بی‌کفایت‌ترین مدیر کیست؟

فردی از تجربه‌ی کاری‌اش تعریف می‌کرد و می‌گفت که بدترین رئیسی که تابه‌حال داشته است، همیشه بازخورد یکسانی درباره کارهای او دارد؛ «شما کارتان را به‌خوبی انجام می‌دهید.» اما هر دو می‌دانستند که این درست نیست؛ سازمان به‌هم ریخته بود، نرخ جابجایی کارکنان بیش‌ازحد بالا بود و مشتریان راضی نبودند. آن فرد تمام تلاش خود را می‌کرد، اما به حمایت و بازخورد بهتری نیاز داشت. او رهبری می‌خواست که در مواقع نیاز دردسترس باشد و پیشنهادهای کارامدی داشته باشد، نه اینکه فقط جملات انگیزشی به او تحویل دهد. او با ناامیدی می‌گفت: «ترجیح می‌دهم مدیری داشته باشم که فریاد بزند و خواسته‌های غیرواقعی داشته باشد تا اینکه به‌طور غیرواقعی مرا ستایش کند.»

متخصصان درباره‌ی اشتباهات مدیریتی، سال‌های سال پژوهش کرده‌اند. آن‌ها رفتارهای اشتباه مدیران را که با عنوان مدیریت سیاه از آن یاد می‌کنند، در سه دسته قرار می‌دهند:

۱. رفتارهای تهاجمی

که با هیجانات بیش‌ازحد، ارتباطات کم‌رنگ و بدبینی که اعتماد را از بین می‌برند، باعث فاصله‌گرفتن دیگران می‌شوند.

۲. رفتارهای مقابله‌ای

که خود‌بزرگ‌بینی، همیشه به‌دنبال غلبه بر دیگران و کنترل‌کردن آن‌ها هستند.

۳. رفتارهای تشویقی

که دربرگیرنده نیاز به تحسین و تأیید شدن و تمایل‌نداشتن به ریسک‌کردن و پشتیبانی از گروه است.

اکوسیستم کاری پر از نمونه‌هایی از مدیران بی‌کفایت در دولت، دانشگاه‌ها و کسب‌وکارهاست؛ با این‌ حال، افراد گاهی چیزی بدتر از یک مدیر بی‌کفایت را تجربه می‌کنند. گروهی از مدیران، بدرفتار، بددهن یا نژادپرست نیستند؛ بلکه فقط نام «مدیر» را یدک می‌کشند. جایگاه سازمانی آن‌ها «مدیریت» است، اما هیچ‌یک از وظایف خود را انجام نمی‌دهند. افراد، مدیریت غایب را تجربه میکنند و متأسفانه با این چالش مواجه هستند؛ اما به‌ندرت درباره مدیریت غایب صحبت می‌شود. با این حال، تحقیقات نشان می‌دهد که این «رایج‌ترین شکل مدیریت بی‌کفایت» است.

مدیران غایب کسانی هستند که در مجموعه حضور دارند، اما از نظر روانی و ذهنی غایب هستند. آنها به پست «مدیریت» ارتقا می‌یابند و از امتیازات و پاداش آن برخوردار می‌شوند، اما در کارهای سازمان خود همکاری و مشارکت نمی‌کنند. مدیریت غایب مانند مفهوم رانت‌جویی در اقتصاد است، یعنی ارزش‌گرفتن از یک سازمان بدون ارزش‌آفرینی در آن.

داشتن مدیری که به شما اجازه می‌دهد هر طور که دوست دارید کار کنید، شاید ایدئال به نظر برسد، به‌ویژه اگر توسط مدیر قبلی خود مورد آزارواذیت و سخت‌گیری شدید قرار گرفته باشید؛ با این ‌حال، یک نظرسنجی در سال ۲۰۱۵ بر روی ۱۰۰۰ فرد شاغل نشان داد که از هر ۹ شکایت، ۸ مورد به رفتارهایی اشاره می‌کرد که نشانه‌های مدیریت غایب بودند. کارکنان بیشترین نگرانی را نسبت به آنچه مدیرشان انجام «نمی‌دهند» داشتند. از دیدگاه کارمند، مدیریت غایب مشکل مهمی است و حتی از سایر اشکال آشکارتر مدیریت بد، مشکل‌سازتر و مخرب‌تر است.

مدیریت غایب یا مدیریت تخریبی؟ کدام‌یک بدتراست؟

بررسی‌ها نشان می‌دهد که نادیده‌گرفته‌شدن کارمندان توسط مدیر، بسیار بدتر از بدرفتاری با آنهاست. اثرات مدیریت غایب بسیار بیشتر از تاثیر هر دو نوع مدیریت تخریبی و سازنده است. مدیریت سازنده رضایت شغلی را بهبود می‌بخشد و ذهنیت فرد نسبت به نقش مدیر تا مدت‌ها مثبت باقی می‌ماند. مدیریت تخریبی، بسیار سریع رضایت شغلی را کاهش می‌دهد، اما تأثیر آن پس از گذشت حدود ۶ ماه از بین خواهد رفت؛ در مقابل، تأثیرات مدیریت غایب‌ مدت بیشتری به ‌جا می‌ماند و رضایت شغلی کارکنان را حداقل برای ۲ سال کاهش می‌دهد؛ همچنین نتایج منفی دیگری نیز در بردارد، مانند سردرگمی شغلی، مشکلات سلامت و افزایش آزارواذیت. مدیریت غایب سبب ایجاد استرس در کارکنان، کاهش سلامت کارمندان و ازبین‌رفتن استعدادهای آن‌ها می‌شود و همچنین دستاوردهای کلی سازمان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد.

اگر مدیریت غایب مخرب است، پس چرا بیشتر درباره آن نمی‌خوانیم؟ به‌تازگی داستانی درباره مدیر یک دانشکده حقوق در فضای عمومی بر سر زبان‌ها افتاد؛ دو عضو هیئت‌علمی، از مدیر خود نزد رییس دانشگاه شکایت کردند و گفتند که او هیچ کاری انجام نمی‌دهد. رییس دانشگاه در پاسخ گفت که او قبلا مدیر دائم‌الخمری داشته، مدیر دیگرش متهم به آزارواذیت جنسی بوده و یکی دیگر از مدیرانش متهم به اختلاس در بودجه دانشکده بوده، اما مدیر دانشکده حقوق، هرگز چنین مشکلاتی را ایجاد نکرده است و اعضای هیئت‌علمی باید با او کنار بیایند.

مانند رییس مثال بالا، بسیاری از سازمان‌ها با مدیران غایب مقابله نمی‌کنند، زیرا مدیران دیگری دارند که رفتارشان بسیار مخرب‌تر است. از آنجا که مدیران غایب مشکلی ایجاد نمی‌کنند، تشخیص تأثیر منفی آنها بر سازمان دشوار است و هنگامی که تشخیص داده می‌شود، اغلب از آن به عنوان مشکلی با اولویت پایین یاد می‌شود.

اگر سازمان شما روش مؤثری برای جذب نیرو و ارتقاء شغلی افراد دارد، شاید بتواند رهبران بی‌کفایت را شناسایی کند. حتی اگر سازمان شما در شناسایی استعدادها قوی عمل نکند، می‌تواند به‌آسانی این نوع مدیر را هنگام کارکردن آن‌ها تشخیص دهد. نتایج عملکرد آن‌ها نیز قابل پیش‌بینی است؛ مدیران سازنده، تعامل و بهره وری بیشتر دارند، اما مدیران بی‌کفایت تعامل و بهره‌وری کل تیم را کاهش می‌دهند؛ با وجود این، شاید سازمان نتواند مدیران غایب را شناسایی کند، زیرا آنها در پنهان‌شدن تخصص دارند، اما تأثیرات منفی آنها به‌آهستگی به شرکت آسیب می‌رساند.

جنگ بر سر مهارت‌های رهبری حقیقت دارد و سازمان‌هایی که بهترین رهبران را دارند، پیروز خواهند شد. پست‌های مدیریتی سازمان خود را بازبینی کنید، مدیران غایب را شناسایی کنید و اقدامات لازم را انجام دهید. این کار به استعدادیابی در سازمان شما کمک می‌کند. به‌احتمال ‌زیاد، رقبای شما از این مسئله چشم‌پوشی می‌کنند یا اقدام خاصی انجام نمی‌دهند، مانند آن رییس دانشگاه. اینکه هیچ کاری انجام ندهید، آسان‌ترین کار ممکن است؛ اگر شک دارید، از مدیران غایب سؤال کنید!

رزومه ساز

با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.

منبع: hbr.org