۵ راهکار برای توسعه‌ی مخزن استعداد در برنامه ریزی جانشین پروری

اکرم امراه‌نژاد

برنامه‌ریزی برای جانشین پروری به این معنی است که اطمینان حاصل کنیم موفقیت‌های فعلی شرکت‌مان حفظ شده و در آینده نیز رشد می‌یابند. جانشین پروری برای شناسایی و کمک به رشد اعضای تیم برای جایگزینی نقش‌های کلیدی در سازمان، بر استراتژی مدیریت استعدادهای عملی و تجزیه و تحلیل نقاط ضعف مهارت‌های کارکنان متکی است. در این مطلب توضیح می‌دهیم نقش مخزن استعداد (Talent Pool) در برنامه ریزی جانشین پروری چیست و چگونه از مخزن استعداد برای جانشین پروری استفاده کنیم.

دلایل نیاز سازمان به برنامه ریزی جانشین پروری

افراد به یکی از چهار دلیل کلی زیر سازمان را ترک می‌کنند:

  • بازنشستگی؛
  • استعفا؛
  • اخراج؛
  • بیماری، مرگ یا تصادف.

کارکنان در رابطه با سه رویداد اول ممکن است به سازمان اطلاع داده و سپس کسب‌وکار را ترک کنند. با این حال، بیماری و حوادث به احتمال زیاد یک‌شبه اتفاق می‌افتند و به واکنش فوری از سوی شرکت نیاز دارند. در این شرایط، فرایند برنامه ریزی جانشین پروری بسیار مهم است، چراکه تعداد زیادی از رهبران بالقوه‌ی آینده را آماده می‌کند تا به ‌عنوان جایگزینی برای کارکنان دیگر مشغول به کار شوند.

هنگامی که رهبری کلیدی سازمان را ترک می‌کند تنها یک صندلی از سازمان را خالی نمی‌کند، بلکه تمام دانش شخصی خود درباره‌ی برخی روش‌های کارآمد و مؤثری را که در سازمان به کار می‌گرفت هم با خود می‌برد. این دانش شامل موارد زیر است اما بیشتر از این هم می‌تواند باشد:

  • سابقه‌ی کاری سازمان، از جمله تصمیمات کلیدی و لحظات مهم تغییرات  کسب‌وکار؛
  • آگاهی از نحوه انجام کارها، از جمله موارد ناملموسی مانند ارزش‌های فرهنگی؛
  • روابط داخلی و خارجی سازمان، به ویژه ارتباطات مهم با مشتریان.

با این تفاسیر، آماده سازی مجموعه‌ای بااستعداد از رهبران قوی آینده برای موفقیت هر سازمانی در آینده ضروری است.

اهمیت مخزن استعداد در برنامه ریزی جانشین پروری

دو استراتژی معمول برای موفقیت برنامه‌ریزی جانشین پروری وجود دارد که عبارت‌اند از:

۱. اولین مورد استخدام افراد خارج از سازمان: به طور کلی، این امر می‌تواند نتیجه خوبی به همراه داشته باشد و ایده‌ها و تفکر جدیدی را برای کسب‌وکار به ارمغان آورد اما ریسک عدم تداوم را هم دارد. به این معنی که استخدام فردی خارج از سازمان ممکن است چیزی را که فرایند برنامه‌ریزی جانشین پروری برای ارائه‌ی آن طراحی شده بود، به کسب‌وکار ارائه ندهد؛

۲.  پرورش استعدادهایی از تیم فعلی کارکنان کسب‌وکار: افرادی که قادر به رهبری تغییرات در آینده نزدیک و میان مدت خواهند بود.

هر دو رویکرد فوق، مدیریت دقیق مخزن استعداد سازمان را شامل می‌شود. این رویکردها روش بسیار خوبی برای افزایش ریسک‌پذیری و مسئولیت‌پذیری هستند. در واقع، از این روش‌ها می‌توان برای تنظیم برنامه‌ای برای جانشین پروری از میان گروهی از افراد دارای عملکرد عالی و پتانسیل بالا برای جانشینی استفاده کرد. 

به‌علاوه، روش‌های مذکور عملکرد به مراتب بهتری نسبت به حالتی دارند که بخواهیم تنها یک فرد را به عنوان جانشین هر موقعیت شغلی در سازمان پرورش دهیم. انتخاب، قانون طلایی برای توسعه‌ی مخزن استعداد در برنامه‌ی جانشین پروری است. هنگامی که زمان انتخاب جانشین فرا می‌رسد، افراد خوبی را باید از میان کارکنان انتخاب کرد.

۵ نکته‌ی کلیدی برای توسعه‌ی مخزن استعداد در جانشین پروری

۵ نکته‌ی کلیدی برای توسعه‌ی مخزن استعداد در جانشین پروری

۱. پیش بینی مستمر نیازهای برنامه جانشین پروری

برنامه‌ی جانشین پروری، شامل آن چیزی نمی‌شود که امروز برای سازمان نیاز داریم؛ این امر بیشتر درباره پرورش استعداد افراد در آینده‌ای نزدیک است. بنابراین، باید به طور مداوم نیازهای آینده شرکت خود را پیش بینی کرده و مشخص کنیم که یک رهبر چه ویژگی‌های مهمی را باید داشته باشد.

برای توسعه برنامه‌ای دقیق باید به استراتژی کسب و کار، نیازهای در حال تحول سازمان و چشم انداز رقابتی صنعتی فکر کنیم. برای این منظور می‌توانیم به سؤالاتی همچون «آیا بازار یا نیازهای مشتریان تغییر می‌کنند؟» و «آیا نیازی به مهارت‌های جدید وجود خواهد داشت؟» پاسخ دهیم.

همچنین ممکن است لازم باشد که به‌روز بمانیم و به عنوان کسب و کاری پیشرو و مطلوب دیده شویم. به‌عنوان مثال، باید ببینیم که چگونه دورکاری، مرخصی با حقوق، آنبردینگ (Onboarding) و تعامل سازمانی مناسب روی مدل برنامه‌ریزی جانشین پروری تأثیر می‌گذارند. همچنین این روند باید در برنامه‌ریزی و آموزش کارکنان سازمان گنجانده شود تا بتوانیم اعضای تیم خود را برای تغییر رهبری در آینده آماده کنیم.

۲. تجزیه و تحلیل نقاط ضعف مهارت‌های کارکنان

استراتژی‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری باید بر اساس فاصله‌ی بین آنچه کارکنان در حال حاضر دارند و آنچه برای جانشینی نیاز دارند، باشد. به عبارتی، استراتژی‌ها باید بر اساس مهارت‌هایی تنظیم شوند که جانشینان آینده در صورت کناره‌گیری رهبران فعلی به آن‌ها نیاز پیدا می‌کنند. برای تحلیل این تفاوت‌ مهارت‌ها می‌توانیم به پاسخ سؤالاتی همچون موارد زیر فکر کنیم:

  • برای مدیریت تغییر در حال حاضر و در آینده به چه موقعیت‌های شغلی نیاز داریم؟
  • در مخزن استعداد فعلی شرکت‌مان چه کسانی را داریم؟
  • این افراد برای اینکه رهبران مؤثری باشند، به چه ویژگی‌ها، مهارت‌ها و تجربیاتی نیاز دارند؟
  • برای پرورش این مجموعه رهبران به چه برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای نیاز داریم؟
  • چگونه به‌طور مداوم این رهبران بالقوه را ترغیب کنیم تا به دنبال استخدام در فرصت‌های شغلی سازمان‌های دیگر نروند؟

۳. ارتقاء تنوع در مخزن استعداد سازمان

هرچه مخزن استعداد سازمان قوی‌تر و متنوع‌تر باشد، در هنگام انتصاب جانشین به جای یکی از رهبران، شانس بیشتری برای پیدا کردن فرد مناسب خواهیم داشت. به طور کلی، تجربه‌های کاری مختلف نشان می‌دهند که تا زمانی که برای ایجاد تنوع برنامه ریزی نکنیم و اقداماتی آگاهانه برای این منظور انجام ندهیم، به تنوع لازم در مخزن استعداد خود دست پیدا نمی‌کنیم.

تنوع فرهنگی و قومی در یک گروه، موجب تفاوت رفتارهای اعضای آن می‌شود. این موضوع می‌تواند باعث بهبود عملکرد تیم شده و تفکر گروهی دقیق‌تر را به ارمغان ‌آورد. علاوه بر این، تنوع تیمی از نظر تفاوت در میزان تجربیات اعضای تیم در سازمان و هم در خارج از شرکت و در صنایع مرتبط می‌تواند منجر به نوآوری در فرایندهای کاری کسب‌وکار شود.

۴. استفاده از ابزارهای دیجیتال

مخزن استعداد در برنامه ریزی جانشین پروری - استفاده از ابزارهای دیجیتال

با استفاده از ابزارهای دیجیتالی مناسب برای مدیریت مخزن استعدادهای خود می‌توانیم با ایجاد پروفایل‌های کاربری شامل سوابق کاری افراد، نکات مربوط به مصاحبه‌ی آنان، استعدادها، نقاط ضعف و آموزش‌هایی که گذرانده‌اند، همه جانشینان بالقوه را کنترل کنیم. این امر کمک می‌کند تا داده‌های افراد را به روش کارآمدی مدیریت کنیم و همچنین فرایند استخدام را برای‌مان ساده‌تر می‌کند. علاوه بر این، سیستم‌های اشتراک مبتنی بر سرویس ابر نیز کارآمد هستند و زحمات کارهای مربوط به مستند سازی آفلاین اطلاعات کاربران را حذف می‌کنند و امکان بررسی و به‌روز‌رسانی سوابق آنان را فورا فراهم می‌کنند.

۵. ایجاد یک مجموعه‌ی پرورش استعداد

هدف ما در سازمان نباید آماده کردن تنها یک جانشین آینده‌ی رهبر کسب‌وکار باشد. بلکه باید جامعه‌ای از رهبران آینده را پرورش دهیم تا در آینده‌ی نزدیک بتوانیم از آن‌ها استفاده کنیم. از این رو، به مخزن استعداد و همچنین فرایند برنامه جانشین پروری خود باید به عنوان فرصتی برای ایجاد گروهی از افراد برای هدایت سازمان به چشم انداز تعیین‌شده فکر کنیم.

در مورد مخزن استعدادهای خارجی نیز ایجاد پلتفرمی آنلاین یا مرکزی از رسانه‌های اجتماعی برای گرد هم آوردن همه جانشینان بالقوه می‌تواند مفید باشد. چنین فرصتی به متقاضیان جانشینی دریچه‌ای رو به شرکت می‌دهد و همچنین امکانی را برای صاحبان کسب‌وکار فراهم می‌کند تا فرهنگ کاری آنان را متناسب با کسب‌وکار خود ارتقا دهند. به‌علاوه، این فرصت اعضا را تشویق می‌کند تا از یکدیگر بیاموزند و آن‌ها را به سمت آنچه در سازمان مربوطه اتفاق می‌افتد،‌ علاقه‌مند نگاه می‌دارد.

برای موقعیت‌های شغلی که اغلب نقش‌های متعددی برای جایگزینی وجود دارند، مانند نمایندگان فروش، توسعه دهندگان و غیره، تیم جذب استعداد یا همکار خارج از سازمان باید یک مخزن استعداد خارجی «آماده برای جانشینی» ایجاد شود.

جمع‌بندی

به طور کلی، پرورش یک مخزن استعداد قوی و متنوع مستلزم تعهدی طولانی‌مدت است. با این حال، این امر جزئی حیاتی از مدل برنامه‌ریزی جانشین پروری شرکت محسوب می‌شود و برای اطمینان از طول عمر سازمان ضروری است. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید. 

این مطلب زیرساخت برای جانشین پروری توسط کاربوم به حمایت از کابل ابهر تولید شده است.

منبع: generatortalent.com

۴.۵ ( ۲ امتیاز )
٪۰

شما این جلسه از دوره جانشین پروری را مطالعه کرده‌اید.

برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.

۴ ویژگی کارکنان مستعد جانشین پروری که باید در نظر بگیرید

جلسه قبلی آموزشی

۱۰ مورد از مهم‌ترین شاخص های جانشین پروری که باید بدانید

جلسه بعدی آموزشی

دیدگاه

۰  دیدگاه‌