چگونه کسب شناخت از تیپهای شخصیتی به بهبود بهره وری کارکنان کمک میکند؟
اخیرا مصاحبهای با یک مدیر ارشد از ۵۰۰ شرکت برتر جهان به انتخاب مجله فورچون (Fortune)، توجهات زیادی را به خود جلب کرده است. او اعتقاد داشت که علیرغم هدایت و راهنماییهای مستقیمش و تلاش برای اینکه کارکنان، خود را صاحبِ کار بدانند، آنها با کارشان درگیر نمیشدند و خود را متعهد به کار نمیدانستند. او معتقد بود که بهره وری کارکنان بهشدت پایین است و گفت: «ناکارآمدی آنها به جایی رسیده بود که من شروع به زیرسؤالبردن صلاحیت و تناسب آنها با نقشهایشان کردم. در بعضی مواقع عدم صلاحیت کارکنان، دلیل تعامل نداشتن آنها با کار نیست؛ بلکه سوء مدیریت باعث بهوجودآمدن این مشکل شده است».
مطالعه اخیر گالوپ نشان میدهد که فقط ۲۱٪ از کارکنان احساس میکنند که به شیوه صحیح مدیریت میشوند. مطالعه دیگری که در همان سال انجام شد، اظهار داشت که فقط ۳۳٪ از کارکنان ایالات متحده در ارائه راهکار و دادن نظرات درگیر میشوند و این مقدار در کل جهان به ۱۵٪ میرسد.
واقعیت این است که در مدیریت افراد، یک الگوی واحد و خاص وجود ندارد و مدیران باید بهمنظور انگیزهدادن به هرکارمند، رویکرد خود را با آنها هماهنگ کنند. در این مطلب میخوانید شناخت تفاوتهای کارکنان و درنظر گرفتن تیپ های شخصیتی آنها چه تأثیری روی مدیریتکردن آنها دارد و چگونه باعث بالارفتن بهره وری کارکنان میشود.
چرا باید به پذیرفتن تفاوتهای کارکنان اهمیت داد؟
بدون درنظرگرفتن تفاوت کارکنان، شرکتها در اجرای یک راهحل واحد برای همه در محیط کار، مانند مدیری که درباره او صحبت شد، دچار اشتباه و خطا میشوند.
بهعنوان متخصصان صنعت فناوری، باید در مورد شناخت تفاوتهای فردی در زمینه فناوری فکر کنیم. چگونه شرکتها میتوانند با تهیهی مجموعه ابزارهای مناسب فناوری، بهرهوری هرکدام از کارکنان را افزایش دهند؟ چگونه تعیین کنیم که کدامیک از قابلیتهای فناوری را باید به کار بگیریم؟ با سرمایهگذاریِ تنها ۱۰٪ بیشتر روی درگیرشدن کارکنان با شغلشان، کسبوکارها میتوانند انتظار داشته باشند که سود را تا مقادیری باورنکردنی، بهازای هر کارمند در سال، افزایش دهند.
با تعریف تیپهای شخصیتی میتوانید بهره وری کارکنان را بالا ببرید
یک سازمان چگونه میتواند تشخیص دهد چه چیزی افراد را از یکدیگرمتمایز میکند؟ اولین قدم در تعیین بهره وری کارکنان ، درنظرگرفتن عواملی فراتر از نقشها و مسئولیتهایشان در محل کار است. مانند آنچه کارکنان بهعنوان موفقیت و عدم موفقیت در محل کار تصور میکنند و همچنین مجموعه اقدامات سازمانی که باعث افزایش بهرهوری آنها میشود.
اشخاص در محل کار معمولا دارای یکی از این ۱۰ تیپ شخصیتی هستند:
- موفق: کسی است که چه در پروژههای فردی و چه در محیط تیمی، همیشه بخواهد عملکرد بهتری داشته باشد.
- ماجراجو: این افراد همیشه در حرکت و جنبوجوش هستند. شکوفایی و رشد یک ماجراجو در محیطی که دائما در حال تغییر است، اتفاق میافتد.
- طرفدار: منظور ما تیم کوک یا ایلان ماسکِ یک شرکت است. این تیپ شخصیتی لازم نیست که حتما رئیس اجرایی باشد، بلکه او واقعا عاشق چیزی است که شرکت برای آن ساخته شده و انگیزهاش برای کار، ذاتی است.
- کمالگرا: کمال گرایی، باعث میشود افراد، کارهایی از قبیل خلاقیت، ساخت و بازبینی را در اولویت قرار دهند.
- شبکهای: اصطلاحا به چنین فردی پروانه اجتماعی هم میگویند. به نظر میرسد که این تیپ شخصیتی، همه افراد را در شرکت میشناسد و سرگرمی در محل کار برایش مهم است.
- محرک: شخصی که از پیشرفت پروژه اطمینان حاصل میکند. یک فرد محرک، به طور مداوم به دنبال راههایی برای جلوبردن پروژه و تحویل به موقع خروجی کار است.
- متّحدکننده: این شخصیت مانند یک رهبر ارکستر وظیفه دارد تا افراد یک گروه را برای یک هدف مشترک گرد هم آورد.
- بیقرار: شخصی که میخواهد همه کارها را انجام دهد. یک فرد بیقرار معتقد است که حجم بالای کار، شاخص اصلی عملکرد خوب است.
- تأثیرگذار (اینفلوئنسر): این تیپ شخصیت دارای کاریزمای فوقالعاده بالایی برای مذاکره و تغییر عقاید دیگران است.
- مدیر: او یک نیروی راهنما است. یک مدیر لزوما در موقعیت و منصب مدیریتی قرار ندارد، بلکه شخصی است که با داشتن ویژگیهای مدیریتی، بر دیگران برتری دارد.
شرکتها در هنگام تعیین بهره وری کارکنان باید توجه داشته باشند که یک کارمند، میتواند ترکیبی از چندین شخصیت از تیپهای نامبرده را همزمان داشته باشد و در یکی از تیپها، پتانسیل بیشتری از خود نشان دهد.
پیوند دادن افراد به امکانات فناوری در جهت بالابردن بهره وری کارکنان
امروزه فناوری باید نقش اساسی را در هر استراتژی سودآوری مربوط به کارکنان، داشته باشد. این امر از اهمیت ویژهای برخوردار است، زیرا ۷۵٪ از نیروهای کار آمریکایی میگویند که کارفرمایان، دسترسی به آخرین فناوری را جهت تأثیرگذاری و عملکرد بهتر، به آنها نمیدهند.
با درک با تیپهای شخصیتی کارکنان در محل کار، سازمانها میتوانند پیوندهای دقیقتری را به قابلیتهای مربوط به فناوری ایجاد کنند. پیوندهایی که به رشد بهره وری کارکنان و شرکت نیز کمک خواهند کرد.
چنین پیوندهایی براساس عوامل زیر تعیین می شوند:
بهکمک تستهای خودشناسی، تواناییها و استعدادهایتان را بشناسید.
۱. آنچه من بهعنوان موفقیت یا عدم موفقیت میشناسم
اول اینکه، یک شرکت باید آنچه را که شخص بهعنوان موفقیت و عدم موفقیت در نظر میگیرد، درک کند. حال ممکن است این تعریفها و مفاهیم توسط عملکرد خود شخص (داخلی) یا شرکت (خارجی) تحقق یابند. بهعنوان مثال، ممکن است که یک فرد موفق، موفقیت حرفهای را موقعیتی در نظر بگیرد که مسئولیت فشردهترین پروژه ها را برعهده میگیرد؛ این نمود داخلی آن است. در حالیکه شکست ممکن است به معنای عدم وجود یک فرآیند قوی بررسی عملکرد باشد که عاملی خارجی است.
۲. چیزی که من دوست دارم
شرکت آنچه را که افراد بهعنوان موفقیت یا عدم موفقیت درک میکنند، شناسایی و سپس به روشهای سازمانی ترجمه میکند تا باعث بهرهوری افراد شود. برای مثال، یک رهبر توجه به انگیزه ذاتی برای انجام کار را مهم میداند. بنابراین، شرکت با یک عمل سازمانی که ممکن است شخص از آن لذت ببرد (مانند دادن انگیزههای غیرمالی، تقدیرنامه و جوایز) میتواند فرد را در جهت همسویی با فرهنگ سازمانی شرکت، هدایت کند.
۳. قابلیتهای گشودن قفل بهرهوری
در نهایت روشهای سازمانی با قابلیتهای فناوری که به آزادسازی بهره وری کارکنان کمک میکنند، مرتبط میشوند. تیپهای شخصیتی متحدکننده که درباره آنها پیشتر صحبت شد، همکاری متقابل عملکردی را ترجیح میدهند. پس نتیجه میگیریم که کنفرانسهای مجازی، تکنولوژی مناسبی برای بهرهوری کاری این تیپ از شخصیتها است.
استفاده از تیپهای شخصیتی بهعنوان یک چارچوب برای افزایش بهره وری کارکنان
از آنجا که شخصیتهای محل کار براساس انگیزهها و ترجیحات فرد تعریف میشوند، سازمانها باید برای بهحداقلرساندن پیشداوری در هنگام شناسایی کارکنان بهعنوان یک تیپ شخصیتی، به یک روش درست و در عین حال جامع، دست یابند. یک نمونه از این روشها میتواند شامل استفاده از یک پرسشنامه دقیق در قالب مصاحبه باشد. پس از آن، باید تجزیه و تحلیلی جامع برای تعیین بیشترین (یا کمترین) تیپ شخصیتی رایج در سازمان انجام شود. این تمرین، در واقع پایهی هر برنامهای را برای بهره وری کارکنان ، شکل میدهد.
شخصیتهای محل کار میتوانند به شکل مفهومی، در چارچوبهای مختلف متناسب با نیازهای مختلف محل کار، تعریف شوند:
۱. بهعنوان یک رویکرد ماتریسی
شرکتها میتوانند علاوه بر تیپهای شخصیتی، از نقشهای شغلی هم بهعنوان بررسی مکمل استفاده کنند. میتوانید هر نقش شغلی را در یک ستون قرار دهید، سپس هر ۱۰تیپ شخصیتی را در ۱۰ ردیف مختلف قرار دهید. در نهایت با ساخت این جدول، میتوانید درک دقیقتری از تیپهای شخصیتی و بهره وری کارکنان داشته باشید. هرچه جزئیات بیشتر باشند، زمان و انرژی لازم برای ساخت این جدول ماتریسی نیز بیشتر میشود.
۲. بهعنوان یک مدل مستقل
۱۰ تیپ شخصیتیِ معرفیشده در محل کار، به خودی خود برای شناسایی قابلیتهای فناوری مناسبترند. این رویکرد برای سازمانهای مسطح که در آن نفوذ مسئولیتهای شغلی در نیروی کار، باعث عدم بررسی نقشهای کاری میشود، بسیار مناسب است.
۳. بهعنوان یک الگوی شتابدهنده
واقعیت این است که شخصیتها برای هر شرکت یکسان نیستند. بسته به فرهنگ، هر شرکت کارکنان منحصربهفرد خاص خود را خواهد داشت. تطبیق این مفهوم بهعنوان الگوی شتابدهنده در یک کارگاه طراحی فکری، بسیار مفید است. جایی که شرکتکنندگان بتوانند بفهمند که چه چیزی را موفقیت تلقی کنند یا در مراحل اولیه، یک تیپ شخصیتی جدید بسازند.
سیر تحول بهره وری کارکنان ، ابتدا باید با درک افراد از آنچه آنها را متفاوت میکند آغاز میشود. افراد در محیط کار، هنگامی که با قابلیتهای مناسب فناوری پیوند داده میشوند و متناسب با فرهنگ و ساختار سازمانی شرکت عمل میکنند، میتوانند به یک راهحل عالی برای رفع مشکلات ناشی از بهرهوری کم و تعمیم آن به سایر کارکنان، دست پیدا کنند. این یک ابزار قدرتمند است که میتواند قابلیتهای اضافی و پنهان را در هر کارمند نشان دهد و رشد سازمان، سلامت، سود و موفقیت کلی آن را افزایش دهد.
جدیدترین فرصتهای شغلی شرکتهای معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
دیدگاه