انتقاد سازنده؛ نکاتی برای افزایش انتقادپذیری و انتقاد صحیح از دیگران
داشتن انتقاد سازنده به دیگران و یا شنیدن آن، هر دو می‌توانند دشوار باشند. چه در حال بررسی سالانه باشید و چه در حال انجام برنامه‌ی بهبود کارکنان، ارائه‌ی نقد سازنده می‌تواند برای رشد و پیشرفت تیمتان بسیار مهم باشد؛ با این حال، وقتی استراتژی‌های مختلفی را برای انتقاد سازنده اعمال می‌کنید، کارکنان شما می‌توانند از بازخورد موثر بهره‌مند شوند. در این مطلب، خواهیم گفت که انتقاد سازنده چیست و راهبردهای مؤثر و مراحل موردنیاز برای انجام آن کدام‌اند. همچنین در این مطلب با مهارت انتقاد سازنده آشنا می‌شوید.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
انتقاد سازنده چیست؟
انتقاد سازنده روش مفیدی برای بازخورد دادن است که پیشنهادهای عملی و خاصی را ارائه می‌دهد. انتقاد سازنده، به جای توصیه‌های کلی، درمورد شکل‌گیری پیشرفت‌های مثبت پیشنهادهای خاصی را ارائه می‌دهد. انتقاد سازنده قابل فهم، عملی و به‌جا است.
انتقاد سازنده می‌تواند بخشی از اجرای استراتژی‌های بهبود، برای کمک به کارکنان در تعیین و دست‌یابی به اهداف کاری آنها باشد؛ همچنین، می‌تواند فضای مثبتی را ایجاد کند که پرسنل برای سؤال کردن، درخواست کمک و ارائه‌ی بازخورد و ایده‌های خود راحت باشند. در نهایت، انتقاد سازنده می‌تواند راهکارهایی را برای کارکنانتان فراهم کند تا انتظارات شما و نحوه‌ی برآورده کردن آنها را (حتی بیش از حد انتظارتان) بهتر درک کنند.
چگونه انتقاد سازنده داشته باشیم؟
ارائه‌ی انتقاد سازنده و به‌کارگیری روش صحیح انتقاد از دیگران می‌تواند نقطه‌ی شروع مؤثری برای اجرای برنامه‌های بهبود مانند برنامه بهبود مستمر، تعیین اهداف برای توسعه‌ی مهارت انتقاد سازنده و افزایش رشد کلی در محل کار باشد. راه‌کارهای زیر را برای ارائه نقد سازنده به صورت مستقیم و عملی در نظر بگیرید:
۱. استفاده از روش ساندویچ را مدنظرتان داشته‌باشید
برای توسعه مهارت انتقاد سازنده خود، بهتر است تکنیک ساندویچ را در نظر بگیرید. روش ساندویچ، انتقاد سازنده را بین تحسین و ستایش از افراد ارائه می‌دهد. با استفاده از این راهبرد، ارزیابی یا بازبینی کارکنان با ستایش از اقدامات آنها، قبل از بحث درمورد جنبه‌هایی از عملکردشان که به بهبود نیاز دارند، آغاز می‌شود؛ سپس نقد با ستایش خاص دیگری به پایان می‌رسد.
استفاده از استراتژی ساندویچ در ارائه‌ی انتقاد سازنده، می‌تواند روشی مؤثر برای ارائه‌ی بازخورد عملی به کارکنان باشد. با شروع گفت‌وگوی خود با ستایش درباره‌ی موفقیت، وجدان کاری بالا یا هدف تحقق‌یافته، در نظر داشته‌باشید که هنگام انتقاد از کارمند خود، از استراتژی ساندویچ استفاده کنید. بر ارائه‌ی مشاوره و برنامه‌های مفید برای بهبود تمرکز کنید و قبل از پایان دادن به مکالمه، کمک خود را ارائه دهید.
نکته: پیش از ارائه‌ی انتقاد سازنده، برای یادداشت کردن بازخوردهایتان ابتدا بنویسید چه‌چیزی را تحسین می‌کنید، زمینه‌ی قابل بهبودی که روی آن تمرکز خواهید کرد کدام است و در آخر یک ستایش خاص دیگر برای کاری که به‌خوبی انجام شده یا فراتر از حد انتظار است، بنویسید.
مثال: «در ابتدای ارائه، یک نمای کلی از آن شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) که شما برای پوشش این سه‌ماهه برنامه ریزی کردید، ارائه شد؛ با این حال، به نظر می‌رسد که طرح کلی پشتیبانی از چگونگی ردیابی KPIها برخی از اطلاعات اصلی را، مانند اهداف و استراتژی‌های هدفی که اعمال می‌شوند، از دست می‌دهد. در صورتی که رئوس مطالب خود را به گونه‌ای بازنگری کنید که شامل ۱ تا ۲ هدف خاص باشد که تیم آنها را تعیین خواهد کرد و همچنین راهکارهایی را در بر بگیرد که شرکت برای نظارت بر پیشرفت از آنها استفاده می‌کند، این بازنگری به شما کمک می‌کند تا برنامه‌ی پروژه‌ی خود را عملی کنید. ساختار کلی استدلال شما قوی است، گرچه با درج اطلاعاتی که درمورد آنها بحث کردیم، احساس می‌کنم ارائه‌ی قدرت‌مندتری خواهد بود.»
۲. از سیاست کلامی «من» استفاده کنید
با استفاده از عباراتی مانند «من فکر می‌کنم»، «من احساس می‌کنم» و «من پیشنهاد می‌کنم» مطمئن شوید که شخصی که انتقاد سازنده یا بازخورد را دریافت می‌کند، متوجه می‌شود که انتقاد به وضعیت یا رفتار مربوط است، نه به خودِ آن شخص. این امر دیدگاه شما را نیز تقویت می‌کند و به شخص مقابل می‌فهماند که شما چگونه شرایط را می‌بینید. این کار باعث می‌شود که شخص مقابل بتواند خود را از انتقادات شما جدا کند.
وقتی از عبارت «من» برای انتقاد سازنده استفاده می‌کنید، می‌توانید مطمئن شوید که احتمال سوء‌تفاهم از بین می‌رود. تمرکز بر چگونگی تأثیر اقدامات، نتایج یا خروجی‌های محصول بر نقش شما و چگونگی تأثیر آنها در شرکت می‌تواند بر کارکنانتان تأثیر بگذارد، زیرا وقتی از عبارت «من» استفاده می‌کنید، باعث می‌شوید مکالمه مؤثرتر از زمانی باشد که از خودتان را از موضوع بحث خارج می‌کنید.
نکته: هنگام استفاده از سیاست کلامی «من» برای ارائه‌ی انتقاد سازنده، بر این نکته تمرکز کنید که عملکرد کارکنان شما، چه مثبت و چه منفی، بر مسئولیت‌های شغلی شما تأثیر گذاشته‌است. مطمئن شوید که در مورد فرصت‌های پیشرفت صحبت کرده‌اید و راهنمایی خود را ارائه دهید.
مثال: «من ایده‌ی شما را برای اجرای یک محصول جدید دوست داشتم؛ با این حال، احساس می‌کنم که اگر درمورد راهبردهایی که برای تولید استفاده می‌کنیم، نمونه‌های مشخصی وجود داشته‌باشد، طرح کلی روشن‌تر خواهد شد.»
۳. هنگام ارائه‌ی انتقاد سازنده روی عمل یا رفتار تمرکز کنید
هنگام انتقاد سازنده، تمرکز بر عمل، نتیجه یا رفتاری خاص که می‌خواهید بهبود پیدا کند مهم است؛ به عنوان مثال، اگر یکی از کارکنان شما اهداف تعیین‌شده‌ی روزانه یا هفتگی را برآورده نمی‌کند، شما باید روی این‌که چه برنامه‌ای می‌تواند به افزایش بهره وری کارکنانتان کمک کند، تمرکز کنید.
به همین ترتیب، هنگام تمرکز بر عملکرد و پیشرفتی که می‌خواهید مشاهده شود، آنها را به اشخاص نسبت ندهید. مثلا از عبارات «اعداد»، «عملکرد» یا «پروژه»، به جای «اعداد تو» و «عملکرد تو» استفاده کنید. اگرچه مهم است که کارکنان بپذیرند باید پاسخگو باشند، اما ارائه‌ی مداوم انتقاداتی که روی «شما» تأکید دارند و نه روی موقعیت، برخی اوقات به بهره‌وری کم‌تر منتهی می‌شود.
نکته: قبل از انتقاد سازنده، نوشتن موارد خاص یا اقداماتی را در نظر بگیرید که می‌خواهید به آنها پرداخته شود و بهبودشان را مشاهده کنید.
مثال: «ارائه به‌خوبی انجام شد؛ با این حال، درمورد اعداد می‌توانست شواهد بیش‌تری داشته‌باشد.»
۴. ستایش مثبت ویژه‌ای را در نظر داشته‌باشید
بهره‌وری، عملکرد، توانایی‌های بیش از حد انتظار یا موفقیت دیگری را به شکل خاصی ستایش کنید. این به کارکنان شما اجازه می‌دهد تا روی وظایف و مسئولیت‌هایی که به طور رضایت‌بخش یا بالاتر از استاندارد آنها را انجام می‌دهند، تمرکز کنند؛ سپس می‌توانند این نقاط قوت را در برنامه‌های بهبود که ممکن است شما برای مهارت‌ها یا عملکرد ضعیف‌تر اجرا کنید، به کار گیرند.
نکته: در هنگام به‌کارگیری مهارت انتقاد سازنده، در نظر داشته‌باشید که برای هر انتقادی که می‌کنید، بر ۲ عملکرد فوق العاده تمرکز کنید.
مثال: «سخنرانی فوق‌العاده قوی و خوب نوشته شده‌بود؛ با این حال، احساس می‌کردم که اگر احساسات بیش‌تری در آن وجود داشته‌باشد، می‌توانست مؤثرتر باشد. شما بسیار خوب و با ثبات صحبت کردید، به‌خصوص در بخش معرفی و اختتامیه، گرچه حضار با احساسات و لحن، بیش‌تر درگیر می‌شدند.»
۵. هنگام ارائه‌ی انتقاد سازنده، بازخورد عملی بدهید
ارائه‌ی بازخورد در انتقاد سازنده مهم است؛ چراکه کارکنان شما می‌توانند برای رسیدن به هدف های جدید و بهبود عملکرد، بهره‌وری، مهارت‌ها یا سایر زمینه‌های خود، بلافاصله آن را عملیاتی کنند. درباره‌ی راهبردهایی که شما و کارمندتان می‌توانید برای پیشرفت در آن استفاده کنید، بحث کنید؛ به عنوان مثال، اگر بهره‌وری کارکنان پایین است، می‌توانید یک چک‌لیست یا صفحه‌ی گسترده‌ی روزانه تهیه کنید تا کارهای فوری، کارهای مهم و کارهایی که اگر انجام شوند بهتر است را ترسیم کند؛ سپس کارکنان می‌توانند در لیست وظایف خود جابه‌جا شوند، اطمینان حاصل کنند که اهداف تعیین‌شده را انجام می‌دهند و مدیران روی پیشرفت آنها نظارت دارند. به همین ترتیب، ممکن است بخواهید انگیزه هایی برای کارکنان به‌وجود بیاورید تا فراتر از استاندارد عمل کنند.
نکته: هنگام ارائه‌ی بازخورد، هم‌زمان روی یک قسمت پیشرفت متمرکز شوید و برای عملی کردن برنامه‌های توسعه با کارکنان کار کنید. با انجام این کار، انتقاد سازنده باعث بهبود عملکرد خواهد شد.
مثال: «اگرچه وظایف در حال اتمام هستند، اما کیفیت به دلیل عجله در کار دچار مشکل می‌شود. بیایید دریابیم که چگونه می‌توانیم کیفیت را بهبود بخشیم، در حالی که هنوز انتظارات شرکت را برآورده می‌کنیم. چه احساسی خواهید داشت اگر ما برنامه‌ی بهبود را با در نظر گرفتن جزئیات کارهای اجباری و اضافی شما بنویسیم؟ به این ترتیب، می‌توانیم نحوه‌ی عملکرد شما در کارهای روزمره را کنترل کنیم. اگر مسئله مدیریت زمان باشد، این برنامه می‌تواند به ما اجازه دهد که آن را شناسایی و برایش برنامه‌ی جداگانه‌ای را تنظیم کنیم.»
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
چگونه انتقاد سازنده را بپذیریم؟
پذیرش انتقاد سازنده می‌تواند حتی سخت‌تر از ارائه دادن آن باشد؛ بنابراین، نکاتی را برای شیوه‌ی بروز واکنش مثبت در ادامه‌ی مطلب آورده‌ایم:
۱. مانع بروز واکنش اولیه‌ی خود شوید
اگر در حال شنیدن انتقاد سازنده هستید و احساس می‌کنید ممکن است واکنش منفی‌ای بروز دهید، درنگ کنید و خود را آرام کنید. تمام تلاشتان را بکنید تا به طور کلی واکنش نشان ندهید. تعدیل واکنشتان از بروز حالات چهره‌ای تحقیرآمیز و طعنه‌های واکنشی جلوگیری می‌کند. این موارد می‌توانند بر پیشبرد مکالمه تأثیر بدی بگذارند.
۲. فواید انتقاد سازنده را به یاد بیاورید
به یاد داشته‌باشید که هدف از انتقاد سازنده کمک به شما برای بهبود مهارت‌ها، بهره‌وری و روابطتان است. فراموش نکنید که یک بازخورد دقیق و سازنده می‌تواند بینشی به شما بدهد که هرگز به روش دیگری نمی‌توانستید به آن برسید.
۳. گوش دهید و متوجه شوید
حین دریافت انتقاد سازنده، به‌دقت به آن گوش دهید و در برابر تمایل به «دفاع از خود» مقاومت کنید؛ در عوض، به فرد اجازه دهید که افکار خود را کامل و بدون وقفه با شما در میان بگذارد. وقتی حرفشان تمام شد، با تکرار آن‌چه شنیده‌اید نشان دهید که متوجه منظورشان شده‌اید.
مثال: «در واقع، شما به من می‌گویید که باید با خو‌ش‌رویی بیش‌تری با مشتریان رفتار کنم؛ درست است؟»
۴. بابت انتقاد سازنده تشکر کنید
تشکر کردن بخش مهمی از رعایت ادب هنگام دریافت انتقاد سازنده است. صرف‌نظر از احساستان به فردی که به شما بازخورد می‌دهد، باید به چشم‌های او نگاه کنید و برای به اشتراک گذاشتن نقد سازنده‌اش، از او تشکر کنید.
همچنین، کلماتتان را بچگانه انتخاب نکنید. سنجیده عمل کنید و بگویید «من واقعا از این‌که وقت گذاشتید و در این باره با من صحبت کردید، از شما تشکر می‌کنم». این راهی برای تأیید تلاشی است که همکارتان برای ارزیابی شما و به اشتراک گذاشتن افکارش انجام داده‌است.
۵. با طرح سؤال، انتقاد سازنده را تجزیه‌وتحلیل کنید
برای دریافت وضوح بیش‌تر و درک دیدگاه دیگران، باید سؤالاتی تکمیلی طرح کنید. هنگام شنیدن انتقاد سازنده، از درگیر شدن در بحث خودداری کنید؛ در عوض، مواردی را بپرسید که جزئیات بیش‌تری را درمورد چگونگی پیشرفت شما ارائه می‌دهند.
برای مثال، می‌توانید نمونه‌های خاصی را جست‌وجو کنید تا به شما در درک موضوع کمک کند؛ همچنین، سعی کنید دریابید که مسئله‌ی شما غیرعادی است یا به دنبال راه‌حل‌های عینی‌تر برای رسیدگی به آن بازخورد باشید.
۶. به شکلی حرفه‌ای گفت‌وگو را خاتمه دهید یا برای پیگیری ادامه‌ی آن، درخواست زمان کنید
بعد از طرح سؤالاتی که می‌خواستید و در صورتی که احساس می‌کنید مکالمه در حال اتمام است، باید برای ادامه‌ی آن برنامه بریزید. برنامه را واضح بیان کنید و دوباره از فرد مقابل برای انتقاد سازنده‌اش تشکر کنید؛ سپس باید مکالمه را پایان دهید و کارتان را پیش ببرید.
بدین صورت، اگر رئیستان مسئله را مطرح کرده یا رسیدگی به مشکل زمان‌بر باشد، شاید بهتر باشد که درخواست ملاقات دیگری کنید. این دیدار بعدی می‌تواند زمانی را در اختیارتان قرار دهد که انتقاد سازنده‌ی دریافتی را پردازش کنید، از دیگران توصیه‌هایی را دریافت کنید و به راه‌حل‌هایی بیندیشید؛ همچنین، در آینده فرصتی را برایتان فراهم می‌کند که سؤالات بیش‌تری را مطرح کنید و گام‌های بعدی‌تان را واضح و شفاف بردارید.
۷. از رشد کردن نترسید
یادگیری حرفه‌ای‌ترین راه‌ها برای ارائه و پذیرش انتقاد سازنده مهم است، چون معمولا تنها راهی است که ما را متوجه ضعف‌هایمان می‌کند. اگر حالت دفاعی بگیریم یا وارد بازی سرزنش کردن شویم، ریسک از دست دادن بصیرتی باارزش را به جان می‌خریم. به یاد داشته‌باشید که بازخورد دادن آسان نیست و قطعا پذیرفتن آن نیز سادت نیست، ولی به رشد همه‌ی ما کمک می‌کند.
سخن پایانی
ارائه‌ی انتقاد به دیگران و همینطور پذیرفتن آن می‌تواند دشوار باشد. اما در نهایت انتقاد سازنده به رشد ما کمک می‌کند و مهارت‌هایمان را بهبود می‌دهد. در این مطلب پاسخ دادیم انتقاد سازنده چیست، چگونه باید از دیگران انتقاد کنیم و خودمان نیز انتقادپذیر باشیم. امیدواریم مطالعه‌ی این مطلب برای شما مفید بوده‌باشد. نظرات خود را با ما به‌اشتراک بگذارید.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
منبع:
zippia.com
indeed.com
شما این جلسه از دوره مهارت‌های نرم را مطالعه کرده‌اید.
برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.
دیدگاه