clear
یا ورود آسـان بـا

چالش های جذب و راه حل بهینه انتخاب افراد در استارت آپ ها چیست

۱۴۰۹

access_time

۱۲ دقیقه

شرکت هایی با برند کارفرمایی معمولا اهداف جذب خود را برای عملکرد آینده تنظیم می کنند و برنامه های آتی و مشخص شده خود را در جهت رسیدن به این اهداف پیش بینی می کنند. برای مثال یک شرکت متوسط فناوری می تواند برای سه سال برنامه ریزی خود را انجام دهد. اما چالش های جذب برای شرکت هایی که اخیرا وارد بازار کار می شوند، خیلی راحت و آسان نیست. شرکت هایی که برند کارفرمایی قوی دارند، معمولا برای جذب افراد مشکل زیادی ندارند، اما تنها راه حلی که برای استارت آپ های جدید برای جذب افراد می ماند، مجموعه ای از استراتژی های خلاق جذب است.

تیم دوانی و تام استاین (Tim Devani & Tom Stein) در مطلبی با عنوان جنگ استعداد: چالش های جدی امروز استارت آپ ها، این مساله را بررسی کرده اند. از نظر آنها تنها راه حل این مساله برای استارت های جدید، نوآوری بوده که باعث جذب افراد ماهر و با خلاقیت می شود. در این گزارش آن ها از جیسون فریدمن  (Jason Freedman)، بنیانگذار 42Floor صحبت می کنند که به زعم وی، رقابت برای کارکنان برتر به قوت خود باقی مانده و بزرگترین رقیبان ممکن است شرکت های بزرگی نباشند، اما شانسی را برای شروع با نیروهای با استعداد داشته باشند. از نظر جف کلاویر (Jef Clavier)، مدیر شرکت سافت تک، اگر استارت آپ شما موفق به جذب استعداد نشود، توانایی جذب سرمایه نیز نخواهد داشت.

آنچه که در این گزارش به عنوان چالش استارت آپ های یاد شده، سرمایه و فناوری نیست. در واقع شاید سرمایه ارزان ترین قسمت هر استارت آپ برای شروع باشد و با داشتن پلتفرم های ابری و یا نرم افزارهایی دسترسی باز، و نیز اندکی سرمایه برای شروع، استارت آپ کار خودش را آغاز کند، اما مشکل زمانی پیش می آید که جذب و نگه داری افراد پیش رو باشد. راه اندازی موفق یک استارت آپ خوب به یک عنصر حیاتی وابسته بوده و آن هم جذب و نگه داری نیروی های خوب و متعهد است. جیسون فریدمن در این باره جمله جالبی دارد: "بهترین افراد معمولا رزومه خود را برای مصاحبه ارسال نمی کنند. او در ادامه می گوید که «بزرگترین ریسک استارت آپ ها، انجام فرآیند مشابه است»، به این معنی که اگر شما کار را به روش مشابهی انجام دهید، احتمالا بعد از مدتی با شکست مواجه خواهید شد.

اما شرکت ها چگونه روش خلاق آمیزی را برای جذب افراد به خرج می دهند؟ دلیلی که منجر می شود برخی شرکت ها مثل دراپ باکس در جذب افراد برتر، موفق عمل کند، تنها حقوق های وسوسه آمیز و یا پاداش های بالا نیست، بلکه تناسب محصول و بازار است که نه تنها درآمد را بر اساس شایستگی توزیع می کنند، بلکه به حقوق صاحبان سهام (equity) نیز توجه دارند. اما نکته بعدی این است که اگر ما به مجموعه ای از افراد دست پیدا کنیم، بهینه ترین حالت برای جذب و انتخاب چه خواهد بود؟

راه حل بهینه برای تصمیم گیری در جذب: کارت امتیازی

اگر با نامزدهای مختلف شغلی مصاحبه کرده اید و انتخاب یک نفر از میان آنها برایتان یکسان به نظر می رسد، بهترین پیشنهاد از نظر بن داتنر (Ben Dattner) طراحی یک کارت امتیاز برای ارزیابی در جذب و انتخاب است. از نظر وی سازمان ها تقریبا 70 درصد از بودجه خود را صرف هزینه های نیروی کار می کنند و در نتیجه ارزیابی موفقیت آمیز بودن انتخاب افراد بسیار حائز اهمیت خواهد بود. در صورتی که بتوان از یک کارت امتیاز کمی برای مصاحبه شغلی استفاده کرد، ارزیابی شایستگی ها و نیز تناسب شغل و شاغل نیز با بررسی پیش ذهنیت های مربوط به عملکرد، باعث انتخاب بهتری خواهد شد. دلیل اصلی برای انتخاب مجموعه ای از این معیارها این است که ممکن است شخص مصاحبه کننده، خطای جانبداری، هیجان و یا در روند مصاحبه تعادلی در نوع پرسش از نامزدها نداشته باشد. پس از چندین سال از تجربه های روانشناسی صنعتی، مشخص شده که اعتبار مصاحبه بدون ساختار مشخص، فقط 20 درصد است.  در نتیجه ساماندهی اطلاعات در مرحله جذب و انتخاب، نقطه عطفی برای تصمیم گیری بهینه خواهد بود، به شرطی که معیارهای انتخاب شده برای موقعیت شغلی سنجیده و متناسب با اهداف سازمانی باشد. ارزیابی بر اساس کارت امتیازی مبنای مناسبی برای تصمیم گیری خواهد بود. چرا که تصمیم گیری ها عمدتا بر اساس یک معیار غالب نیست.

اما در پاسخ به این که چگونه می توانیم امتیاز دهی در جذب افراد را بهبود دهیم، نمونه زیر را بررسی می کنیم. از نظر آقای بن داتنر یکی از مشاوران برجسته توسعه سازمانی و بنیانگذار شرکت مشاوره ای داتنر، باید معیارهای امتیازدهی مورد نظر برای سازمان و یا شرکت خود را تهیه کنید، تا بر اساس این معیارها به یک ساختار واقع گرایانه، متناسب و کاربردی برسید. به عنوان مثال می توانید از نمونه ی زیر استفاده کنید و بر اساس آن نامزدهای شغلی دعوت شده به مصاحبه را به چالش بکشید. البته مشکلی که ممکن است پیش آید، این است که شاید شما در مصاحبه فنی تخصص داشته باشید، اما نتوانید ارزیابی مشخصی را از مهارت های رهبری فردی وی کسب کنید. راه حل این مساله، ترکیب افراد مصاحبه کننده می تواند باشد. همچنین در نظر داشته باشیم که یک نمونه غالب نمی تواند برای همه صنایع و یا شرکت های خدماتی کاربرد یکسان داشته باشد، ولی ذهنیت مناسبی از نوع کارت امتیاز متوازن به مصاحبه کننده می دهد.

نمونه کارت امتیازی  برای جذب و انتخاب

نام نامزد شغلی:..............

مصاحبه برای پست شغلی:...................

تاریخ:....................

منابع:

Tim Devani, Tom Stein, The Talent Wars: Today’s Toughest Startup Challenge

HBR.org

 

برچسب ها:

درباره نویسنده

وحید فرجی جبه دار

وحید فرجی جبه دار

وحید فرجی فارغ التحصیل کارشناسی ارشد منابع انسانی دانشگاه تهران است که به تولید محتوا تخصصی در حوزه توسعه و رشد فردی می پردازد‍. تخصص و علاقه وی بیشتر در حوزه پژوهش رفتار فردی و سازمانی است.

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

کاربوم برای متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند پنل مستقل طراحی کرده است، برای انتشار نوشته هایتان در کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنید