؤلفه‌های کلیدی یادگیری مدرن و استراتژی یادگیری مداوم، مربیگری است که می‌تواند سختی‌های یادگیری، هزینه‌های آموزشی و زمان مورد‌نیاز برای ارتقای کارمندان را کاهش دهد. رهبران می‌توانند دانش و مهارت‌هایی را که از طریق تجربه به دست می‌آورند به کارمندان منتقل، و آن‌ها را برای پیشرفت آماده کنند.
سخن پایانی
شکی در این نیست که ساخت یک فرایند انتقال رهبری که مقیاس‌پذیر و قابل اطمینان باشد، کار دشواری است. سازمان‌هایی که روی برنامه ریزی برای جانشین پروری سرمایه‌گذاری می‌کنند، در رقابت با رقبا مزیت‌هایی را به دست می‌آورند و برای مقابله با بحران‌هایی که در دنیای در حال تغییر اقتصاد رخ می‌دهد، آماده‌تر خواهند بود.
در این مطلب توضیح دادیم اجرایی‌ساختن برنامه ریزی جانشینی چه پیش‌نیازهایی دارد. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید.
منبع: peoplefluent.com
شما این جلسه از دوره جانشین پروری را مطالعه کرده‌اید.
برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.
دیدگاه