۸ راهی که مدیران می‌توانند به حفظ سلامت روانی کارمندانشان کمک کنند
مدت‌هاست که شرکت های بسیاری در سرتاسر دنیا بر سلامت روانی در محل کار بیشتر متمرکز شده‌اند؛ امروزه، با توجه به اتفاقاتی که افتاده است از جمله کرونا و تغییر و تحولات اقتصادی، این تلاش‌ها بیشتر ضرورت دارد. همان طور که طی ماه‌ها و سال‌های آینده، تغییرات و تحولات زیادی در راه است و در حال گذر از مراحل مختلفی هستیم، احتمالا رهبران با کارمندانی افسرده، مضطرب، کم‌انرژی و با روحی آسیب‌دیده روبه‌رو هستند. این تجارب در زمینه سلامت روانی، بسته به نژاد، فرصت اقتصادی، وضعیت شهروندی، نوع شغل، مسئولیت‌های فرزندپروری و عوامل بسیار دیگری متفاوت خواهند بود. برای حمایت از افرادی که با عوامل استرس‌زای جدید، نگرانی‌های بهداشتی و تحولات اقتصادی روبه‌رو هستند، چه کمکی از مدیران و رهبران برمی‌آید؟ در این مطلب درباره ۸ کاری می‌خوانید که مدیران می‌توانند برای سلامت روان کارکنان خود انجام دهند.
به‌کمک تست‌های خودشناسی، توانایی‌ها و استعدادهایتان را بشناسید.
مدیران توانایی انجام چه کاری را دارند؟
حتی در بی‌ثبات‌ترین زمان‌ها، نقش مدیران، (حمایت افراد گروه کاری که حمایت سلامت روانی کارمندان را نیز در بر می‌گیرد)، به‌قوت خود باقی است. خبر خوب این است که بسیاری از ابزار‌های مناسب برای حل این مشکلات، با ابزار‌های لازم برای آنکه مدیر کارآمدی باشید، مشترک است.
۱. در برابر آسیب‌های وارده صادق باشید
یکی از مزایای پاندمی کرونا، عادی‌شدن چالش‌های سلامت روان است. به‌طور تقریبی، همه افراد میزان متفاوتی از درد و رنج را تجربه کرده‌اند، اما این چالش جهانی فقط زمانی کاهش خواهد یافت که مردم و به‌ویژه قدرتمندان، تجارب خود را به اشتراگ بگذارند. صادق‌بودن رهبران درباره سلامت روانی‌شان، به کارمندان اجازه می‌دهد تا به‌راحتی درباره چالش‌های سلامت روانی خود با آنها صحبت کنند.
در زمان همه‌گیری ویروس کرونا شرکت بیوتکنولوژی روشه جننتک (Roche Genentech) ویدئو‌هایی تولید کرد که در آنها مدیران ارشد درباره سلامت روانی خود صحبت می‌کردند. این ویدئو‌ها با عنوان «#بیا صحبت کنیم» در اینترنت شرکت به اشتراک گذاشته شد. شرکت به «قهرمانان سلامت روان» (گروهی از کارمندان که در حوزه کمک به ایجاد آگاهی از سلامت روان آموزش دیده بودند)، اجازه داد تا ویدئو‌هایی را در زمینه تجارب خودشان تولید کنند که این ویدئو‌ها به‌عنوان بخشی از کمپین‌های مختلف سلامت روان استفاده شد.
تعدادی از ما که دورکاری می‌کنیم، انتخاب دیگری جز صادق‌بودن درباره زندگی‌مان نداریم؛ چه سروکله کودکتان در جلسه آنلاین پیدا شده باشد، چه همکارانتان بخشی از منزلتان را به‌صورت اجمالی دیده باشند. صحبت‌کردن مدیران درباره چالش‌های مرتبط و غیر‌مرتبط با سلامت روان، آنها را انسان، بادرک و شجاع نشان می‌دهد. مطالعات نشان داده است که رهبری معتبر می‌تواند اعتماد، تعامل و کارایی کارمندان را افزایش دهد.
۲. رفتارهای سالم را به‌عنوان الگو قرار دهید
فقط نگویید که از سلامت روانی حمایت می‌کنید؛ به‌خوبی الگوبرداری کنید تا اعضای گروه حس کنند که می‌توانند مراقبت از خود را در اولویت قرار دهند و حدوحدودی را معین کنند. بیشتر اوقات، مدیران آن‌قدر درگیر آسایش اعضای گروه و انجام امور هستند که فراموش می‌کنند مراقب خودشان باشند. اطلاع دهید که زمانی را در طول روز به پیاده‌‌روی می‌روید، جلسات درمانی را می‌گذرانید و در خانه استراحت می‌کنید (در واقع، وسایل ارتباطی خود را خاموش می‌کنید) تا به خستگی مزمن دچار نشوید.
به‌کمک تست‌های خودشناسی، توانایی‌ها و استعدادهایتان را بشناسید.
۳. به‌واسطه ورود افراد جدید، یک فرهنگ ارتباطاتی تازه خلق کنید
بررسی منظم افراد، بیش از هر زمانی ضرورت دارد؛ اگرچه این موضوع اهمیت دارد، پیش از پاندمی کرونا کمتر از آن استفاده شده است. امروزه، با وجود افراد زیادی که در خانه کار می‌کنند، تشخیص نشانه‌های درگیری و تقلا‌کردن اشخاص می‌تواند سخت‌تر نیز شده باشد. در مطالعات مشترک با Qualtrics و SAP، چهل درصد از کارمندان جهانی گفته‌اند که هیچ‌کسی در شرکت، از آنها نپرسیده است که آیا مشکلی دارند یا خیر و ۳۸٪ از آنان بیان کرده‌اند که از زمان شیوع این ویروس، به سلامت روانی‌شان توجهی نشده است.
از پرسیدن «حالت چطور است»، فرا‌تر بروید و درباره حمایت‌هایی که آنها نیاز دارند، به‌طور خاص سؤال کنید. برای جواب کامل صبر کنید. به‌درستی گوش دهید و ترغیب‌شان کنید تا سؤالات و نگرانی‌های خود را بیان کنند. مراقب باشید که مغرورانه رفتار نکنید، زیرا نشانه‌ای از نداشتن اعتماد یا تمایل به اجرای مدیریت خُرد خواهد بود.
زمانی که کسی از چالش‌ها و مشکلات خود صحبت می‌کند، شاید ندانید که باید چه حرفی را بیان کنید و چه کاری را انجام دهید. نکته مهم این است که فضایی را به وجود آورید که نحوه کارکردن کارمندان و میزان مشتاق‌بودن آنها را بشنوید. شاید کارمندان به گفتن جزئیات علاقه‌ای نداشته باشند؛ هیچ اشکالی ندارد؛ اینکه بتوانند با شما صحبت کنند مهم است.
۴. انعطاف‌پذیری را ترویج دهید و خودتان نیز بخشی از آن باشید
فرض کنید که موقعیت، نیازهای گروه و نیازهای خودتان، دوباره دستخوش تغییرات خواهند شد. به‌طور منظم، بررسی‌های لازم را انجام دهید. اگر بدانید که چه اتفاقاتی پیش روی شماست، می‌توانید مشکلات را به‌آسانی حل کنید. مکالمات، به شما فرصتی می‌دهد برای تمرار هنجارها و عملکردهایی که از سلامت روان حمایت می‌کنند. انعطاف‌پذیری فراگیر، درمورد ارتباطات پیشگیرانه و تنظیم هنجا‌رهاست و به افراد کمک می‌کند تا حدوحدود موردنیاز خود را طراحی و حفظ کنند.
درباره نیازهای افراد فرضیه‌سازی نکنید؛ آنها در زمان‌های متفاوت، نیازهای مختلفی خواهند داشت. برای حل عوامل استرس‌زا، مانند چالش‌های مربوط به مراقبت از کودکان یا احساس نیاز به کار مستمر، رویکرد خاصی داشته باشید. به‌طور فعال، انعطاف پذیری را پیشنهاد دهید. تا حد ممکن، دست‌و‌دل‌باز و واقع‌گرا باشید. جیسون فرید (Jason Fried)، مدیرعامل بیس‌کمپ (Basecamp)، چندی پیش اعلام کرد که کارمندان با هر نوع مسئولیتی می‌توانند برنامه‌های خود را تنظیم کنند؛ حتی اگر این به‌معنای ساعات کاری کمتری باشد. سازگاربودن الزاما به‌معنای پایین‌آوردن استاندارد‌هایتان نیست. انعطاف‌پذیری حتی در زمان بی‌ثباتی وضعیت نیز می‌تواند به پیشرفت کمک کند.
با تمرکز و تأکید بر چگونگی تغییر رفتار‌تان، از انعطاف‌پذیری جدید الگو بردارید و آن را به هنجار تبدیل کنید. استیسی اسپرنکل (Stacey Sprenkel)، سهام‌دار شرکت حقوقی موریسون و فورستر (Morrison & Foerster)، به کارمندانش گفت که به‌خاطر مسئولیت‌هایی که برای مراقبت از کودکانش بر عهده دارد، ساعات کاری نامناسبی داشته است و از آنها دعوت کرد تا نیازهای خود را برای اینکه در زمان پاندمی کرونا بهتر کار کنند، با او به اشتراک بگذارند.
از اعضای گروه بخواهید که صبور باشند و همدیگر را درک کنند. به آنها اعتماد کنید و آنها را بهترین افراد بدانید. آنها به شما تکیه می‌کنند و به یاد خواهند آورد که در این موقعیت بی‌سابقه چگونه با آنها رفتار کرده‌اید.
۵. بیشتر از آنچه که فکر می‌کنید لازم است، ارتباط برقرار کنید
مطالعه مشترک با Qualtrics و SAP نشان داده است که کارمندانی که مدیری نداشته‌اند که اهل برقراری ارتباط باشد، در طول پاندمی کرونا، ۲۳٪ بیشتر بی‌توجهی به سلامت روانی را تجربه کرده‌اند. مطمئن شوید که تمام اعضای گروه را نسبت به تغییرات سازمانی و به‌روزرسانی‌ها آگاه نگه می‌دارید. تغییرات یا اصلاحات ساعات کاری و هنجارها را توضیح دهید. در صورت امکان، با تعیین انتظارات درمورد حجم کار، اولویت‌بندی کار‌هایی که باید انجام شود و تأیید مواردی که ممکن است در صورت لزوم کاهش یابد، استرس را از بین ببرید.
گروه‌تان را با منابعی که از سلامت روان در دسترس دارید، آگاه کنید و تشویقشان کنید که از آنها استفاده کنند. ۴۶٪ از کارمندان بیان کرده‌اند که شرکتشان این اطلاعات را با آنها به اشتراک نگذاشته است. اگر یک بار این اطلاعات را به اشتراک گذاشته‌اید، دوباره این کار را انجام دهید و آگاه باشید که خجالت و بدبینی مانع از این می‌شود که بسیاری از کارمندان از مزایای بهداشت روان خود برای دریافت درمان استفاده کنند؛ پس استفاده از خدمات درمانی را به عادت تبدیل کنید.
اگرچه مدیران در خط مقدم رسیدگی به مسائل مربوط به بهداشت روان هستند، اما رهبران ارشد شرکت شما نیز می‌توانند در این زمینه اقداماتی را انجام دهند.
به‌کمک تست‌های خودشناسی، توانایی‌ها و استعدادهایتان را بشناسید.
رهبران سازمان‌ها چه کارهای دیگری را می‌توانند انجام دهند؟
در گزارش سلامت روانی در محل کار (سال ۲۰۱۹)، با همکاری SAP و Qualtrics، این‌طور بیان شده است که شرکت‌هایی که از فرهنگ سازمانی باز و پذیرا، اطلاعات واضح برای چگونگی، شخص و مکان اعطاکننده حمایت و آموزش برخوردار هستند، بهترین منابع سلامت روانی در محل کار محسوب می‌شوند.
علائم سلامت روانی در کارمندان و مدیران اجرایی مشابه است.
دو گام مهم در این زمینه، به‌اشتراک‌گذاشتن چالش‌های سلامت روان و الگوبرداری از رفتار درست است. چند مورد دیگر برای رواج و حمایت سلامت روانی در محل کار توسط رهبران در اینجا آورده شده است:
۶. روی آموزش سرمایه‌گذاری کنید
در حال حاضر، بیش از هر زمان دیگری باید آموزش سلامت روانی به رهبران، مدیران و کارمندان را در اولویت قرار دهید. پیش از پاندمی کرونا، شرکت‌هایی مانند Morrison & Foerster و Verizon Media به دعوت از رهبران ارشد برای بحث درمورد نقش آنها در ایجاد یک فرهنگ سالم روانی پرداختند. این مقوله، آنها را در موقعیت مناسبی برای هدایت بی‌ثباتی موجود قرار داد. هرچه کارمندان بیشتر با سلامت روانی درگیر شوند، حذف اسطوره‌های رایج، کاهش بدبینی و ایجاد مهارت‌های لازم برای داشتن مکالمه‌های مفید درباره سلامت روان در محل کار از اهمیت بیشتری برخوردار می‌شود. اگر بودجه لازم برای آموزش ندارید، گروه‌های منابع کارمندان بهداشت روان، راه کم‌هزینه‌ای برای افزایش آگاهی، ایجاد اجتماع و پیشنهاد حمایت است.
۷. قوانین و روش‌ها را اصلاح کنید
برای کاهش استرس افراد، در اصلاح قوانین و روش‌ها در واکنش به پاندمی کرونا و ناآرامی‌های اقتصادی و مدنی، تا حد ممکن دست‌و‌دل‌باز و منعطف باشید؛ برای مثال، نگاه دقیق‌تری به قوانین و هنجار‌های ساعات کاری منعطف، زمان پرداخت حقوق، ایمیل‌ها و سایر راه‌های ارتباطی و مرخصی باحقوق و بی‌حقوق داشته باشید. تلاش کنید تا بازبینی عملکرد را به‌شیوه دیگری انجام دهید و آن را فرصتی برای بازخورد و آموزش دل‌سوزانه در نظر بگیرید، نه ارزیابی اهداف دقیق. در اواسط ماه مارس، کاترین ماهر (Katherine Maher) مدیرعامل «ویکی مدیا فاندیشن» (Wikimedia Foundation)، ایمیلی را حاوی تغییرات لازم برای کاهش استرس، به سازمانش ارسال کرد که پیام «هیچ اشکالی ندارد اگر در ساعت کاری باید با کسی تماس بگیرید» را در بر می‌گرفت: همچنین متعهد شد که پرداختی پیمان‌کاران و کارمندان ساعتی، طبق ساعت معمول کاری باشد و توانایی آنها برای کار در نظر گرفته نشود. زمانی که تغییراتی ایجاد می‌کنید، شفاف بگویید که این کار را برای حمایت از سلامت روانی کارمندان انجام می دهید؛ البته اگر این هدف شماست.
۸. از سنجش غافل نشوید
اطمینان از مسئولیت پذیری افراد، الزاما نباید پروسه پیچیده‌ای باشد؛ با بررسی منظم، می‌توان فهمید که افراد به چه کاری مشغول هستند. شرکت مدیریت سرمایه‌گذاری جهانی بلک راک (Black Rock)، یکی از چندین سازمانی است که از روش پالس برای شناخت نیاز و عوامل استرس‌زا در طول پاندمی کرونا استفاده کرده است. اطلاعات دریافتی از کارمندان، برنامه‌های جدیدی، ازجمله ایجاد مهارت مدیریت از راه دور برای مدیران، افزایش سلامت و رفاه برای کارمندان و افزایش انعطاف‌پذیری کار و وقت مرخصی را به وجود آورده است.
با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.
با وجود اینکه شاید دوست داشته باشیم به یک روال ثابت و نرمال برگردیم، اما چنین اتفاقی ممکن نیست؛ بنابراین، از این فرصت برای ایجاد فرهنگ‌های محیط کاری که از نظر ذهنی سالم‌اند و باید در تمام مدت وجود داشته باشند، استفاده کنیم.
منبع: hbr.org
دیدگاه