تست روانشناسی شغل چیست و چگونه به استخدام مناسب‌ترین افراد کمک می‌کند؟

مهسا صادق‌پور

سازمان‌های کوچک و بزرگ در تمام نواحی آزمایش روان‌سنجی را به عنوان بخشی از فرایند موشکافانه‌ی استخدام به کار گرفته‌اند. این روند برای تشکیل تیمی قوی و کارآمد از کارمندان موردنیاز است. در این مطلب با تست روانشناسی شغل، انواع مختلف آن‌ و اهمیتشان در چالش‌های فرایند استخدام آشنا می‌شوید.

تست روانشناسی شغل چیست؟

تست روانشناسی شغل یا آزمونِ روان‌سنجیِ استخدام درمورد مهارت‌ها و توانایی‌های افراد در انجام کارهای مختلف در سازمان بینش عمیقی را برای گروه منابع انسانی فراهم می‌کند. یافته‌های اغلب مطالعات گواهی می‌دهند که ابزارهای روان‌سنجی در گرفتن تصمیمات آگاهانه حین استخدام به کارفرمایان کمک کرده‌اند.

مصاحبه‌ها و CVهای (Curriculum Vitae) سنتی، ارزیابی ذهنی‌ای را از مهارت‌های فرد ارائه می‌دهند؛ به همین دلیل، امروزه تِست‌های روان‌سنجی در روند استخدام عادی شده‌اند.

این آزمون‌ها به شیوه‌ی علمی ساخته و طراحی شده‌اند تا بی‌طرفانه و عینی باشند.

مسئولان استخدام‌ و مربیان استعداد تلاش می‌کنند روش‌های مطمئنی را برای شناسایی داوطلبان مناسب انتخاب کنند. تست MBTI یا آزمون شخصیت مایرز-بریگز (Myers-Briggs Type Indicator)، ابتدا توسط چندین سازمان برای سنجش تناسب وظیفه مورد استفاده قرار گرفت؛ با این حال، مسئولان استخدام به‌تدریج اعتبار آن را زیر سؤال بردند؛ در نتیجه، نیاز به راهی علمی‌تر برای سنجش روان‌شناختی در استخدام احساس شد.

اجرای تست روانشناسی شغل برای استخدام، امکانی را فراهم می‌کنند تا مدیران داوطلبان را به صورت عینی ارزیابی کنند. ارزیابی‌های روان‌سنجی پتانسیل‌های رفتاری و عملکرد کارمند را پیش‌بینی می‌کنند. در این زمینه، آزمون ارزیابی روان‌سنجی وزن و اهمیت چشم‌گیری دارد، زیرا این یک اعتبارسنجی تجربی از داوطلبان مناسب است؛ به همین دلیل، ۷۵٪ از شرکت‌های فورچون ۵۰۰ (Fortune 500 companies) از آزمون‌های روان‌سنجی برای استخدام استفاده می‌کنند.

استخدام‌کنندگان به دنبال شاخص‌هایی برای کشف چگونگی عملکرد کارمندان آینده در سازمان هستند. این‌گونه پیش‌بینی‌های مبتنی بر داده‌های آماری به استخدام‌کنندگان کمک می‌کند تا در انتخاب نهایی بهتر تصمیم گیری کنند.

تست روانشناسی شغل شامل چه مواردی است؟

تست روانشناسی شغل شامل چه مواردی است؟

تست روانشناسی شغل روشی برای اندازه‌گیری عوامل روان‌شناختی (ویژگی‌های شخصیتی مثبت و منفی، انگیزش، ارزش‌ها، اولویت‌ها و توانایی‌های شناختی) است. این آزمون‌ها شامل سؤالات طراحی‌شده‌ی خوبی است که به طور کلی صفات شخصیتی، استعداد و هوش عمومی فرد را اندازه‌گیری می‌کنند.

آزمون روان‌سنجیِ استخدام برای ارزیابی داوطلبان موقعیت‌های جدید (جدا از کسانی که از بخشی به بخش دیگر یا بسته به وظیفه‌ی خود منتقل می‌شوند)، استفاده می‌شوند. استخدام‌کنندگان این تست‌ها را در مراحل اولیه‌ی فرایند استخدام انجام می‌دهند. این شیوه‌ی سنجش متقاضیان روشی مطمئن است.

بهترین آزمون‌های روان‌سنجی سؤالاتی را مطرح می‌کنند که پاسخ درست یا غلطی برای آن‌ها وجود ندارد، اما تجزیه‌وتحلیل دقیق آن‌ها بینش پیش‌بینی‌کننده‌ای را درباره‌ی شخصیت افراد ارائه می‌دهد. بینش درباره‌ی ویژگی‌های رفتاری و مهارت‌های شناختی ۲ بُعد مهم برای کمک به استخدام‌کنندگان در تصمیم‌گیری درباره‌ی داوطلب هستند. این ویژگی‌های شخصیتی در CVها و مصاحبه‌ها آشکار نمی‌شوند و این باعث می‌شود که ارزیابی روان‌سنجی در استخدام بیش‌تر اهمیت پیدا کند.

چگونه تست روانشناسی شغل به چالش‌های فرایند استخدام می‌پردازد؟

یکی از دغدغه‌های نخست هر استخدام‌کننده‌ای شناخت کامل متقاضی قبل از انتخاب نهایی است. ایده‌ی اساسی هر آزمون و مصاحبه‌ای درک بهتر داوطلب است. شناخت بهتر آن‌ها برای جایگزینی در نقش‌های شغلیِ متناسب با توانایی‌هایشان الزامی است.

یافتن دلایل ارزش‌مند برای استخدام یک داوطلب خاص، همیشه برای استخدام‌کنندگان چالش‌برانگیز بوده‌است. به طور سنتی، داوطلبی که در سطوح اولیه‌ی آزمون‌ها و مصاحبه‌ها به‌خوبی عمل کند، برای شغل مناسب است، ولی صفات انسانی خاصی وجود دارند که روش‌های سنتی سنجش قادر به ارزیابی آن‌ها نیستند.

فرض کنید که در حال استخدام رهبر گروه هستید. احتمالا مهارت‌های خاصی از فرد انتظار خواهید داشت؛ برای مثال، برقراری ارتباط با اعضای تیم شرطی اساسی است؛ هم‌چنین، توانایی مدیریت فشارها و تصمیم‌گیری فوری می‌توانند از دیگر ویژگی‌های ضروری باشند. بررسی رزومه‌ی فرد یا حتی انجام مصاحبه‌ای دقیق برای سنجش این خصوصیات شخصی و مطمئن شدن استخدام‌کنندگان از انتخاب نهایی کافی نخواهد بود.

بنا بر این دلایل استفاده از آزمون‌های روان‌سنجی استخدام برای روند استعدادیابی بسیار سودمند است:

  • اجرای تست روانشناسی شغل در استخدام روشی مطمئن برای اندازه‌گیری پارامترهای متنوع متقاضی است. آزمون‌های نظری یا مصاحبه‌ها قادر به ارزیابی این پارامترها نیستند؛
  • تست روانشناسی شغل معیارهای اثبات‌شده‌ای را نیز در اختیار استخدام‌کنندگان قرار می‌دهد که افراد را بر اساس ویژگی‌های شخصیتی ارثی و مهارت‌ها تقسیم‌بندی می‌کنند؛
  • آن‌ها می‌توانند به شکل هم‌زمان روی متقاضیان بسیاری اجرا شوند؛
  • استفاده از ارزیابی روان‌سنجی دیدگاه‌های معناداری را برای استخدام‌کنندگان فراهم می‌کند؛
  • تست روانشناسی شغل سناریوی استخدام را تا حد معینی قابل‌پیش‌بینی می‌کنند؛ هم‌چنین، دلایل موثقی را برای انتخاب داوطلب برای شغلی خاص ارائه می‌دهند.

انواع آزمون‌های روان‌سنجی استخدام برای گزینش داوطلبان کدام‌اند؟

انواع آزمون‌های روان‌سنجی استخدام برای گزینش داوطلبان کدام‌اند؟- تست روانشناسی شغل

از دید استخدام‌کنندگان ۳ موضوع تعیین‌کننده درباره‌ی هر داوطلبی وجود دارد:

  • عملکرد؛
  • پتانسیل؛
  • شخصیت.

هنگام بررسی متقاضیان، سنجش هم‌زمان جنبه‌های مختلف شخصیتی در یک ارزیابی واحد ضروری است. استخدام‌کننده به ۲ جنبه‌ی ویژگی‌های رفتاری و مهارت‌های شناختی افراد علاقه‌مند است.

ارزیابی‌ مهارت‌های شناختی

به طور کلی، آزمون‌های شناختی یا آزمون‌های استعداد توانایی تفکر منطقی متقاضی را ارزیابی می‌کنند که شامل سؤالاتی هستند که کارکرد‌های اصلی مغز (حل مسئله، استدلال و تصمیم‌گیری) را می‌سنجند. استخدام‌کنندگان در سراسر دنیا به طور گسترده‌ای از این شیوه استفاده می‌کنند.

آزمون‌های متنوع زیر،مجموعه‌ی آزمون‌های استعداد هستند:

  • استدلال عددی: توانایی کار کردن متقاضی با اعداد و محاسبات را ارزیابی می‌کند؛
  • استدلال کلامی: توانایی درک اطلاعات نوشته‌شده و تصمیم‌گیری متقاضی را ارزیابی می‌کند؛
  • استدلال منطقی: در درجه‌ی اول، روی توانایی نتیجه‌گیری متقاضی از اطلاعات داده‌شده تمرکز می‌کند.

ارزیابی‌ ویژگی‌های رفتاری

هر فردی صفات شخصیتی خاصی دارد. تست‌های شخصیت‌شناسی دیدگاه‌های آگاهانه‌ای را درباره‌ی شخصیت افراد ارائه می‌کنند. درک شخصیت به استخدام‌کننده کمک می‌کند تا در صورت انتخاب شدن فرد برای شغل، پروفایل شغلی متناسبی را انتخاب کند. تست شخصیت شناسی مشخص می‌کند که آیا فرد انتخاب‌شده با فرهنگ سازمانی تطابق دارد یا خیر؛ هم‌چنین، فرهنگ سازمانی الگوهای فکری و احساسات او را در بر می‌گیرد و با صلاحیت‌های رفتاری او مرتبط است یا خیر؛ علاوه بر این، می‌تواند انگیزه ی فرد را برای کار کردن اندازه‌گیری و محرک‌های آن را مشخص کند.

برخی شرکت‌ها از مدل ۵ عامل بزرگ شخصیت (Five Factor Model: FFM) که به نام مدل OCEAN (مخفف حروف اول ۵ عامل) نیز شناخته می‌شود، پیروی می‌کنند. این مدل شخصیت انسان را بر اساس صفات مختلفی به ۵ گروه تقسیم می‌کند.

برخی از این ویژگی‌ها به ترتیب زیر هستند:

  • گشودگی به تجربه (Openness): کسانی که نسبت به تجربیات جدید گشوده و درباره‌ی هنر و زیبایی‌شناسی کنجکاو هستند؛
  • وظیفه‌شناسی (Conscientiousness): به انضباط شخصی و رفتار مسئولانه مرتبط است؛ هم‌چنین، نشان می‌دهد که افراد چگونه انگیزه‌های خود را کنترل می‌کنند؛
  • برون‌گرایی (Extroversion): در مورد مهارت‌های ارتباط با دیگران و نحوه‌ی عملکرد افراد در محیط‌های اجتماعی است؛
  • خوشایندی (Agreeableness): نشان می‌دهد که چگونه افراد با یکدیگر کنار می‌آيند؛
  • روان‌رنجورخویی (Neuroticism): درباره‌ی عدم ثبات احساسی و احساساتی منفی‌ مانند اضطراب و افسردگی است.

آنالیز عینی متقاضیان می‌تواند به روش‌های گوناگونی انجام شود. باید با توجه به اولویت و نیازهای استخدام‌کننده، یک تست شخصیت برای تحقق هدف اجرا شود.

آیا می‌دانستید که ارتش بریتانیا از تست گروه استخدام (Recruit Battery Test: BARB) استفاده می‌کند؟ این یک تست روانشناسی شغل کامپیوتری است که مناسب بودن متقاضیان را برای ارتش ارزیابی می‌کند.

علت انتخاب تست های روانشناسی شغل برای استخدام کارکنان چیست؟

علت انتخاب تست های روانشناسی شغل برای استخدام کارکنان

زمانی تست های روانشناسی شغل فقط در روان‌شناسی بالینی کاربرد داشتند؛ با این حال، نقش آن‌ها در نهایت بیش‌تر به چشم آمد. علت این امر ارائه‌ی نتایج واضح درباره‌ی توانایی‌های ذهنی افراد بود؛ هم‌چنین، این صفات به بخش‌های مختلفی مانند تمایلات رفتاری و مهارت‌های شناختی دسته‌بندی می‌شوند. این دیدگاه‌ها اطلاعات بیش‌تری را درباره‌ی ضعف‌ها و توان‌مندی‌های فرد ارائه می‌دهند.

استخدام‌‌کننده باید نقاط قوت و ضعف کارمندان را درک کند تا به افراد جایگاه‌های شغلی متناسب با مهارت‌هایشان بدهد. استفاده از آزمون‌های روان‌سنجی استخدام راهی برای اندازه‌گیری عینی این مهارت‌هاست؛ هم‌چنین، ارزیابی روان‌سنجی مشاغل به استخدام‌کننده کمک می‌کند تا چیزی فراتر از اطلاعات روی کاغذ متقاضی (تحصیلات و سابقه‌ی کار) را ببیند.

پیاده‌سازی ارزیابی‌های مبتنی بر روان‌سنجی برای استخدام، نتایج مهمی را درباره‌ی رفتار کاری داوطلب در اختیار استخدام‌کننده قرار می‌دهد؛ در این صورت، وی می‌تواند از داوطلب برای ارزیابی تناسبش با شغل تعیین‌شده مواردی را سؤال کند.

جدول زیر برخی از مهارت‌های خاص را که تست های روانشناسی شغل آشکارشان می‌کنند، به ما نشان می‌دهد:

ویژگی‌های شخصیتی مهارت‌های رهبری مهارت‌های ذاتی
توانایی تحمل فشارهای کاری تصمیم‌گیری فوری توجه به جزئیات
حفظ آرامش در بحران پیروی از ساختار سازمانی محاسبات پیچیده با اعداد
کمک به دیگران تعهد به کار درک بُعد، فضا و جهت
خودمحور/ مردم‌محور مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی درک مطلب (Reading comprehension)
متقاعدکننده/ پرخاشگر ارتباط با همکاران توانایی تمرکز
توانایی انجام هم‌زمان چند کار مهارت‌های رهبری و نمایندگی توانایی انجام دقیق وظایف تکراری
کمال گرایی توانایی کار هم‌سو با دیدگاه شرکت مهارت‌های فضایی (Spatial skills)
درون‌گرا/ برون‌گرا    
استناد به خود/ استناد به اوبژه (Object referral)    

نحوه‌ی انتخاب تست روانشناسی شغل چگونه است؟

انواع مختلفی از آزمون‌ها برای تجزیه‌وتحلیل داوطلبان، از نظر جنبه‌های گفته‌شده در بالا، در دسترس هستند. تست های روانشناسی شغل مقیاس معتبر و مطمئنی را برای تصمیم‌گیری آگاهانه‌ی استخدام‌کننده فراهم می‌کنند؛ با این حال، مسئول استخدام‌ باید مشخص کند که مناسب‌ترین آزمون برای آنان کدام است.

ویژگی‌های خاصی وجود دارند که یک آزمون را مطمئن و نتیجه‌گرا می‌کنند. این ویژگی‌ها، که در انتخاب آزمون روان‌سنجی مناسب برای استخدام می‌توانند به شما کمک کنند، به شرح زیر هستند:

  • آزمون باید ساختار استانداردشده‌ای داشته‌باشد و هر بار از پروتوکل‌های واحدی پیروی کند؛
  • تست روانشناسی شغل باید ثبات داشته‌باشد تا از ایجاد تناقضات و نتایج گمراه‌کننده جلوگیری شود؛
  • تست روانشناسی شغل مناسب برای استخدام باید در طراحی و اطلاعات عاری از خطا باشد؛ در این صورت، اعتبار آن تأیید می‌شود؛
  • تست روانشناسی شغل برای استخدام باید دقیقا معیارهای خاص هر فرد را اندازه‌گیری کند و نباید در هیچ‌یک از سؤالات از این معیارها منحرف شود؛
  • تست روانشناسی مشاغل باید بتواند دیدگاه‌هایی جامع، دقیق و با قابلیت پیش‌بینی را ارائه دهد؛
  • باید از نظر زبان، قومیت، جنسیت یا فرهنگ بی‌طرف باشد.

خلاصه

تست روانشناسی شغل به کارفرمایان امکان ارزیابی صلاحیت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی فرد را می‌دهد. این ارزیابی به منظور تعیین تناسب شخص با وظیفه‌ای که به او داده می‌شود، انجام می‌شود.

برای هر سازمانی فراهم کردن زمینه‌ی بالندگی برای کارکنان کاری دشوار و پرزحمت است. امروزه، به طور گسترده‌ای از ارزیابی‌های روان‌سنجی برای استخدام استاده می‌شود، زیرا این ارزیابی‌ها برای استخدام بااستعدادترین افراد روشی است که از نظر زمان و هزینه مقرون‌به‌صرفه هستند. یک استخدام اشتباه علاوه بر این‌که مسئولیتی اقتصادی است، می‌تواند عواقب سنگینی را نیز برای سازمان به‌همراه داشته‌باشد. اجرای تست روانشناسی شغل برای استخدام فرایندی عینی و نتیجه‌گرا را تضمین می‌کند؛ به همین دلیل، تست های روانشناسی شغل استخدام به عنصری اجتناب‌ناپذیر در استراتژی منابع انسانی تبدیل شده‌اند.

منبع: blog.mettl.com

۵.۰ ( ۳ امتیاز )

بخش کارفرما

آگهی استخدام خود را ثبت کنید و منتظر بهترین‌ها باشید

مطالب مرتبط

۴.۷

تکنیک اسکمپر چیست و چگونه به ایده‌پردازی کمک می‌کند؟

تکنیک اسکمپر چیست؟ روش ایدئال برای به‌کارگیری تکنیک اسکمپر یک مثال از تکنیک اسکمپر: مک‌دونالد راهنمای گام‌به‌گام استفاده از تکنیک اسکمپر پیشینه‌ی تاریخی تکنیک اسکمپر ...

  ۱,۹۰۷  |    ۷ دقیقه 

۵.۰

مانیتورینگ چیست و چگونه به موفقیت کسب‌وکار کمک می‌کند؟

مانیتورینگ چیست؟ روش‌های مؤثر برای مانیتورینگ کارکنان جوانب مثبت مانیتورینگ کارکنان جوانب منفی مانیتورینگ کارکنان چه احساس کنید که کارکنانتان وظایفشان را به‌درستی انجام می‌دهند ...

  ۴۱۶  |    ۱۳ دقیقه 

۵.۰

استعدادیابی چیست و چگونه به جذب نیرو‌های ماهر کمک می‌کند؟

استعدادیابی (Talent Acquisition) به‌عنوان یک فرایند مداوم منابع انسانی برای به‌دست‌آوردن نیروهای ماهر در راستای هماهنگی با اهداف گسترده یک شرکت، صرف‌نظر از جای خالی ...

  ۲,۳۹۸  |    ۱۰ دقیقه 

۴.۷

رضایت شغلی چیست و چگونه به پیشرفت سازمان کمک می‌کند؟

رضایت شغلی چیست؟ ۷ عامل اصلی برای داشتن رضایت شغلی ۱۰ عامل تعیین‌کننده سطح رضایت شغلی کارمندان ۵ دلیل اهمیت رضایت شغلی روند و آمار ...

  ۷,۰۷۰  |    ۱۸ دقیقه 

دیدگاه

۰  دیدگاه‌