راهنمای جامع تجربه کارکنان (Employee Experience)
- مفهوم تجربه کارکنان
- عوامل مؤثر بر تجربه کارکنان
- تجربه‌ی دیجیتالی کارمندان در مقایسه با تجربه‌ی فیزیکی کارمندان
- تفاوت میان مشارکت کارمندان و تجربه کارکنان
- دلایل اهمیت تجربه‌ی کارمندان
- اندازه‌گیری میزان تأثیرگذاری تجربه کارکنان
- روش‌های بهبود تجربه کارکنان
چند سال پیش را یادتان هست که همه‌ی شرکت‌ها تلاش می‌کردند تا خودشان را «مشتری محور» بنامند؟ دوره‌ی آن‌ها گذشته و اهداف کسب‌و‌کار‌ها دست‌خوش تغییر شده‌است. همه‌ی آن‌ها سازمان‌های «حساس به مشتری» حالا تبدیل به «حساس به کارمند» شده‌اند، زیرا دریافته‌اند که تجربه کارکنان (Employee Experience) در سازمان به‌طور مستقیم بر کسب‌و‌کارشان تأثیر می‌گذارد. اینکه کارمندان چقدر پر‌بازده، مؤثر و متعهد به کارشان هستند مستقیما بر همه‌چیز از فرهنگ محل کار گرفته تا سود و هم‌چنین رشد و پیشرفت سازمان تأثیر می‌گذارد.
پس شرکت‌ها چگونه متوجه می‌شوند که تجربه‌ی کارمندان‌شان مثبت است یا منفی، قابل قبول است یا شکست‌خورده؟ آیا راهی برای سنجش و ارزیابی تجربه‌ی کارمندان وجود دارد؟ و مهم‌تر از همه، مدیران منابع انسانی چگونه می‌توانند تجربه‌ی کارمندان را بهبود ببخشد؟ در این مطلب به این سؤال‌ها پاسخ خواهیم داد.
مفهوم تجربه کارکنان
مجموع تجربیات کارمندان شامل تجربیات فرهنگی آن‌ها مانند تعامل با همکاران، رهبران و منابع انسانی، تجربه‌ی کاری آن‌ها با تکنولوژی محل کار یا حتی تجربیات کاری آن‌ها در یک شرکت را تجربه‌ی کارمندان می‌نامند.
همان‌طور که تجربه‌ی مشتری یک اصطلاح مشهور است که شامل تجربیات یک مصرف‌کننده با یک برند می‌شود، تجربه‌ی کارمندان نیز شامل تمام تجربیات کارمندان یک سازمان می‌شود. به زبان ساده‌تر، در حال حاضر کارمندان مشابه مشتریان یک سازمان هستند، به‌خصوص در بخش‌هایی که مسئول شکل‌گیری فرهنگ سازمان هستند، مانند ارتباطات، منابع انسانی و فناوری اطلاعات.
عوامل مؤثر بر تجربه کارکنان
اگرچه اصطلاح تجربه‌ی کارمندان معانی بسیاری را در بر می‌گیرد، ۵ عامل اصلی در آن دخالت دارند:
۱. تعامل با مدیریت
شاید هیچ رابطه‌ای به اندازه‌ی رابطه‌ی کارمند با مدیر در تجربه‌ی کارمند تأثیر نگذارد. تحقیقی توسط گال آپ (Gallup) نشان می‌دهد که مدیران به میزان ۷۰ درصد روی مشارکت کارمندان تأثیر‌گذارند. مدیران بزرگ می‌توانند مانند یک مشاور یا مربی به کارمندان خود برای ادامه‌ی کار اشتیاق، وبرای بازدهی بیشتر به آن‌ها روحیه دهند.
۲. تعاملات تیمی
پویایی گروه تأثیر بسیاری بر زندگی شغلی کارمندان دارد. تیم‌های با پویایی مثبت که باعث افزایش اعتماد‌پذیری در افراد می‌شود، برقراری ارتباط در افراد را آسان‌تر می‌سازد. کاری که به نوبه‌ی خود باعث می‌شود تا کارمندان در کنار هم بهتر کار کنند و بازدهی را افزایش دهند. امنیت روانی در محیط می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت در افراد شود که البته نوآوری را هم به دنبال دارد.
۳. تعاملات کارمندان با شرکت
همه‌ی کارمندان همه روزه با سازمان خود ارتباط برقرار نمی‌کنند، همان تعاملات کوچک می‌تواند به میزان قابل توجهی بر مشارکت آن‌ها تأثیر‌گذار باشد. برای مثال گردهمایی کارمندان توسط مدیر عامل را در نظر بگیرید. ممکن است حضور در آن اجباری باشد اما کیفیت ارائه بر احساس کارمندان نسبت به شرکت و میزان ارتباط و مشارکت آن‌ها با رهبر سازمان در آینده تأثیر خواهد گذاشت.
همین امر درباره‌ی تعامل با محتوای منابع انسانی و تیم‌های برقراری ارتباط نیز صدق می‌کند. هر چه شرکت راه‌های ارتباطی بیشتری را دو طرفه کند (رهبران که در گردهمایی‌ها به سؤالات پاسخ می‌دهند یا فردی از تیم برقراری ارتباط که راهی را برای ارسال نظرات و انتقادات ایجاد می‌کند)، این احتمال بیشتر افزایش می‌یابد که کارمندان احساس کنند که شنیده و دیده می‌شوند.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
۴. چرخه عمر کارمندان
چرخه عمر کارمندان (ELC) به رویداد‌هایی متوالی اشاره دارد که کارمند آن‌ها را در یک سازمان تجربه می‌کند. برخی شرکت‌ها چرخه‌ی عمر را سفر کارمند می‌نامند. این نام باعث می‌شود تا بخواهیم آن را با سفر مشتری که برخی شرکت‌ها از آن برای طراحی تجربه‌ی مشتریان خود استفاده می‌کنند، مقایسه کنیم.
سفر کارمند ۷ مرحله دارد:
- جذب داوطلبان؛
- استخدام آن‌ها؛
- آنبردینگ (Onboarding)؛
- گزینش برای یک نقش خاص؛
- انجام وظایف؛
- پیشرفت یا ترفیع؛
- خروج از شرکت.
کارمندان با خروج از شرکت تبدیل به دانش‌آموختگان یا فارغ‌التحصیلان آن شرکت می‌شوند. زمانی که دانش‌آموختگان شرکت دوباره به آن بپیوندند یا استعداد‌های جدیدشان را به شرکت معرفی کنند، سفر یا چرخه‌ی عمر آن‌ها در آن شرکت دوره‌ای می‌شود. بخش منابع انسانی مسئولیت چرخه‌ی عمر را برعهده دارد، برخی از مدیران و رهبران نیز می‌توانند تغییراتی را در آن به وجود آورند.
۵. کار با تکنولوژی
۴ عامل اول مربوط به تعاملات انسانی و فرهنگ سازمانی بودند. به همان اندازه‌ای که افراد و محیط بر تجربه‌ی کارمندان تأثیر می‌گذارند، تجربه‌ی کاربری آن‌ها تحت تأثیر تجربه‌ی کاربری آن‌ها با نرم‌افزار، سخت‌افزار، سیستم‌ها و اپلیکیشن‌های شرکت است. این دو تجربه با یک‌دیگر تجربه‌ی دیجیتالی کارمندان (DEX) را تشکیل می‌دهند که عامل مهمی در پیش‌بینی نرخ حفظ کارمندان به شمار می‌رود.
نظرسنجی تجربه‌ی دیجیتالی کارمندان گارتنر در سال ۲۰۲۱ نشان داد که کارمندانی که از اپلیکیشن‌های کاربردی محل کارشان رضایت دارند، دو برابر بیشتر از کارمندان دیگر شرکت‌ها به ماندن در شرکت خود علاقه دارند.
تجربه‌ی دیجیتالی کارمندان در مقایسه با تجربه‌ی فیزیکی کارمندان
از آن‌جا که تأثیرگذاری بر عوامل انسانی کاری بسیار دشوار و چالش‌بر‌انگیز است، شرکت‌هایی که می‌خواهند تغییراتی فوری را ایجاد کنند، دقت خود را روی تجربه‌ی دیجیتالی کارمندان یا تجربه‌ی فیزیکی آن‌ها می‌گذارند.
نحوه‌ی تأثیرگذاری تجربه‌ی دیجیتالی بر تجربه‌ی کارمندان
کارمندانی با نقش‌های مختلف بسته به محیط کارشان، چرخه‌ی کاری و نرم‌افزار‌هایی که از آن‌ها استفاده می‌کنند، تجربیات دیجیتالی متفاوتی دارند. یک کارمند پشت میز نشین که از ده‌ها نرم‌افزار شرکت در لپ‌تاپ خود استفاده می‌کند، تجربه‌ی دیجیتالی متفاوتی را نسبت به یک مأمور عملیات‌های میدانی که تمام کار‌هایش را با موبایلش انجام می‌دهد یا یک کارگر کارخانه که بیشتر اطلاعات شرکت را از طریق یک صفحه‌ی دیجیتالی دریافت می‌کند، خواهد داشت.
مطالعات نشان می‌دهد که هر کدام از این تجربیات، چالش‌های متفاوتی را نیز به همراه دارد. کارمندان پشت میز نشین در سیل ایمیل‌ها، پیام‌ها و اعلان‌ها غرق، و مجبور می‌شوند تا ۴۰۰ بار در روز متن‌هایی را اصلاح و ویرایش کنند. آن‌ها هم‌چنین ممکن است مجبور شوند تا برای یافتن اطلاعات خاصی به صورت دستی وارد سیستم‌های دیگر شوند. در همین حین بیشتر کارمندان بدون میز (کارمندانی که پشت میز کار نمی‌کنند) از ابزار‌های دیجیتال محروم شده‌اند.
۷۲ درصد از متخصصان فناوری اطلاعات در یک نظرسنجی اقرار کرده‌اند که کارگران به ابزار‌های مشارکتی کارمندان که توسط کارمندان پشت میز نشین به‌کار می‌رود، دسترسی ندارند. به علاوه ممکن است تعداد این ابزار‌ها به طور بالقوه به خاطر تکنولوژی‌های جدیدی که توسط کارمندان پشت میز نشین مورد استفاده قرار می‌گیرد، در آینده افزایش یابد.
چالش‌ها و سختی‌های این نقش‌ها متفاوت است، با وجود این نتیجه یکسان است: کارمندانی که از تجربه‌ی دیجیتالی خود نا‌راضی هستند. در حال حاضر ۴۶ درصد از کارمندان از نرم‌افزار‌های محیط کار خود رضایت ندارند.
نحوه‌ی تأثیرگذاری تجربه‌ی فیزیکی بر تجربه‌ی کارمندان
محیط فیزیکی و فضای کاری نیز بسیار بیشتر از آن چیزی که به نظر می‌آید بر رضایت کارمندان در محل کار تأثیر‌گذار است. طبق گفته‌ی جیکوب مورگان (Jacob Morgan) نویسنده سخنران، تجربه‌ی فیزیکی ۳۰ درصد از کل تجربه‌ی کارمندان را تشکیل می‌دهد. طبق تحقیقات ارائه شده در مجله‌ی ساینس دایرکت (Science Direct) «دما، کیفیت هوا، روشنایی و سر‌و‌صدا در محیط کاری بر تمرکز و بازدهی کارمندان تأثیر می‌گذارد.» مطالعات بسیاری نشان داده‌اند که ویژگی‌های فیزیکی محیط اداری تأثیر قابل توجهی بر رفتار، ادراک و بازدهی کارمندان دارد.
مورگان در سال ۲۰۱۷ به شرکت‌ها توصیه کرد تا با ارزیابی مجدد محیط‌های فیزیکی و طراحی مجدد نقشه طبقات ادارات بر اساس ۴ معیار مهم، تجربه‌ی کارمندی را بهبود ببخشند:
- دوستان و بازدیدکنندگان کارمندان بتوانند در محیط کاری حضور یابند؛
- انعطاف‌پذیر و تغییر‌پذیر باشد؛
- ارزش‌های سازمان در آن نمایان باشد؛
- از حداکثر قابلیت‌های محیط کاری استفاده شود.
با گسترش همه‌گیری کووید ۱۹ در سال ۲۰۲۰، محیط‌های کاری نیز مانند بسیاری از چیز‌های دیگر از بین رفتند. ناگهان ایمنی و جدایی محیط‌ها و فرایند‌های کاری در اولویت قرار گرفتند. بسیاری از سازمان‌ها ادارات را کاملا ترک کردند و دورکاری و کار از خانه را برای کارمندان پشت میز نشین خود برگزیدند.
اما حالا که احتمال بازگشت به محیط‌های کاری بالا رفته‌است، آیا توصیه‌های قدیمی برای محیط‌های کاری تغییر خواهند کرد؟ نه انقدر که فکر می‌کنید. یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۱ از بیش از ۱۵۰۰ مدیر اجرایی نشان داد که شرکت‌ها در حال سرمایه‌گذاری‌های هنگفتی روی محیط‌های کاری دو کاربردی از جمله اتاق‌های کنفرانس با اتصال مجازی، فضای اداری مشترک و میز‌های کاری آزاد هستند تا گزینه‌های بیشتری برای انجام کار در محیط‌های متفاوت و با روش‌های مختلف برای کارمندان فراهم آورند.
البته این پیشرفت‌ها برای کارمندان بدون میز فایده‌ای ندارد، زیرا وظایف آن‌ها از راه دور قابل انجام نیست. بر اساس مقاله‌ی جدیدی از NPR، شرکت‌هایی مانند فورد و جنرال موتورز که تجارت‌شان به شدت به خط تولید وابسته است، در حال بررسی راه‌هایی برای بهبود شرایط کارمندان خط مقدم هستند.
پیشنهادات بالقوه برای بهبود محیط‌های فیزیکی شامل ایجاد فضایی بهتر در کارخانه‌ها با افزودن دستگاه‌های تهویه‌ی هوا و طراحی مجدد اتاق‌های استراحت می‌شود. سایر پیشنهادات برای بهبود کلی تجربه‌ی کارمندان نیز شامل خدمات حمایتی مانند سفارش شام برای خانواده‌ی کارمندان و هم‌چنین فرصت‌های آموزشی و آموزش حرفه‌ای می‌شود.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
تفاوت میان مشارکت کارمندان و تجربه کارکنان
تجربه‌ی کارمند به همه‌ی تجربیات کارمند در طول چرخه‌ی عمر خود در یک شرکت اشاره دارد. مشارکت کارمند به میزان تأثیرگذاری و نقش داشتن کارمند در کارش اشاره می‌کند. رضایت کارمندان نیز در دسته‌ی مشارکت کارمند قرار می‌گیرد، مانند میزان شور و اشتیاق کارمندان به کار، هماهنگی کارمندان با سازمان، میزان تعهد آن‌ها به کارشان و تلاش‌های آن‌ها در کارشان. کارمندان متعهد از هدف خود در شرکت، نحوه‌ی انطباق با آن و تأثیرشان بر تجارت آگاه‌اند.
دلایل اهمیت تجربه‌ی کارمندان
مشخص است که تجربه‌ی کارمندان اهمیت بسیاری در چرخه‌ی عمر کارمندان دارد. تأثیرات آن فرا‌تر از آن است که فکرش را می‌کنید و تأثیرات مهمی را در فرهنگ سازمانی و کسب‌و‌کار ایجاد می‌کند. بازدهی، بهره وری و سودآوری کارمندان تحت تأثیر تجربه‌ی آن‌ها قرار می‌گیرد. شاید به همین دلیل است که ۸۰ درصد از رهبران تجاری در نظرسنجی دیلویت (Deloitte) تجربه‌ی کارمندان را بسیار مهم می‌دانند.
۵ حوزه‌ی حیاتی که تحت تأثیر تجربه‌ی کارمندان قرار می‌گیرند
۱. مشارکت و رضایت کارمندان
تجربه‌ی کارمندان تأثیر مستقیمی بر مشارکت و رضایت شغلی کارمندان می‌گذارد. زمانی که کارمندان از تجربه‌ی کاری مناسبی برخوردار باشند، فرایند کاری آن‌ها سرعت می‌گیرد و می‌توانند وظایف خود را به شکلی مؤثر‌تر و آسان‌تر انجام دهند. افرادی با تجربه‌ی کارمندی خوب، انگیزه‌ی بالا‌تری برای مشارکت و همکاری با تیم و سازمان‌شان به عنوان یک کل دارند. این انگیزه برای مشارکت می‌تواند به شکل تلاش بیشتر در کار، آگاه بودن از اخبار و وقایع جاری در شرکت و یا جست‌و‌جوی راه‌های کارآمد‌تری برای افزایش بازدهی در کار بروز داده شود.
به همین دلیل است که بسیاری از بخش‌های منابع انسانی و کارفرمایان به میزان مشارکت کارمندان خود توجه می‌کنند. برخی از شرکت‌های بزرگ حتی تا آن‌جا پیش رفته‌اند که موقعیتی را تحت عنوان مأمور ارشد تجربه‌ی کارمندان ایجاد کرده‌اند. درست مثل بسیاری از شرکت‌ها که موقعیتی برای نظارت بر رضایت مشتریان دارند.
۲. جذب استعدادها
امروزه کارجویان فقط به دنبال شغلی پر درآمد نیستند، بلکه به دنبال کاری معنا‌دار هستند. همان‌طور که کارفرمایان کارمندان بالقوه را شناسایی و ارزیابی می‌کنند، کارجویان نیز شرکت‌ها را زیر نظر دارند. به طور معمول کارمندان بالقوه در طول فرایند استخدام مزایا، برابری و سایر سیاست‌های شرکت را زیر نظر می‌گیرند.
تجربه‌ی کارمندی مثبت و فرهنگی مشترک و قوی می‌تواند برای همه‌ی کارمندان در تمام دسته‌ها انگیزه‌بخش باشد و باعث جذب کارجویان بیشتری به شرکت شود. به علاوه این دسته از شرکت‌ها شانس بیشتری برای استخدام نخبه‌ها و استعداد‌های برتر دارند.
۳. نگهداشت کارمندان
همان‌طور که عملکرد کارمندان از روز اول کارشان توسط شرکت مورد قضاوت قرار می‌گیرد، کارمندان نیز شرکت را از ابتدای ورود به آن ارزیابی می‌کنند. شرکت‌هایی که در دادن دسترسی به سیستم‌ها، سرور‌ها، ابزار و اطلاعات مورد نیاز به کارمندان خود به‌کندی عمل می‌کنند، میزان بهره‌وری را کاهش، و از همان ابتدا تصویری منفی را از خود به کارمندان‌شان ارائه می‌دهند. برخی مطالعات نشان می‌دهد نزدیک به ۴۰ درصد کارمندان تازه استخدام شده پس از شش ماه از شغل خود استعفا می‌دهند.
مجله‌ی نقد و بازبینی کسب‌و‌کار‌های هاروارد ( Harvard Business Review) دلایل معمول استعفای کارمندان را شناسایی کرده‌است که شامل موقعیت‌های بهتر برای توسعه‌ی شغلی، چالش‌های فرهنگی، حقوق، شیفت‌های کاری و ارتباط با سرپرست‌ها مهم‌ترین این دلایل به شمار می‌آید. همه‌ی این موارد بخش‌هایی از تجربه‌ی کارمند را تشکیل می‌دهند.
۴. تجربه‌ی مشتریان
ارتباط میان تجربه‌ی کارمند و تجربه‌ی مشتری غیرقابل انکار است. بر اساس مطالعاتی از گال آپ، شرکت‌هایی که از نیروی کاری با مشارکت بالا برخوردار هستند ۱۴۷ درصد در سود خالص سهام از رقبایشان پیشی گرفته‌اند. تحقیقات وب‌سایت گلسدور (Glassdoor) نیز ارتباط میان تجربه‌ی کارمند و تجربه‌ی مشتری را معتبر می‌دانند، به طوری که این شرکت بیان کرده افزایش یک امتیاز در رتبه‌بندی این سایت با افزایش ۱.۳ امتیازی رضایت مشتریان همراه است. حتی کارشناسان صنعت بازاریابی نیز توصیه می‌کنند که برای بهبود تجربه‌ی مشتریان، ابتدا باید تجربه‌ی کارمندان خود را بهبود ببخشند.
۵. سودآوری
وقتی صحبت از تأثیر تجربه‌ی کارمندان بر تجارت می‌شود، اعداد دروغ نمی‌گویند. مطالعات مجموعه‌ای از مشاوران، شرکت‌ها و مؤسسات پیش‌رو در صنعت، ارتباط واضحی را میان تجربه‌ی کارمندان، سودآوری و موفقیت تجاری نشان می‌دهد:
- مؤسسه‌ی نیروی کار هوش‌مند IBM: شرکت‌هایی که جزو ۲۵ درصد برتر در تجربه‌ی کارمندان هستند، بازدهی ۲ برابری فروش و تقریبا ۳ برابری دارایی را گزارش کرده‌اند؛
- MIT: رهبرانی با تجربه‌ی کارمندی بالا، ۲۵ درصد سود بیشتری نسبت به رقبایشان با تجربه‌ی کارمندی پایین دریافت می‌کنند؛
- جیکوب مورگان: رهبرانی با تجربه‌ی کارمندی بالا ۴ برابر سود متوسط بالا‌تر، ۲ برابر درآمد متوسط بیشتر، ۴۰ درصد نرخ تعدیل کارمندان کم‌تر و ۲۴ درصد کارمندان کم‌تری دارند.
اندازه‌گیری میزان تأثیرگذاری تجربه کارکنان
تجربه‌ی کارمندان را می‌توان با چندین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) اندازه‌گیری کرد:
۱. میزان مشارکت کارمندان را با استفاده از محتوای تولید شده توسط شرکت و محتوای مورد بازدید اندازه‌گیری کنید
اطلاعاتی مانند تعداد کلیک‌ها، بازدید‌ها، زمان صرف شده روی هر صفحه‌ی وب‌سایت و تعداد اشتراک‌گذاری‌ها همه شاخص‌هایی هستند که نشان می‌دهد کارمندان به اطلاعات شرکت توجه دارند. داشتن تحلیل‌گرانی که محتوای تولید شده توسط شرکت را ارزیابی می‌کنند و نتایج را در اختیار مدیران تیم تولید محتوا می‌گذارند، اهمیت بسیاری دارد.
۲. برای سنجش دیدگاه‌ها و نظرات کارمندان یک بخش یا کل نیروی کار از نظرسنجی‌های پالس استفاده کنید
نظرسنجی‌های پالس (Pulse Polls: یک نوع نظرسنجی کوتاه که در دوره‌های زمانی یکسان از کارمندان گرفته می‌شود) با تنها چند سؤال می‌توانند نسبت به دیدگاه کارمندان درخصوص یک موضوع آماری فوری را در اختیار شما قرار دهند. قابلیت‌های تحلیلی پیشرفته می‌توانند طرز فکر کارمندان درباره یک موضوع را از روی نظراتشان استخراج کنند.
۳. میزان توجه کارمندان به طرح‌های جدید را با میزان مشارکت آن‌ها در برقراری ارتباط اندازه‌گیری کنید
آیا کارمندان در گردهمایی جدید درباره‌ی تغییرات جدید سازمان شرکت کردند؟ آیا اعلان‌های مرتبط با آن را باز می‌کنند؟ این‌ها نمونه‌هایی از معیار‌هایی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرند.
۴. تجربه کارکنان را در استفاده از تکنولوژی با میزان استفاده از نرم افزار‌ها توسط آن‌ها اندازه‌گیری کنید
اگر بیشتر کارمندان از یک ابزار، نرم‌افزار یا سیستم یکسان استفاده نمی‌کنند، احتمال دارد که از وجود آن با‌خبر نباشند یا در استفاده از آن ابزار به مشکلاتی برخورده‌اند.
صرف نظر از اینکه کدام شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی را انتخاب می‌کنید، مطمئن شوید که آن را به طور کامل مورد تجزیه‌و‌تحلیل قرار می‌دهید. این بدان معناست که سیستم تحلیل‌گر شما باید هر کانال، روش تعامل، سیستم سازمانی و دستگاهی را که شرکت شما برای برقراری ارتباط از آن استفاده می‌کند، ارزیابی کند.
روش‌های بهبود تجربه کارکنان
آیا نیاز به بهبود تجربه‌ی کارمندان خود دارید؟ این کار را به عنوان تغییری اساسی و یک‌جا در نظر نگیرید. آن را به مراحل و تاکتیک‌های گام‌به‌گام و قابل مدیریت تقسیم کنید. در ادامه ۴ مورد را ذکر کرده‌ایم که می‌توانید از آن‌ها برای شروع فرایند بهبود تجربه‌ی کارمندان بهره ببرید.
۱. تمرکز بر مدیریت عملکرد
از هر ۱۰ کارمند تنها ۲ نفر از آن‌ها بر این باورند که عملکردشان به گونه‌ای مدیریت می‌شود که آن‌ها را به انجام وظایف‌شان به بهترین شکل ممکن تشویق می‌کند. یکی از راه‌های انجام این کار تقویت مهارت گوش دادن فعال در مدیران است.
گزینه‌ی دیگر نقشه‌برداری از سفر کارمند با استفاده از نظرسنجی‌های پالس است. نظرسنجی‌های پالس به شما امکان می‌دهند تا رفتار یا میزان نا‌امیدی کارمندان را در طول روز و در هنگام کار در وظایف مختلف اندازه‌گیری کنید. می‌توانید با توجه به نتایج نظرسنجی، نقاطی را که به بهبود نیاز دارند، پیدا کنید.
۲. طراحی یک چارچوب تجربه‌ی کارمندان
یک چارچوب برای تجربه‌ی کارمندان بسازید و در آن، انتظارات خود از کارمند را در طول عمر کاری‌اش تعیین کنید. نحوه‌ی اعمال شدن هدف‌ها و ارزش‌های شرکت در ۷ مرحله‌ی چرخه‌ی عمر کارمند را مشخص کنید. سپس همین کار را با استراتژی‌های خود برای تجربه‌ی کارمندان انجام دهید.
۳. تقویت و ارتقای تکنولوژی
مطمئن شوید که تجربه‌ی دیجیتالی همه‌ی کارمندان به خوبی پیش می‌رود. تقویت تکنولوژی به این نیست که بخش فناوری اطلاعات را متقاعد کنید که چند نرم‌افزار جدید بخرند. ارتقای تکنولوژی اغلب اوقات به معنی استفاده‌ی بیشتر از نرم‌افزار‌هایی است که در اختیار دارید. همراه با بخش فناوری اطلاعات تلاش کنید تا راهی برای یکپارچه‌سازی تمام سیستم‌هایی که سازمان از آن‌ها استفاده می‌کند، بیابید. چون این کار کمک می‌کند تا کارمندان مجبور نباشند میان ابزار‌ها جا‌به‌جا شوند. و شرکت بتواند از تمام راه‌های برقراری ارتباط با کارمندان استفاده کند.
۴. ایجاد فرهنگ شفافیت
ممکن است این مورد کمی سخت و چالش بر‌انگیز به نظر برسد، اگر تکنولوژی مناسب را پیاده‌سازی کرده‌باشید، می‌توانید منبعی دیجیتالی از حقایق سازمان بسازید که کارمندان می‌توانند برای دسترسی به اطلاعات شرکت از آن استفاده کنند. یکی از راه‌های انجام این کار این است که یک راه ارسال محتوای اختصاصی برای مدیر عامل یا مدیران ارشد ایجاد کنید تا آن‌ها بتوانند اخبار یا حتی پیام‌های ویدیویی غیر‌رسمی‌ای را برای کارمندان ارسال کنند. زمانی که این خط ارسال مستقیم محتوا را باز کردید، مطمئن شوید که این خط به صورت دو طرفه کار می‌کند. کارمندان نیز می‌توانند بازخورد‌هایی را برای مدیران ارشد ارسال کنند.
نتیجه‌گیری: بهبود تجربه کارکنان نیازمند مسئولیت‌پذیری جمعی است
روز‌هایی که بهبود تجربه کارکنان وظیفه‌ی منابع انسانی بود گذشته‌است. امروزه وظیفه‌ی مدیریت تجربه‌ی کارمندان بر عهده‌ی رهبران ارشد، ارتباطات داخلی و متخصصان فناوری اطلاعات است؛ این گروه با همکاری یک‌دیگر برای شکل دادن به تکنولوژی، فرهنگ و محیط کار فیزیکی شرکت، می‌توانند جزو ۶٪ سازمان‌های نخبه باشند که بر اساس تجربه (کارمندان، مشتریان و غیره) کار می‌کنند.
با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.
منبع: firstup.io
دیدگاه