۷ ریسک ناشی از عدم جانشین پروری که سازمان‌ها را تهدید می‌کند
در دنیای پرسرعت امروز، پیدا کردن فرصتی برای برنامه‌ریزی جانشین پروری برای شرکت‌ها دشوار است. ممکن است به‌راحتی درگیر کارهای روزمره شوید و امیدوار باشید کارمندانِ با عملکرد عالی هرگز شغل خود را ترک نکنند. با این حال، آمارها نشان می‌دهد بسیاری از کارکنان به‌دنبال شغل جدید می‌گردند و یا قصد دارند به‌محض یافتن موقعیت شغلی جدید، شغل خود را ترک کنند. در این مطلب ریسک‌های عدم جانشین پروری را بیان می‌کنیم و توضیح می‌دهیم جدی‌نگرفتن برنامه‌ریزی جانشین پروری، کسبوکار را با چه مشکلاتی مواجه خواهد کرد.
۱. قرار دادن کسبوکار در معرض خطر مالی
زمانی که مدیرعامل شرکت پلکسر (Plexure) در سال ۲۰۲۱ از سمت خود کنار رفت، ارزش سهام شرکت درست پس از اعلام این خبر، ۱۳ درصد کاهش یافت. عدم ثبات ناشی از خالی شدن ناگهانی سِمت رهبری شرکت، به‌تنهایی کافی بود تا به آن خسارت مالی وارد شود. برخی از شرکت‌ها از این شرایط بهبود می‌یابند، اما برخی هرگز احیا نمی‌شوند.
سرمایه‌گذاران به‌سادگی می‌ترسند و نسبت به تغییر در رده‌های بالای سازمان، بدترین‌ها را فرض می‌کنند. از این وضعیت می‌توان اجتناب کرد. البته اگر برنامه‌های قابل‌اطمینانی برای جانشین پروری کاندیداهای رهبری آینده یک شرکت وجود داشته باشد.
۲. کمبود دانش و تجربه‌ی کارکنان ماهر یا متخصص
وقتی یک کارمند ارشد شرکت را ترک می‌کند، گنجینه‌ی دانش خود را که در حین کار در آنجا به دست آورده نیز با خود می‌برد. این دانش می‌تواند مواردی مانند اطلاعات درمورد سیستم‌ها، فرایندها و سیاست‌های نحوه‌ی عملکرد سازمان را شامل شود. غم‌انگیزتر اینکه آن‌ها اطلاعاتی را که از کار با مشتریان شما به دست آورده‌اند نیز با خود می‌برند.
صرف‌نظر از نقش کارکنان در شرکت، هر یک از کارکنان درمورد نیاز مشتریان و چگونگی تبدیل آن به سود کسبوکار شما نظری دارند. بنابراین یک استعفا یا بازنشستگی ناگهانی می‌تواند تمام این اطلاعات را بر باد دهد و نمی‌توان آن را به‌راحتی به جانشین منتقل کرد.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
۳. اثر منفی هیجانی و فرهنگی ناشی از نبرد درونی برای قدرت
هنگامی که فردی در جایگاه رهبری شرکت را ترک می‌کند، شکاف آشکاری به‌وجود می‌آید که باید پر شود. بدون وجود برنامه‌ای روشن برای جانشینی، کارکنان ممکن است برای این جایگاه با یکدیگر رقابت کنند و برای تصاحب جای خالی درگیر نبرد قدرت شوند. این تنازعات بر سر قدرت ممکن است بی‌ثباتی محیط کار و در نهایت، از دست رفتن انگیزه در سایر کارکنان و زیردستان آن‌ها برای انجام وظایف‌شان را به‌دنبال داشته باشد.
۴. نیازهای مشتریان در حدی که انتظار دارند برآورده نمی‌شود
هنگامی که کارمندی به‌طور ناگهانی از شرکت خارج می‌شود، احتمالا کارکنان باقی‌مانده با حجم کاری زیادی مواجه می‌شوند. خروج ممکن است باعث دلخوری یا کمبود انگیزه شود و در این میان، غالبا این کیفیت خدمات به مشتریان است که آسیب می‌بیند. اگر زمان‌های پاسخ‌گویی جابه‌جاشود یا خدمات مشتری کاهش یابد، احتمال دارد مشتریان تصمیم بگیرند نیازشان را در شرکت رقیب جست‌وجو کنند.
۵. اگر نظم مشخصی وجود نداشته باشد، سایر کارکنان نیز ممکن است شرکت را ترک کنند.
وقتی کارمندی تصمیم می‌گیرد شرکت را ترک کند، همیشه این خطر وجود دارد که دیگران از او پیروی کنند. این اتفاق به‌خصوص زمانی رخ می‌دهد که آن شخص در جایگاه بالای شرکت نقش‌آفرینی کند یا در سِمت رهبری قرار داشته‌باشد.
سایر کارمندان از خود می‌پرسند چرا آن‌ها تصمیم به ترک شرکت گرفتند، آیا تغییری در سیاست‌ها به وجود آمده یا خود شرکت مشکلی دارد. برخی ممکن است نگران مسیرهای ترقی خود شوند و از خود بپرسند آیا ماندن در شرکت تصمیم درستی برای حرفه‌ی آن‌هاست یا نه.
۶. اشتباهات ناشی از استخدام یا ارتقا برای پر کردن فوری یک جای خالی
در برخی موارد، وقتی جایگاه مدیرعامل یا سایر پست‌های مدیریتی به‌طور ناگهانی خالی می‌شود، نیاز به پر کردن سریع آن موقعیت، منجر به انتخاب گزینه‌ی اشتباه برای این نقش می‌شود. چه آن فرد از خارج از شرکت استخدام شده باشد و چه از داخل ارتقا یافته باشد، استخدام کسی که به‌طور کامل صلاحیت پرداختن به این جایگاه را ندارد می‌تواند یک اشتباه گران‌قیمت باشد.
اگر به‌دلیل بی‌تجربگی اشتباه کنند، شرکت دچار ریسک مالی می‌شود. همچنین در صورت ناکارآمدی او، ریسک عدم تطابق فرهنگی با شرکت و هزینه‌ی جذب و استخدام کاندیداهای جدید وجود دارد. در بسیاری از موقعیت‌ها، فوریت در استخدام یک نفر، ممکن است باعث در نظر گرفتن حقوق بسیار زیاد و مزایای شغلی شود تا به‌سرعت آن نقش پر شود.
۷. از دست دادن کاندیداهای توانا و مشتاق در داخل شرکت
عدم برنامه ریزی برای جانشین پروری، ممکن است باعث چشم‌پوشی از کاندیداهای علاقه‌مند به نقش رهبری شود. این کاندیداها اغلب سرمایه‌هایی عالی هستند، زیرا آن‌ها در حال حاضر در شرکت هستند و کسبوکار را درک می‌کنند. در بیشتر موارد، ارتقای فرد شاغل در شرکت ارزان‌تر از استخدام برون‌سازمانی است، به‌خصوص درمورد نقش‌های اجرایی و رهبری.
استخدام افراد بااستعداد از درون سازمان می‌تواند تعهد آن‌ها را به شرکت تقویت کند. این اقدام همچنین از شرکت در برابر از دست دادن هرگونه مهارت یا دانش تجاری که در صورت ترک آن افراد از بین می‌رفت، محافظت می‌کند. اگر برنامه‌ای برای جانشین پروری نداشته باشید و مجبور شوید برای پر کردن فوری یک جای خالی، استخدام برون‌سازمانی انجام دهید، ریسک از دست دادن همه‌ی این مزایا را به جان خریده‌اید.
جمع‌بندی
بدون شک عدم وجود برنامه‌ی جانشین پروری ممکن است خطراتی جدی برای کسبوکارها ایجاد کند. با این حال، صرف زمان برای ایجاد یک برنامه‌ی قابل‌اطمینان برای جانشین پروری به‌میزان قابل‌توجهی این خطر را کاهش می‌دهد. پس راهبردی برای رشد کارکنان فعلی خود ایجاد کنید و برای استخدام افراد بااستعداد موردنظر خود زمان بگذارید تا شاهد پیشرفت شرکت باشید.
برنامه‌های مربیگری را برای نقش‌های رهبری ترتیب دهید، به‌طوری که کاندیداها بتوانند مهارت‌های لازم برای ایفای نقش رهبری را یاد بگیرند. خلاصه اینکه همیشه یک نقشه‌ی کمکی برای خالی شدن ناگهانی جایگاه‌ها داشته باشید، چراکه آماده‌سازی، بهترین سیاست برای تداوم کسب‌وکارهاست. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید.
منبع: elmosoftware.co.nz
شما این جلسه از دوره جانشین پروری را مطالعه کرده‌اید.
برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.
دیدگاه