نگهداشت نیروی انسانی و رویکردهایی برای دستیابی به آن در سازمان

اکرم امراه‌نژاد

در این مطلب با نکات کلیدی در مورد حفظ و نگهداشت نیروی انسانی آشنا خواهیم شد. کارکرد مدیریت حفظ و نگهداشت منابع انسانی با حفاظت و ارتقای سلامت جسمی و روانی کارکنان مرتبط است. برای دستیابی به این هدف، انواع مختلفی از مزایای کاری جانبی از جمله تسهیلات مسکن، تسهیلات درمانی و آموزشی، تسهیلات حمل و نقل و غیره در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد.

اقدامات تأمین منابع اجتماعی مانند صندوق تأمین اجتماعی، مستمری، پاداش، کمک هزینه زایمان، بیمه‌ی کارکنان و غیره نیز برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی ترتیب داده شده‌اند. اقدامات بهداشتی، ایمنی و رفاهی نیز برای حفظ نیروی انسانی سازمانی طراحی شده‌اند. در ادامه به وظایف مدیریت منابع انسانی سازمان در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می‌پردازیم.

۱. حفظ سلامت کارکنان در راستای نگهداشت نیروی انسانی

حفظ سلامت کارکنان یکی از اقدامات مهم در نگهداشت نیروی انسانی محسوب می‌شود. برای این منظور، مقررات خاصی تنظیم شده‌اند که این قوانین باید با جدیت رعایت شوند. علاوه بر این، برای حفظ و نگهداشت نیروی انسانی باید هنگامی که فرد جدیدی در شرکت استخدام می‌شود، ابتدا مورد معاینه پزشکی قرار گیرد تا از آمادگی جسمانی وی برای انجام وظایفش اطمینان حاصل شود. در این شرایط، اگر اوضاع جسمی یا روحی کارمند جدید مناسب تشخیص داده نشود، نباید به او فرصت استخدام داده شود؛ در غیر این صورت مسئله‌ی نرخ ریزش کارمندان و استخدام کارمندان جدید شدت گرفته و مشکلات دیگری در محیط کار به وجود می‌آید.

رعایت مناسب بهداشت در محیط کارخانه و همچنین محل استراحت کارکنان باید جدی گرفته شود. برای جلوگیری از یکنواختی در محیط کار زمان‌های استراحت مناسب، امکانات تفریحی و فرهنگی، بیمارستان یا داروخانه نیز باید در کارخانه یا محل استراحت کارمندان به طور جداگانه مد نظر قرار داده شود. همه این موارد باعث حفظ سلامت کارکنان و نگهداشت نیروی انسانی می‌شود، روحیه کاری آنان را بالا می‌برد و احساس رضایت از کار در آنان به وجود می‌آورد.

۲. حفظ ایمنی کارکنان در جهت نگهداشت نیروی انسانی

حفظ ایمنی کارکنان در جهت نگهداشت نیروی انسانی - نگهداشت منابع انسانی

این مورد نیز یکی از اقدامات مهم در راستای نگهداشت نیروی انسانی به‌شمار می‌آید. برای حفظ ایمنی کارکنان هم مقرراتی در قانون کار آمده است. این قوانین باید توسط کارفرما در محیط کار پیاده‌سازی شوند. ایمنی محیط کار با بازرسی مناسب کارخانه، ماشین‌آلات، محل کار، ایمنی در برابر آتش، جایگاه لوازم کمک‌های اولیه و برگزاری برنامه‌های آموزشی حفظ ایمنی محقق می‌شوند.

همه افراد شاغل در کارخانه باید علل حوادث ناشی از کار و راه‌های پیشگیری از آن را بدانند. همچنین اگر در شرکتی حادثه‌ای رخ ندهد، کارکنان زیادی برای کار کردن در چنین شرکتی به رقابت برای به دست آوردن شغل مورد نظرشان اقدام می‌کنند. در واقع، کاهش ایمنی و بروز حوادث متعدد در شرکت باعث دلسردی کارکنان و در نتیجه کاهش تولید می‌شود. به طور کلی جدی نگرفتن حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می‌تواند عواقب زیان‌بار بسیاری داشته باشد.

۳. رفاه کارکنان

رفاه کارکنان از دیگر اقدامات لازم برای حفظ منابع انسانی است. رفاه کارکنان، تلاش کارفرمایان برای فراهم کردن بهترین شرایط اشتغال در صنعت فعالیتشان را می‌طلبد. هدف از طرح رفاه نیروی کار، تضمین استاندارد زندگی بهتر برای کارکنان است که منجر به افزایش بازدهی آن‌ها می‌شود و همچنین به نگهداشت نیروی انسانی کمک می‌کند. در ادامه هدف از طرح‌های رفاهی کارکنان را آورده‌ایم:

  • تأمین سلامت جسمی و فکری کارکنان؛
  • ایجاد انگیزه در کارکنان برای تولید بهتر؛
  • بهبود و حفظ روحیه و وفاداری کارکنان؛
  • حفظ نیروی کارکنان در رقابت با سایر سازمان‌ها؛
  • بهبود و حفظ روابط بین کارمند و کارفرما؛
  • رفع نیازهای اجتماعی، تفریحی و فرهنگی کارکنان؛
  • کاهش جابجایی نیروی کار، عدم حضور در کار، اخراج و غیره.

اقدامات رفاهی برای نگهداشت نیروی انسانی

در ادامه‌‌، اقدامات رفاهی کارکنان به‌منظور حفظ و نگهداشت نیروی انسانی را آورده‌ایم. اقدامات رفاهی کارکنان را به‌صورت زیر می‌توان دسته‌بندی کرد:

اقدامات رفاهی اقتصادی:

  • خدمات بهداشتی و کمک‌های اولیه؛
  • مرخصی با حقوق، کاهش ساعات کار؛
  • تقسیم سود؛
  • طرح بازنشستگی؛
  • طرح بیمه؛
  • کمک هزینه ناهار، هزینه آب و برق؛
  • اعطای وام با نرخ بهره کاهش یافته.

اقدامات رفاهی تسهیلی:

  • مسکن؛
  • حمل و نقل؛
  • تسهیلات غذاخوری و ناهار؛
  • فروشگاه‌های سازمانی برای خرید ارزان‌تر؛
  • فروش محصولات شرکت با تخفیف به کارکنان؛
  • امکانات آموزشی؛
  • اتاق‌های استراحت برای کارکنان؛
  • اقدامات ایمنی؛
  • تسهیلات برای کاهش خستگی کارمندان.

اقدامات تفریحی:

  • بازی و ورزش؛
  • باشگاه‌های تفریحی؛
  • برنامه‌های فرهنگی؛
  • گردهمایی‌های اجتماعی.

۴. حفظ و بهبود روابط انسانی برای نگهداشت نیروی انسانی

حفظ و بهبود روابط انسانی برای نگهداشت نیروی انسانی

حفظ و بهبود روابط انسانی یکی دیگر از اقدامات لازم برای نگهداشت نیروی انسانی است. کارفرمایانی که خواهان پیشرفت کسب‌وکارشان هستند با فراهم کردن محیط کار بهداشتی، تأمین آب سالم و هوای تازه، کمک‌های پزشکی کافی، شرایط کاری بهتر، به اهمیت بهبود شرایط کارکنان برای رسیدن به هدف کسب‌وکارشان پی برده‌اند. در واقع، این امر به افزایش چشمگیر راندمان تولید کارمندان منجر می‌شود.

بهبود روابط انسانی، هدف اصلی سازمان برای نگهداشت نیروی انسانی است. در کشورهای در حال توسعه‌، حفظ و نگهداشت نیروی انسانی اهمیت زیادی دارد. چرا که منابع انسانی مهم‌ترین منابع کسب‌وکارها به حساب می‌آیند و بهره‌وری صنعتی به میزان قابل توجهی به تلاش‌های فیزیکی و ذهنی مدیریت و نیروی کار وابسته است.

روابط بین کارمند و کارفرما نیز ارتباط مستقیمی با استفاده از انرژی فیزیکی کامل کارکنان، مهارت و استعداد ذهنی آنان دارد.

در اینجا ذکر این نکته حائز اهمیت است که تنها عوامل اقتصادی بر روابط کارفرما و کارمند تأثیر نمی‌گذارند، بلکه عوامل روانی نیز تأثیرگذار هستند. بنابراین علاوه بر دستمزد، رضایت از خود، احساس اهمیت داشتن در محیط کار و سایر شرایط شغلی نیز نقش مهمی در تأثیرگذاری بر روابط کارکنان و نگهداشت نیروی انسانی دارند. همچنین ضروری است که احساسات کارکنان در محیط کار نادیده گرفته نشوند.

اگر باور داشته باشیم که صنعت برای انسان است و نه انسان برای صنعت، بیشتر مشکلات کسب‌وکارمان خود به خود حل می‌شوند. بر این اساس، باید در نظر داشته باشیم که می‌توان وقت و حضور فیزیکی افراد را برای حضور در محیط کار خرید؛ اما شوق، ابتکار، وفاداری و فداکاری آنان را نمی‌توان خرید. این موارد فقط از طریق برقراری روابط خوب میان کارمند و کارفرما قابل دستیابی هستند. برقراری روابط خوب و سالم می‌تواند به حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کمک بسیاری بکند.

در صورتی که نیازهای اقتصادی، اجتماعی و جسمی کارمندان برآورده شوند و آن‌ها کاملا از این نظر تأمین شوند و همچنین در رابطه با خانواده یا خدمات شرکت هیچ‌گونه نگرانی نداشته باشند، با استعداد و اشتیاق کامل جسمی و روحی خود به سختی کار کرده و بهره وری و کیفیت همکاری خود با شرکت را بهبود می‌بخشند. ایجاد این اشتیاق در کارمندان به حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کمک زیادی می‌کند.

بنابراین، «روابط انسانی» کلید بهره‌وری حداکثری برای کارفرما و همچنین کارمندان محسوب می‌شود و بهبود آن هدف اصلی مدیریت نگهداشت نیروی انسانی است. رفاه حداکثری برای هر کارمند تنها به معنای افزایش دستمزد نیست؛ بلکه به معنای توسعه تا سطح حداکثر رفاه کارمند از جانب کارفرما و همچنین حداکثر سوددهی کارمندان برای هر کارفرما است. در این بخش به طور کامل به تأثیر بهبود روابط کارکنان در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی پرداختیم. در ادامه بیان می‌کنیم چه عواملی بر روابط انسانی اثرگذار هستند. 

عوامل مؤثر در روابط انسانی

عوامل مهم مؤثر بر روابط انسانی را که به نگهداشت نیروی انسانی کمک می‌کنند، در دسته‌های زیر ذکر کردیم:

  • نیازهای فیزیولوژیکی: نیازهای فیزیولوژیکی شامل ملزومات غذا، لباس و مسکن کارکنان می‌شوند. این نیازها باید برآورده شوند تا کارکنان دغدغه فکری و جسمی زیادی نداشته باشند. علاوه بر این، کارمندان باید ضمانتی داشته باشند مبنی بر اینکه نیازهایشان در آینده نیز برآورده می‌شوند؛
  • نیازهای ایمنی: کارکنان خواهان ایمنی در شغل خود و همچنین محافظت از آن‌ها در برابر خطرات و تهدیدات احتمالی محیط کار هستند. برآورده کردن نیاز‌های ایمنی کارکنان می‌تواند تأثیرات بسیار خوبی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی بگذارد؛
  • نیازهای اجتماعی: نیازها و خواسته‌های اجتماعی اصلی افراد معمولا شهرت، اعتماد‌به‌نفس، قدردانی از تلاش‌ها، استقلال و قدرت را شامل می‌شوند. این نیازها با مشارکت کارکنان در پیشبرد اهداف سازمان قابل شناسایی هستند؛
  • نیازهای خودشناسی: همه ما همواره آرزو داریم که در شغلی متناسب با توانایی‌ها و استعدادهایمان فعالیت داشته باشیم. به عبارتی، افراد با استخدام شدن در جایگاهی پایین‌تر از چیزی که برایش مناسب هستند، خوشحال نمی‌مانند.

پیشنهاداتی برای بهبود روابط انسانی

اقداماتی وجود دارند که مدیران باید در راستای حفظ و نگهداشت نیروی انسانی انجام دهند. مدیران باید فضایی را برای کارکنان فراهم کنند تا آنان را به انجام کارهای بیشتر ترغیب کرده و در نتیجه به کسب احساس رضایتشان کمک کنند. در ادامه چند مورد از پیشنهادات کاربردی را آورده‌ایم که موجب بهبود روابط انسانی می‌شوند و همچنین به حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کمک می‌کنند.

۱. دستمزد مناسب

کارکنان باید دستمزد کافی دریافت کنند تا توانایی برآورده کردن حداقل نیازهای خود را داشته باشند. در واقع، برای نگهداشت نیروی انسانی و بهبود روابط انسانی در محیط کسب‌وکار باید دستمزد مناسبی به کارکنان پرداخت شود. این امر در نهایت منجر به افزایش تولید و بهبود روند پیشبرد کارها می‌شود و در نتیجه برای کارفرما و همچنین برای کارمندان سودمند خواهد بود.

۲. عوامل انگیزه‌بخش ویژه

پرداخت دستمزد منصفانه فقط نیازهای فیزیولوژیکی کارمند را برآورده می‌کند؛ اما برای به دست آوردن حداکثر بازده، محرک‌هایی در قالب ترفیع، پاداش و غیره نیز برای کارکنان و همچنین نگهداشت نیروی انسانی ضروری است.

۳. اعتماد متقابل

اعتماد متقابل و مسئولیت‌پذیری اجتماعی از طرف کارکنان و مدیریت منجر به کاهش تعارضات میان آن‌ها می‌شود و به افزایش حس همکاری متقابل آنان و هچنین نگهداشت نیروی انسانی کمک می‌کند.

۴. ارتباط آزاد

تبادل نظر، اطلاعات و احساسات در محیط کار به‌عنوان وسیله‌ای برای ارتقای ارتباط بین بخش‌های مختلف بسیار ضروری است. این امر به درک متقابل و تسهیل تصمیم گیری کمک می‌کند.

۵. برنامه‌ی پیشنهادی

با این طرح، کارمند به امور شرکت به‌ویژه در امر تولید علاقه‌مند می‌شود و علاوه بر بهبود روابط انسانی، به نگهداشت نیروی انسانی در سازمان نیز کمک زیادی می‌کند. در عین حال، با حذف چنین برنامه‌ای، کارمند از مدیریت به عنوان مدیر کل یا رئیس بخش و سرپرستان بخش مربوطه انتقاد می‌کند. در طی روند انجام یک کار، کارمندان ممکن است ایده‌های خوبی در مورد روش‌هایی که کارها می‌توانند انجام شوند یا روش‌هایی که باید انجام شوند، داشته باشند. در این شرایط، اگر به کارکنان فرصت ارائه‌ی چنین ایده‌هایی داده شود، ممکن است ایده‌های ارزشمندی به دست آیند.

در واقع، پیشنهادات کارکنان گاهی اوقات ارزش فوق العاده بالایی می‌توانند داشته باشند. علاوه بر این، کارمندی که پیشنهاد ارزشمندی ارائه می‌کند، ممکن است پاداشی هم دریافت کند که این موضوع برای تشویق افراد در جهت علاقه‌مندی بیشتر به ارائه ایده‌هایشان کمک‌کننده است.

۶. حفظ شأن کارکنان

این خواسته‌ی قلبی هر فردی است که با احترام و عزت با او رفتار شود. در واقع، حفظ کرامت انسانی مبنای بهبود روابط انسانی در محیط کار است. همانطور که می‌دانید، احترام به کارکنان در محیط کار به حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کمک می‌کند. بنابراین با هر فردی باید به عنوان شخصیتی مستقل و جداگانه در شرکت رفتار شود. البته حفظ شأن کارکنان چیزی نیست که تنها از جانب مدیریت به آن توجه شود؛ بلکه خود فرد نیز باید تلاش کند تا از طریق رشد توانایی‌هایی شخصی، نسبت به افزایش ارزش خود در محیط کار اقدام کند.

مزایای رفاه کارکنان:

  • کارمندان را سالم‌تر و آینده‌نگر می‌کند؛
  • به ایجاد انگیزه و بهبود اخلاق و وفاداری آن‌ها کمک می‌کند؛
  • علاقه‌مندی آنان به کار را افزایش می‌دهد؛
  • به حفظ روابط میان افراد در محیط صنعتی کمک می‌کند؛
  • نیازهای اجتماعی، فرهنگی و تفریحی کارکنان را برآورده می‌کند؛
  • جابجایی نیروی کار یا خروج از کار کارکنان را کاهش می‌دهد؛
  • اختلافات مربوط به روابط بین کارکنان را کاهش می‌دهد.

۵. نگهداری و بررسی سوابق کاری پرسنل

حفظ منابع انسانی - نگهداری و بررسی سوابق کاری پرسنل

این وظیفه مدیریت منابع انسانی است که به صورت دوره‌ای، عملکرد مؤثر منابع انسانی را ارزیابی کنند. در واقع، برای کنترل مناسب منابع انسانی، نگهداری سوابق کاری، گزارش‌ها، تحقیقات و ارزیابی پرسنل ضروری است. سوابق کاری پرسنل شامل اسناد و پرونده‌های مربوط به نیروی انسانی سازمان می‌باشد. این سوابق در محیط کار اطلاعاتی در مورد برنامه‌های نیروی انسانی، استخدام، گزینش، آموزش، پاداش، ارزیابی، تغییرات شغلی و غیره را در برمی‌گیرند. درخواست‌های شغلی، نمرات آزمون، نتایج معاینات پزشکی، داده‌های مربوط به زمان استخدام و خروج از شرکت‌ها، بررسی رفتار، داده‌های مربوط به دستمزد دریافتی و حقوق کارکنان نمونه‌هایی از سوابق پرسنل محسوب می‌شوند.

این اطلاعات برای استفاده در اهداف زیر نگهداری می‌شوند:

  • ارائه اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم‌گیری در مورد مسائل مختلف کارکنان؛
  • ارائه شواهدی از آنچه در سازمان رخ داده است؛
  • ایجاد مبنایی برای ارزیابی، تدوین و اصلاح سیاست‌ها و برنامه‌های پرسنلی؛
  • برآورد کردن الزامات قانونی تحت قوانین کار مختلف.

ارزیابی عملکرد پرسنل

در این بخش به طور کامل نگهداری و بررسی سوابق پرسنل را که یکی از اقدامات لازم برای نگهداشت نیروی انسانی است، بررسی می‌کنیم. حسابرسی و ارزیابی اثربخشی پرسنل در محیط کار، مستلزم بررسی و ارزیابی انتقادی سیاست‌ها، برنامه‌ها و رویه‌های کاری در حوزه‌ی نگهداشت نیروی انسانی است. در این راستا، ارزیابی عملکرد کارکنان برای سنجش اثربخشی مدیریت پرسنل و تعیین مراحل مورد نیاز جهت استفاده مؤثرتر از منابع انسانی باید به صورت دوره‌ای انجام شود. در واقع، هدف از ارزیابی میزان اثربخشی پرسنل این است که میزان سازگاری خط‌مشی‌ها و شیوه‌های کاری کارکنان با اهداف سازمان سنجیده شود. 

هدف دیگر این است که چگونگی اجرای مؤثر سیاست‌ها و برنامه‌های کاری کارکنان ارزیابی شوند. از این رو می‌توان گفت که ارزیابی کارکنان به معنای ارزیابی سیاست‌ها، برنامه‌ها و نتایج عملکرد پرسنل در محیط کار است. پس از اتمام ارزیابی، مسئول بررسی عملکرد پرسنل، گزارشی کتبی حاوی داده‌ها و توصیه‌هایی برای بهبود عملکرد کارکنان را ارائه می‌کند. 

خلاصه

حفظ و نگهداشت نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین مسائل در زمینه‌ی منابع انسانی است. عدم حفظ منابع انسانی زیان‌های بسیاری برای سازمان‌ها دارد. نگهداشت نیروی انسانی می‌تواند از بسیاری مشکلات مانند خسارت‌های ناشی از نبود کارکنان مناسب و هزینه استخدام کارمندان جدید جلوگیری کند. در این مطلب به طور مفصل به اقدامات لازم برای حفظ و نگهداشت منابع انسانی پرداختیم. امیدواریم از مطالعه‌ی این مطلب لذت برده باشید. اگر سؤال و یا نظری در زمینه‌ی حفظ و نگهداشت نیروی انسانی دارید با ما و خوانندگان به اشتراک بگذارید.

منبع: businessmanagementideas.com

۴.۰ ( ۱ امتیاز )

بخش کارفرما

آگهی استخدام خود را ثبت کنید و منتظر بهترین‌ها باشید

مطالب مرتبط

۴.۰

اهمیت نیروی انسانی و وظایف اصلی آن در سازمان

نیروی انسانی چیست؟ علت اهمیت نیروی انسانی چیست؟ وظایف اصلی نیروی انسانی چیست‌؟ افراد شما بزرگ‌ترین منبع شما هستند. رفتار منصفانه با کارمندان و فراهم ...

  ۴,۳۹۱  |    ۵ دقیقه 

۴.۲

هرآنچه برای اعتماد سازی در سازمان به آن نیاز دارید

اهمیت اعتماد اعتماد سازی در سازمان چگونه نشاط را به وجود می‌آورد؟ راهکارهایی برای اعتماد سازی ۸ رفتاری که برای اعتماد سازی در سازمان نیاز ...

  ۷,۳۰۷  |    ۲۱ دقیقه 

۵.۰

فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی : هر آن‌چه باید درباره‌ی آن بدانید

مراحل فرایند جذب و استخدام منابع انسانی اصول جذب و استخدام استراتژی‌های جذب و استخدام انواع روش‌ های جذب و استخدام نیروی انسانی مدیریت یک ...

  ۵,۴۰۳  |    ۱۶ دقیقه 

۵.۰

۵ خسارتی که استخدام نیروی نامناسب به سازمان وارد می‌کند

هزینه‌ی واقعی استخدام بد هشدار‌هایی در طول فرایند استخدام که باید جدی بگیرید علائم هشدار‌دهنده‌ی یک استخدام بد بدیهی است که نباید تصمیم‌گیری‌های مربوط به ...

  ۱,۵۴۲  |    ۵ دقیقه 

دیدگاه

۰  دیدگاه‌