۵ راهکار مؤثر و کاربردی برای تغییر فرهنگ سازمانی

تغییر فرهنگ سازمانی ، می‌تواند مانند نبردی بی‌پایان به ‌نظر برسد، به‌خصوص وقتی که مطمئن نباشید که از کجا باید شروع کنید.

اکثر کارمندان بخش منابع انسانی (HR) در تلاش‌ هستند تا بدانند که چگونه فرهنگ سازمانی را به‌روش معنی‌دار و ماندگاری تغییر دهند؛ روش واضحی که در درازمدت نیز پایدار باشد.

واقعیت این است که فرهنگ سازمانی، شبکه پیچیده‌ای از روابط است و از آنجا که این روابط با گذر زمان تغییر می‌کنند، وظایف باید توسط مدیر و کارمندان بخش منابع انسانی هماهنگ شوند تا سازمان بتواند هرگونه تغییر مثبتی را حفظ کند و در امتداد مسیر سازندگی، آن را ادامه دهد.

تغییر فرهنگ سازمانی با تمرکزکردن ممکن است

تغییر فرهنگ سازمانی، به‌طور منظم در هر سازمانی و با هر شکل و اندازه‌ای انجام می‌شود به‌گونه‌ای که پیشرفت‌های بلندمدت را در پی داشته باشد. حتی هنگامی که چالش‌های زیادی وجود دارند و باید سخت‌کوش و پرتلاش باشید، ۵ اصل ساده وجود دارد که با عمل به آنها در سازمانتان می‌توانید به‌کسب‌وکارتان کمک کنید تا از شرایط سخت و دشوار با موفقیت خارج شود.

در این مطلب، قصد داریم به‌طور مختصر هریک از این ۵ اصل را توضیح دهیم.

مانند همه روابط، پایه و اساس تغییر واقعی در فرهنگ سازمانی، با «برقراری اعتماد» شروع می‌شود.

تغییر فرهنگ سازمانی با برقراری اعتماد

اعتماد یکی از اساسی‌ترین جنبه‌های روابط انسانی است. بدون وجود آن تغییر فرهنگ سازمانی امکان‌پذیر نیست.

پیشرفت در هر سازمان، به اعتماد متکی است و هنگامی که به لحظه‌های اساسی زندگی خود در محل کار فکر می‌کنیم، اغلب می‌بینیم که وجود اعتماد یا نبود آن بسیار مهم است؛ برای مثال، نقش «مدیریت» یک بخش را در نظر بگیرید و فرض کنید که به‌تازگی، مدیر یکی از بخش‌ها شده‌اید. برای بسیاری از افراد، مدیریت جهش بزرگی در زندگی حرفه‌ای محسوب می‌شود؛ همچنین فرصتی برای حرکت به‌سمت رهبری و اثبات توانایی‌ها در سازمان‌های بزرگ‌تر است.

در چنین شرایطی لزوم وجود اعتماد دوطرفه، بیشتر حس می‌شود؛ مدیرتان برای اتمام کار باید به شما اعتماد کند و شما هم باید با کارمندانتان، درست رفتار کنید. کارمندانتان باید به شما اعتماد کنند تا آنها را راهنمایی کنید و شما نیز باید به آنها اعتماد کنید تا کارشان را به‌خوبی انجام دهند.

سازمانی که از بی‌اعتمادی پر است، نمی‌تواند به نتیجه خوبی دست پیدا کند. کارمندانی که از جریمه‌شدن می‌ترسند و به مدیرشان اعتماد ندارند، هرگز اعتراض نمی‌کنند و به خواسته‌هایشان نیز نخواهند رسید.

کارفرمایانی که به کارمندانشان اعتماد ندارند، هرگز نمی‌توانند سازمان بزرگی را بنا کنند؛ سازمانی که در آن، مدیر یا کارفرما بتواند به اشخاص دیگری برای مدیریت بخش‌های کوچک‌تر اعتماد کند. قبل از اینکه سایر مشکلات در یک سازمان برطرف شوند، باید اعتماد به وجود بیاید تا پایه و اساس موفقیت پی‌ریزی شود.

تغییر فرهنگ سازمانی با تسلط بر تعارضات

درگیری و اختلاف، بخشی از همه روابط است. هنگامی که درگیری‌ها سالم باشند، طرفین به یکدیگر احترام بگذارند و اختلافات نتایج مولدی داشته باشند، تعارضات و اختلافات، تغییرات مثبتی را به وجود می‌آورند. وقتی درگیری‌ها ناسالم باشند، افراد به یکدیگر بی‌احترامی و سر موضوعات بی‌معنی دعوا کنند، روابط آسیب می‌بینند.

آنچه که اغلب بدتر از خود اختلاف و درگیری به نظر می‌رسد، «سرکوب‌گری» است. یعنی هنگامی که طرفین شکایت و اختلاف‌نظر دارند، اما با مدیرشان به اشتراک نمی‌گذارند، چون می‌دانند که او به این مسائل رسیدگی نمی‌کند.

درگیری نمی‌تواند برای همیشه سرکوب شود و اگر سازمانی روش سریع، قاطعانه و مثبتی برای رسیدگی به آنها نداشته باشد، روابط به‌سرعت نابود می‌شوند و ممکن است دعوا و اختلاف شدیدتری رخ ‌دهد که دیگر حتی سرکوب‌شدنی هم نیست.

دعواها همیشه نتیجه درگیری‌های سرکوب‌شده نیستند؛ با توجه به نوع شخصیت و رویکرد شما در حل اختلاف، ممکن است دلایل دیگری نیز داشته باشند؛ مثلا ممکن است پیوسته از درگیری‌ها جلوگیری کرده‌ باشید و اصلا فرصتی نداده باشید به اینکه اختلاف و دعوایی شکل بگیرد. در این صورت، تنش بین افراد چنان زیاد می‌شود که بالاخره تسلیم می‌شوید و شغلتان را تغییر می‌دهید.

در هر دو حالت سازمان افت می‌کند، زیرا اختلافات در ایده‌ها را جست‌وجو نمی‌کنند، تعارضات شخصیتی را به حساب نمی‌آورند، در نتیجه احساسات منفی‌ای که ایجاد شده‌اند، به خشم تبدیل می‌شوند و افراد از انجام وظایفشان فاصله می‌گیرند.

تغییر فرهنگ سازمانی دشوار است، اما سازمانی که افراد آن به یکدیگر اعتماد دارند، می‌توانند بر هنر تعارض سالم تسلط یابند. سازمانی که بتواند به سطح بالایی از کیفیت و بازدهی دست پیدا کند و افراد آن به تصمیمات سازمان پایبند و متعهد باشند، می‌تواند به اهداف بزرگی برسد.

تغییر فرهنگ سازمانی با دستیابی به تعهد

دستیابی به تعهد، به‌معنای موافقت‌کردن با همه‌چیز نیست، بلکه به‌معنای این است که همه افراد «چیستی» و «چرایی» اتفاقات رخ‌داده در سازمان را درک کنند، حتی اگر با آنها مخالف باشند؛ همچنین برای دستیابی به تعهد، ضروری است که افراد از جهت سازمان و تصمیم گیری هایی که گرفته می‌شود، حمایت کنند؛چه با آنها موافق باشند و چه نباشند.

این عمل، تعهددادن به خود سازمان است؛ تعهدی که اعتمادسازی می‌کند و می‌گوید: «حتی اگر فکر کنم که اشتباه می‌کنید، در جهت این هدف تلاش خواهم کرد، زیرا به‌طور کلی به همکارانم و سازمان اعتماد دارم».

هنگامی که وضوح و شفافیت حاصل شود، حتی اگر همه با هم موافق نباشند، هدفی برای اتحاد وجود دارد؛ چیزی که به‌مرور زمان می‌تواند اجماع و اتفاق‌نظر همگانی را ایجاد کند. همه می‌دانند که چه باید بکنند و چرا سازمان باید به بهترین نتیجه ممکن برسد.

وجود اهداف روشن، امر مثبت سازنده‌ای به حساب می‌آید در سازمانی که از اعتماد سرشار است و از افرادی تشکیل شده است که می‌دانند چگونه به‌شیوه سالمی با یکدیگر تعارضات و اختلافاتی داشته باشند. در شرایطی که افراد با هم سازگار نباشند یا مشکلات عملکردی یا رفتاری داشته باشند، پاسخ‌گویی و مسئولیت‌پذیری، چاره‌ساز‌ اصلی سازمان است.

تغییر فرهنگ سازمانی با پذیرش اشتباهات و مسئولیت‌پذیری

اگر اعضای تیمتان به یکدیگر اعتماد نداشته نباشند، پاسخ‌گوبودن امکان‌پذیر نیست. اگر باور نکنند که مدیرشان به‌طور عادلانه به درگیری آنها رسیدگی می‌کند، هیچ‌کس ضرورت مسئولیت پذیری را درک نخواهد کرد و کارمندان به‌طور جدی، نواقص خود را پنهان می‌کنند تا موقعیت و دستمزدشان را حفظ کنند.

به‌طور مشابه، اگر سازمانی نتواند درگیری‌ها را به‌شیوه‌ای مناسب برطرف کند، افراد توانایی پاسخ‌گویی و مسئولیت‌پذیری‌ خود را از دست خواهند داد.

اگر می‌دانید که درگیری‌ به قطع‌شدن حقوق افراد یا اخراج آنها منجر می‌شود، می‌توانید از آن جلوگیری کنید، ولی با این کار ممکن است مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی افراد را سلب کنید؛ در حالی که پاسخ‌گویی برای عملکرد صحیح سازمان بسیار مهم و حیاتی است.

تغییر فرهنگ سازمانی کار دشواری است، اما اگر کارمندان به‌هیچ‌وجه پاسخ‌گو و مسئولیت‌پذیر نباشند و مدیرشان آنها را به پذیرش مسئولیت‌ اشتباهاتشان تشویق نکند، تغییر فرهنگ سازمانی غیرممکن خواهد بود. بدون پاسخ‌گویی، اعتماد از بین می‌رود، اهداف، نامشخص و اختلافات، ناسالم می‌شوند.

با پاسخ‌گویی، اعتماد تقویت می‌شود و اعضای تیم احساس می‌کنند که می‌توانند به همکارانشان اعتماد کنند، زیرا می‌دانند که در صورتی که آنها وظایف خود را انجام ندهند یا رفتار نادرستی داشته باشند، پاسخ‌گو خواهند بود.

افراد، مسئولیت‌پذیر و پاسخ‌گو می‌شوند اگر بدانند که با آنها برخورد منصفانه‌ای صورت می‌گیرد و اگر معتقد باشند که این کار، به‌نفع کل سازمان است.

به یاد داشته باشید که سازمان نمی‌خواهد به اهدافش نرسد چون در آن افراد معدودی وجود دارند که پاسخ‌گوی اشتباهاتشان نیستند یا درگیر رفتارهای ناسالم‌اند.

تغییر فرهنگ سازمانی با تمرکز بر نتایج

در نهایت، سازمان‌ها با دستیابی به نتایج واقعی تغییر می‌کنند، ارتقا می‌یابند و شکوفا می‌شوند.

متأسفانه، همه ما با شرایطی آشنا هستیم که همکاران، تیم‌ها یا حتی کل بخش‌ها، تمرکزشان را از دست می‌دهند و به‌خاطر نگرانی درمورد نتایج، متوقف می‌شوند.

اگر کارکنان فقط روی وضعیت و موفقیت شخصی‌ خودشان تمرکز کنند و اگر هدف هر تیم، تنها موفقیت خودش باشد، درگیری ناسالمی به‌ وجود می‌آید و اهداف متعالی سازمان، قربانی اهداف کوچک‌تر و سیاست‌های مقابله‌ای و اداری می‌شوند.

تغییر فرهنگ سازمانی ممکن می‌شود اگر همه کارمندان و بخش‌ها، اهداف سازمان را در اولویت قرار دهند و اگر تیم‌ها نیز به پشتیبانی از هدفی «واحد» تمایل داشته باشند، حتی اگر مجبور باشند که از دستمزدهای زیاد صرف‌نظر کنند. البته این اتفاق مستلزم آن است که اعتمادی قوی در سازمان وجود داشته باشد و افراد بدانند که سهمی در تصمیم‌های مهم سازمانی دارند.

درست است که رسیدن به هدف ها و نتایج برای هر سازمانی بسیار دشوار است، اما به یاد داشته باشید که با ارزش‌ترین امتیاز و مهم‌ترین دستاورد به شمار می‌آید.

تغییر، سخت ولی باارزش است

تغییر فرهنگ سازمانی در هر سطحی، کار دشواری است، اما نتایج ناشی از آن بسیار باارزش هستند. هیچ عامل مخربی برای سازمان، بدتر از این نیست که از فرهنگ نادرستی استفاده کند که به نتایج آسیب وارد می‌کند.

تیمی که اعضایش به یکدیگر اعتماد کنند، تیمی منسجم و متحد است و تیمی که کارمندانش از سازمان حمایت می‌کنند، باعث بهبود عملکرد و بازدهی کلی می‌شوند.

منبع: integrispa.com