انعطاف پذیری شناختی و رهبری: چطور از نظر شناختی، یک رهبر انعطاف‌پذیر باشیم؟

در برخورد با کلمه فرهنگ کاری معمولا زبان و آداب و رسوم مناطق مختلف، اولین چیزهایی است که به ذهن افراد می‌رسد. در مورد افرادی که در منابع انسانی مشغول به کار هستند، احتمالا به ارزش‌های سازمانی و تنوع کارکنان و فرصت‌ های شغلی برابر فکر می‌کنند و معمولا بیشتر بر تنوع ساختاری تمرکز می‌‌کنند، چراکه ما در گروه‌های مختلف جمعیت‌شناختی، نسلی، زبانی و نژادی قرار داریم. اما تنوع شناختی چطور چگونه افراد درباره مسائل می‌اندیشند، اولویت‌بندی می‌کنند و تصمیم ‌های متفاوتی می‌گیرند. تفاوت زیادی وجود دارد بین چیزهایی که می‌بینید و می‌شنوید با چیزهایی که در ذهن افراد می‌گذرند. رهبرانی که با وجود دیدگاه متناقض خودشان می‌توانند روی مورد دوم تمرکز کنند، از مهارت مهم همدلی و انعطاف پذیری شناختی برخوردارند. توانایی ذهنی، فردی که جایگاه رهبری را بر عهده دارد را قادر می‌سازد تا درباره مفهوم‌های مختلف، به‌صورت متفاوتی فکر کند یا باورها و افکار قبلی خود را با شرایط جدید سازگار کند. در این مطلب درباره نقش انعطاف‌پذیری شناختی در سازمان و ارتباط آن با رهبری صحبت می‌کنیم.

انعطاف پذیری شناختی، به حوزه‌هایی مانند نظریه یادگیری، روان‌شناسی و نوروفیزیولوژی مربوط می‌شود؛ همچنین به چگونگی کارکردن حافظه و نحوه تداعی ذهنی برمی‌گردد؛ اینکه چگونه برخی از محرک‌ها را مهار یا سرکوب می‌کنیم تا روی موارد دیگر تمرکز کنیم؛ چگونه برنامه‌ریزی می‌کنیم؛ چگونه واکنش‌ها را در نظر می‌گیریم و قضاوت می‌کنیم؛ چگونه نحوه تفکر خود را تغییر می‌دهیم و مسیر متفاوتی را طی می‌کنیم. افرادی که به این شکل انعطاف‌پذیر هستند، هوش سیال، قدرت درک و انعطاف پذیری بالایی دارند. فکر می‌کنم که درک می‌کنید چرا این موضوع برای رهبران اهمیت دارد.

مهارت‌های زبانی، می‌توانند به مغز شما در کارآمدی انعطاف پذیری شناختی اطلاعات جدید و الگوهای عصبی جایگزین کمک کنند. برنامه‌های کاربردی، مانند Lumosity یا Fit Brains، برای توسعه انعطاف پذیری شناختی مفیدند. به‌طور کلی، این موارد با رویکردهای مختلف، به تقویت یا ایجاد مسیرهای عصبی در مغز شما کمک می‌کنند و تمرینات مناسبی به ذهن شما می‌دهند. تحقیقاتی که بر روی Lumosity انجام شده است، بیان می‌کند که این برنامه به پیری و چالش‌های جسمی و ذهنی افراد کمک می‌کند.

فراتررفتن از قابلیت‌های مغز 

در رهبری، شکست مرزهای تفکر یکی از موارد مهم است. در مقالات اخیر، از زبان به‌عنوان «دریچه‌ای رو به فرهنگ» یاد می‌شود؛ برای مثال، نگاه فردریک لالوکس (Frederic Laloux) به فرهنگ‌های خودمدیریتی در کشورهای مختلف و درک دیدگاه‌های مختلف فرهنگی یا نگاه ارین مایر (Erin Meyer) از طریق نقشه فرهنگی.

همه این موارد، به درک و ایجاد انعطاف پذیری شناختی در نحوه کار، همکاری و رهبری منجر می‌شوند. توسعه انعطاف پذیری شناختی، شیوه عمومی برای شروع است؛ آن را مانند تکنیک و روش تحلیل فکر در نظر بگیرید؛ این کار باعث همدلی با دیگران می‌شود، زیرا نشان می‌دهید که دیدگاه آنها برایتان مهم است. شما ممکن است هنوز نیاز داشته باشید که به‌واسطه توصیف یا بازگویی نظرات آنها، این دیدگاه را در ذهنشان به ‌وجود آورید که با آنها همدلی دارید.

رهبری و انعطاف پذیری شناختی - فراتررفتن از قابلیت‌های مغز

چالش واقعی این است که چارچوبی برای درک دیدگاه‌های جایگزین داشته باشیم. کتاب نقشه فرهنگی (Culture Map)، چارچوبی از دیدگاه‌های متفاوت کشورهای مختلف را نشان می‌دهد؛ برای نمونه، مثال زیر نحوه دریافت نظر و بازخورد را در فرهنگ‌های مختلف نشان می‌دهد:

«مدیریت آمریکایی، بسیار سخت‌تر از آن بود که سابین دولاک (Sabine Dulac) تصورش را می‌کرد. رئیس جدید آمریکایی او، جک وبر (Jake Webber)، به دولاک گفت که چند نفر از اعضای تیم پس از اولین مرحله بررسی عملکرد از او شکایت داشته‌اند. آنها احساس می‌كردند كه وی در بازخورد خود بی‌رحمانه و ناعادلانه عمل کرده، بر نقاط منفی بسیار تمرکز کرده و به تلاش‌ها و دستاوردهای آنها اشاره‌ای نکرده است. دولاک گیج شده بود. نحوه ارائه بازخورد او به همان شکلی بود که به کارکنان فرانسوی ارائه شده بود و این روش، موفقیت‌های بزرگی را به همراه داشت؛ پس این شکایت‌ها، به چه دلیل مطرح شده‌اند؟»

این مورد، مؤلفه‌ای مهم در چارچوب کلی کتاب میر (Meyer) می‌باشد. اگر در زندگی خود در فرهنگ رایجی زندگی کرده باشید، حتی نمی‌توانید متوجه شوید که این موضوع می‌تواند مسئله‌ای فرهنگی باشد. این کاری است که همه افراد محیط شما انجام می‌دهند و به نظر می‌رسد که درست است. این‌طور نیست؟

همان ‌طور که می‌بینید، این موضوع می‌تواند چشم‌های شما را باز کند. داشتن انعطاف پذیری شناختی در رهبری تنها در صورتی می‌تواند کمک کند که آگاه باشید و بدانید که دیدگاه‌ها می‌توانند در این حوزه متفاوت باشند؛ حتی ممکن است موضوعی باشد که به ذهن شما خطور نکند و احتمالاتی که در نظر می‌گیرید، کافی نباشد.

چطور این چارچوب‌های ذهنی را توسعه می‌دهید؟ می‌توانید بر اساس تجربه شخصی خود یاد بگیرید. بسیاری از اوقات، مدیران موفق افرادی بودند که سال‌ها از خودشان یاد گرفتند؛ همچنین می‌توانید از صاحب‌نظران مدیریت، مانند گری همل (Gary Hamel)، میر (Meyer) و لالوکس (Laloux) یاد بگیرید. همه ما به چارچوب‌ها و مثال‌هایی نیاز داریم که سناریو را برای ما واقعی‌تر کنند.

تحول در سازمان

این نوع انعطاف پذیری برای درک و ایجاد تحول در شرکت  و سازمان ضروری است. فرقی نمی‌کند که روش کاری شما داخلی باشد یا در برخورد با مشتریان و ذی‌نفعان باشد، در هر صورت، باید بر این اساس شروع کنید که تغییر پیشنهادی می‌تواند متفاوت باشد. تغییرات مستقل برای درک، مذاکره، برنامه‌ریزی و مدیریت آسان‌تر است. بر اساس چارچوب نقشه فرهنگ، حتی ممکن است درک آن به افراد مختلف محل کار بستگی داشته باشد.

همان‌ طور که رون اشکناس (Ron Ashkenas)، نویسنده و مشاور مدیریت، بیان کرده است: «بین مدیریت تغییر و تحول، تفاوت وجود دارد. مدیریت تغییر از برنامه‌ها و روش‌های شناخته‌شده پیروی می‌کند. تحول در سوی دیگر بسیار غیرخطی است و تغییرات زیادی را در بر می‌گیرد و مدل ذهنی جدیدی را به وجود می‌آورد.» اگر تحول دیجیتال موردتوجه باشد، کارکنان باید ترغیب شوند تا درمورد فرایند، چشم‌انداز هدایت‌کننده، اعتماد و برقراری ارتباط با دیگران دیدگاه تازه‌ای داشته باشند؛ این موارد عوامل انعطاف پذیری شناختی محسوب می‌شوند. ممکن است آنها را زیر تیترهای پرطرفدار تغییر فرهنگ سازمانی یا توسعه و پرورش استعدادها دیده باشید.

چیزی که رون اشکناس (Ron Ashkenas) به آن اشاره می‌کند، این است که امکان دارد که نتایج و احتمالات متعددی به وجود آیند، حتی مواردی كه شاید از قبل به آنها فكر نكرده باشید. چقدر مشتاق هستید که آنچه را که برنامه‌ریزی نشده است، بپذیرید؟ چقدر دوست دارید مواردی را که پیش‌بینی‌پذیر نیستند، قبول کنید؟ این موارد، نشانه‌های توانایی رهبری و انعطاف پذیری شناختی به شمار می‌آیند.

منبع: forbes.com

دیدگاه

۰ دیدگاه

۴.۶ ( ۵ امتیاز )