چالش های جذب و راه‌حل بهینه انتخاب افراد در استارت آپ ها چیست؟

شرکت‌هایی با برند کارفرمایی به طور معمول اهداف جذب خود را برای عملکرد آینده تنظیم و برنامه‌های آتی و مشخص‌شده‌ی خود را در جهت رسیدن به این اهداف پیش‌بینی می‌کنند؛ برای مثال، یک استارت آپ متوسط فناوری می‌تواند برنامه‌ریزی خود را برای مدت ۳ سال انجام دهد، اما چالش‌های جذب برای استارت آپ هایی که به‌تازگی به بازار کار وارد می‌شوند، خیلی آسان نیستند. به طور معمول، شرکت‌هایی که برند کارفرمایی قوی‌ای دارند، برای جذب افراد مشکل چندانی ندارند، اما تنها راه‌حلی که برای استارت‌ آپ‌ های جدید در راستای جذب افراد باقی می‌ماند، مجموعه‌ای از استراتژی‌های خلاق جذب است.

تیم دوانی و تام استاین (Tim Devani & Tom Stein) در مطلبی با عنوان جنگ استعداد: چالش‌های جدی امروز استارت آپ ها، این مسئله را بررسی کرده‌اند. از نظر آن‌ها تنها راه‌حل این مسئله برای استارت‌‌ آپ‌ های جدید، نوآوری است که افراد ماهر و با خلاقیت را جذب می‌کند. در این گزارش، آن‌ها از جیسون فریدمن (Jason Freedman)، بنیان‌گذار 42Floor، صحبت می‌کنند. به گفته‌ی وی، رقابت برای کارکنان برتر به قوت خود باقی است و ممکن است بزرگ‌ترین رقبا شرکت‌های بزرگ نباشند، اما برای شروع با نیروهای بااستعداد شانس داشته‌باشند. از نظر جف کلاویر (Jef Clavier)، مدیر شرکت سافت تک، اگر استارت‌ آپ شما در جذب استعداد موفق نشود، توانایی جذب سرمایه را نیز نخواهد داشت.

آن‌چه در این گزارش به عنوان چالش استارت آپ ها یاد شده‌است، سرمایه و فناوری نیست. در واقع، شاید سرمایه ارزان‌ترین قسمت هر استارت‌ آپ برای شروع باشد و با داشتن پلتفرم‌های ابری یا نرم‌افزارها، دسترسی باز و هم‌چنین اندکی سرمایه برای شروع، کار خود را آغاز کند، اما مشکل زمانی پیش می‌آید که جذب و نگه‌داری افراد مدنظر باشد. راه‌اندازی موفق هر استارت‌ آپ خوبی به عنصری حیاتی وابسته است و آن هم جذب و نگه‌داری نیروی‌های خوب و متعهد است.

جیسون فریدمن در این باره جمله‌ی جالبی دارد: «به طور معمول، بهترین افراد رزومه‌ی خود را برای مصاحبه ارسال نمی‌کنند.» او در ادامه می‌گوید: «بزرگ‌ترین ریسک استارت‌ آپ‌ ها انجام فرایند مشابه است.» به این معنی که اگر شما کار را به روش مشابهی انجام دهید، احتمالا بعد از مدتی با شکست مواجه خواهید شد.

اما چگونه استارت آپ ها روش خلاقی را برای جذب افراد به کار می‌گیرند؟ دلیلی که باعث می‌شود برخی شرکت‌ها، مثل دراپ‌باکس، در جذب افراد برتر موفق عمل کنند، فقط حقوق وسوسه‌انگیز یا پاداش‌های بالا نیست، بلکه تناسب محصول و بازار است که نه‌تنها درآمد را بر اساس شایستگی توزیع می‌کنند، بلکه به حقوق صاحبان سهام (equity) نیز توجه دارند.

اما نکته‌ی بعدی این است که اگر ما به مجموعه‌ای از افراد دسترسی داشته‌باشیم، بهینه‌ترین حالت برای جذب و انتخاب چه خواهد بود؟

راه‌حل بهینه برای تصمیم‌گیری در جذب: کارت امتیاز

اگر در استارت آپ خود با داوطلبان مختلف شغلی مصاحبه کرده‌اید و انتخاب یک نفر از میان آن‌ها به نظرتان یکسان است و تفاوتی ندارد، بهترین پیشنهاد، از نظر بن داتنر (Ben Dattner)، طراحی کارت امتیاز برای ارزیابی در جذب و انتخاب است. از نظر وی، سازمان‌ها تقریبا ۷۰٪ بودجه‌ی خود را برای هزینه‌های نیروی کار صرف می‌کنند؛ در نتیجه، ارزیابی موفقیت‌آمیز بودن انتخاب افراد بسیار حائز اهمیت خواهد بود. در صورتی که بتوان از یک کارت امتیاز کمّی برای مصاحبه شغلی استفاده کرد، ارزیابی شایستگی‌ها و هم‌چنین تناسب شغل و شاغل با بررسی پیش‌فرض‌های مربوط به عملکرد، انتخاب بهتری را رقم خواهد زد. دلیل اصلی برای انتخاب مجموعه‌ای از این معیارها این است که احتمال دارد مصاحبه‌کننده خطای جانبداری یا هیجان یا حتی تعادلی در نوع پرسش از نامزدها (در روند مصاحبه) نداشته‌باشد. پس از گذشت چندین سال از تجارب روان‌شناسی صنعتی، مشخص شده که اعتبار مصاحبه بدون ساختار مشخص، فقط ۲۰٪ است؛ در نتیجه، سامان‌دهی اطلاعات در مرحله‌ی جذب و انتخاب، نقطه‌ی عطفی برای تصمیم گیری بهینه خواهد بود، به شرطی که معیارهای انتخاب‌شده برای موقعیت شغلی سنجیده و متناسب با اهداف سازمانی باشند. ارزیابی بر اساس کارت امتیاز مبنای مناسبی برای تصمیم‌گیری خواهد بود، چرا‌که تصمیم‌گیری‌ها عمدتا بر اساس یک معیار غالب نیستند.

اما در پاسخ به این‌که چگونه می‌توانیم امتیازدهی در جذب افراد را بهبود دهیم، نمونه‌ی زیر را بررسی می‌کنیم:

از نظر آقای بن داتنر، یکی از مشاوران برجسته‌ی توسعه‌ی سازمانی و بنیان‌گذار شرکت مشاوره‌ای داتنر، باید معیارهای امتیازدهی موردنظر برای سازمان یا شرکت خود را تهیه کنید تا بر اساس این معیارها به یک ساختار واقع‌گرایانه، متناسب و کاربردی برسید؛

به عنوان مثال، می‌توانید از نمونه‌ی زیر استفاده کنید و بر اساس آن، نامزدهای شغلی دعوت‌شده به مصاحبه را به چالش بکشید. البته مشکل احتمالی این است که شاید شما در مصاحبه‌ی فنی تخصص داشته‌باشید، اما نتوانید از مهارت‌های رهبری فردی وی را به طور مشخصی ارزیابی کنید. ادغام مصاحبه‌کنندگان می‌تواند راه‌حل این مسئله باشد؛ هم‌چنین، در نظر داشته‌باشیم که یک نمونه‌ی غالب نمی‌تواند برای تمام صنایع یا شرکت‌های خدماتی کاربرد یکسانی داشته‌باشد، ولی ذهنیت مناسبی را از نوع کارت امتیاز متوازن به مصاحبه‌کننده می‌دهد.

استخدام مهندس عمران

جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.

منبع: hbr.org