چطور تعارض‌های سالم و مفید کاری را ترویج دهیم؟
وقتی بحث تعارض در سازمان‌ها باشد، بحث اجتناب از تعارض اغلب است. حل تعارض در اسرع وقت، دومین موضوع پرتکرار است. این خبر خوبی نیست، چون تعارض معنادار کاری، اساس سازمان‌های سالم و موفق است. تعارض لازم است تا افراد بتوانند حل مسئله مؤثر و ارتباط مفید میان افراد را داشته باشند.
این اظهارات ممکن است برایتان غیرعادی باشد. اگر مثل خیلی از افراد از تعارض در زندگی کاری روزانه اجتناب می‌کنید؛ پس فقط بخش منفی اختلاف را می‌بینید. مخصوصا در شغل منابع انسانی یا مدیریت و سرپرست، ممکن است به این نتیجه برسید که مدت زیادی از زمان باارزشتان را صرف حل‌وفصل‌کردن تعارض‌های بین همکارانتان کردهاید.
چرا افراد در تعارض‌های مفید کاری شرکت نمیکنند؟
دلایل زیادی هست که چرا مردم پای باورهایشان نمی‌ایستند و اختلاف‌نظرهای مهم را بیان نمیکنند. (در سازمان‌ها، مثل زمانی می‌ماند که افراد در جواب سؤال «موافق هستید» مدیر، سر تکان می‌دهند اما بعداً راجع به تصمیم غر می‌زنند.) تعارض عموما ناراحت‌کننده است. خیلی از مردم نمی‌دانند چگونه در مناقشات محل کار شرکت کنند و به طور مثبتی آن را حل کنند.
هشدار: اگر با اختلاف‌نظرها، ضعیف برخورد شود، می‌تواند به افراد آسیب بزند. آنها حالت تدافعی می‌گیرند، زیرا حس می‌کنند مورد حمله قرار گرفته‌اند. مردم باید هرروز با افراد مشخصی کار کنند؛ بنابراین می‌ترسند که تعارض به این رابطه‌ی مداوم آنها، آسیب بزند.
چرا تعارض کاریِ سالم، لازم است؟
تعارض کاریِ مدیریت‌شده، نتایج مثبت زیادی برای سازمان دارد. وقتی افراد بتوانند با هم مخالفت کنند و برای ایده‌های متفاوت بحث کنند، شما سازمانی سالم‌تر خواهید داشت. اختلاف‌نظرها اغلب منجر به بررسی کامل ایده‌ها و درنهایت تصمیم گیری و مسیر بهتر می‌شود.
پیتر بلاک در کتاب «مدیریت توانمند: مهارتهای سیاسی مثبت در محل کار» می‌گوید:
اگر شما میلی به شرکت‌کردن در سیاست‌ها و مباحث شرکت ندارید، هیچ‌وقت نمی‌توانید چیزهایی را که در کار برایتان مهم است به نتیجه برسانید؛ و این غم‌انگیز است.
پس دانستن چگونگی بیان مسائل و شرکت در مباحث مفید کاری، کلید موفقیت‌تان در کار و زندگی است. این نکات به شما کمک می‌کند.
۱۰ نکته برای تعارض‌های سالم کاری
۱. با تعیین انتظارات روشن، محیط کاری را ایجاد کنید که افراد به اظهار نظرات مفید ترغیب شوند
فرهنگی را در شرکت رواج دهید که از اختلاف‌نظرها حمایت شود. بیان اختلاف‌نظر، انتظارات و مباحث مفید در مورد مسائل و ایده‌ها را تبدیل به یک هنجار کنید.
نکته: تأکیدکردن روی اهداف مشترکی که افراد بیان می‌کنند، به شما کمک می‌کند. مردم میل به تمرکز روی تجربیات متفاوت دیگران را دارند تا اهداف و باورهای مشترک.
اگر اهداف سازمان مشخص باشد و کارکنان در یک مسیر حرکت کنند، تعارض سالم کاری در مورد چگونه رسیدن به هدف ارزشمند است. اگر مدیر یا رهبر گروه هستید، قبل از شروع به گفتن نظر خودتان از بقیه نظرخواهی کنید؛ از آنها بخواهید تا وقتی مخالف هستند یا نظری خلاف گروه دارند، نظرشان را بیان کنند.
۲. افرادی را که نظرشان را بیان می‌کنند و پای آن می‌ایستند شناسایی کرده و از آنها قدردانی کنید
می‌توانید به‌طور عمومی از افرادی که مخالفتشان را با بقیه گروه ابراز می‌کنند تشکر کنید. سیستم شناسایی، امتیازدهی، پرداخت، مزایا و پروسه اجرای مدیریت باید به کارکنانی که شهامت دارند و پیگیر اختلاف نظرات مفید هستند پاداش دهد.
این کارکنان باوجود فشار گروه، مخالفتشان را بیان می‌کنند و رویکرد متفاوتی را پیش می‌گیرند. با اشتیاق برای دلایل و نظرشان بحث می‌کنند و بااین‌حال وقتی بحث تمام شد همان‌قدر با اشتیاق، از تصمیم گرفته‌شده حمایت می‌کنند.
۳. اگر مخالفت‌هایی را در گروه تجربه کردید، رفتار خودتان را بررسی کنید
اگر فکر می‌کنید می‌خواهید دیگران نظرات متفاوتشان را بیان کنند و از تعارض اجتناب می‌کنید، اما از طرف کارمندان با کمی مخالفت روبرو شدید؛ به ارزیابی عملکرد خودتان بپردازید.
مهم: آیا به‌صورت کلامی یا غیرکلامی این پیام را منتقل کردهاید که نمی‌خواهید نظرات مخالف را بشنوید؟ وقتی نظرشان را بیان می‌کنند روی صندلی داغ قرارشان می‌دهید؟ آیا اگر اشتباه کنند یا راه حلشان شکست بخورد به دردسر می‌افتند؟
خودتان درونتان را ببینید و از فردی مورد اعتماد نظر بخواهید و ببینید آیا رفتار گروهتان می‌گوید که سهواً پیام اشتباهی را فرستاده‌اید.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
۴. از افراد انتظار داشته باشید که نظرات و پیشنهاداتشان را با دادهها و واقعیات پشتیبانی کنند
اگر ایده‌های مختلف، با واقعیات و دادهها همراه باشند، افراد تشویق می‌شوند که اطلاعاتی را جمع کنند که مسیر یا مشکل را روشن می‌کند.
۵. این هنجار را در گروه ایجاد کنید که نظرات مخالف در مورد ایده‌ها و مسیرها پذیرفته می‌شود اما حمله به افراد نه
هر گروهی که به‌صورت مرتب دور هم جمع شوند تا سازمان یا گروهی را رهبری کنند، مشکلی را حل کنند و فرایندی را ایجاد کنند یا ارتقا دهند، از ترویج این هنجارها در گروه سود خواهند برد. این‌ها راهنمای ارتباطی یا قوانینی هستند که گروه برای دنبال کردنشان موافقت می‌کند.
نکته: این قوانین غالباً شامل انتظارات صادقانه افراد گروه است که همه نظرات برابرند و همه افراد در بحث شرکت می‌کنند. این راهنما، همچنین، این انتظار را مشخص می‌کند که حمله به افراد پذیرفته نیست اما به بحث سالم در مورد ایده‌ها ترغیب می‌کند و روشی را برای ارتباط افراد گروه یا سازمان‌های خارج از گروه مشخص می‌کند.
۶. به کارمندان آموزش‌هایی در مورد تعارض‌های سالم و مهارتهای حل مشکل ارائه دهید
بعضی مواقع، افراد نظراتشان را بیان نمیکنند چون نمی‌دانند چگونه می‌شود به‌راحتی این کار را کرد. کارمندانتان از آموزش در زمینه‌های ارتباطات بین فردی، حل مسئله، حل اختلاف و به‌ویژه، ارتباط غیرتهاجمی سود خواهند برد. هدفگذاری، جلسات مدیریت و رهبری، به کارمندان در تمرین آزادی بیان بدون رفتار زورگویانه و مزاحمت‌آمیز کمک می‌کند.
۷. به دنبال علامت‌هایی باشید که از کنترل خارج شدنِ بحث را اخطار دهد
بهترین مهارتهای مشاهده‌ای خودتان را تقویت کنید و ببینید تعارض به سمت ناسالم می‌رود یا نه. به انتقادات افراد، افزایش تعداد تمسخر و تحقیرها، نظرات منفی راجع به راه حل‌ها یا فرایند گوش دهید. آیا جلسات سِری زیاد شده‌اند؟ آیا جلساتی پشت درهای بسته با افراد محدود درحال افزایش‌اند؟ این‌ها نشانه مثبتی برای همبستگی گروهتان نیستند.
در شرکتی کوچک، افراد، جنگ ایمیلی راه انداختند که به قدری زشتی ایمیل‌ها و تعداد کارمندان زیاد بود که کل شرکت درگیر شد. این روند باید در ابتدا توسط مدیر گروه متوقف می‌شد و به‌شدت برای سازمان نتیجه منفی داشت.
نکته: اگر شاهدید که این تعارض‌ها هماهنگی شرکتتان را به خطر می‌اندازد، به سرعت برای افراد در دعوا، جلسه حل اختلاف تشکیل دهید؛ بله باید عجله کنید. تعارض مثبت خوب است اما نباید اجازه دهید، تعارض‌های منفی، محیط کارتان را خراب کند.
۸. افرادی را استخدام کنید که با اشتیاق برای حل مشکلات و مباحثه به شرکتتان ارزش دهند
سؤالات رفتاری در مصاحبه، به شما در تشخیص قاطعیت کارمندان بالقوه کمک می‌کند. باید افرادی را استخدام کنید که جسورانه عمل می‌کنند و نگران دوست‌داشته‌نشدن نیستند. این افراد به ارزش سازمان اضافه می‌کنند.
به شرایطی که کارمندان بالقوه در آن نظراتشان را بیان می‌کنند، با گروه برای حل مشکلات کار می‌کنند یا یک برنامه کاری نامحبوب را به کار می‌اندازند، توجه کنید. بله، شما به محل کاری هماهنگ نیاز دارید، نه قربانی‌شدن بقیه افراد را.
۹. پاداش مدیر را برمبنای موفقیت سازمان به‌طور کلی، به‌علاوه دستاوردهای هر فرد قرار دهید
بخشی از پاداش مدیرها را بر مبنای موفقیت سازمان قرار دهید. این تعهد افراد را به یک هدف و مسیر تضمین می‌کند.
اینگونه، به دنبال بهترین رویکرد، ایده و راه حل می‌گردند؛ نه فقط چیزی که متناسب با سلیقه شخصی‌شان باشد. همچنین تضمین می‌کند که افراد سازمان‌شان به‌جای آن‌که انگشت اتهام به سوی بقیه بگیرند و اشتباه را به گردن یکدیگر بیندازند، وقتشان را صرف حل مشکلات و یافتن راه‌حل می‌کنند.
۱۰.اگر از همه ۹ نکته اول استفاده می‌کنید و تضاد کاری سالم رخ نمی‌دهد
باید با افرادی که گزارش مستقیم به شما می‌دهند و کسانی که به آنها گزارش می‌دهند حرف بزنید و دلیل را بپرسید.
سبک حل تعارض شما چیست؟ برای آگاهی از سبک حل تعارض خود روی دکمه‌ی زیر کلیک کنید:
در پایان
بعضی از تبادل افکار مثبت و حل مسئله، به گروه شما کمک می‌کند تا مشکلاتی را که بر سر راه مباحث و تعارض‌های مثبت، سودمند و سالم قرار می‌گیرند شناسایی و اصلاح کنند. موفقیت آینده سازمان شما بستگی به اشتیاق افرادتان به شرکت در تعارض‌های سالم کاری دارد. پس این تبادل نظرات، ارزش وقت‌گذاشتن دارد.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
منبع: thebalancecareers.com
دیدگاه