مهم‌ترین خواسته‌های کارکنان آتی شرکت شما چه مسائلی خواهند بود؟
به علت وقایع سال گذشته، روند تحول دیجیتالی در بخش‌های مختلف سریع‌تر شده‌است. هم‌زمان با توجه جهانی به این مسئله که کارمندان منعطف شریان‌های حیاتی شرکت‌ها هستند، این نتیجه حاصل شد که نیروی کار یک شرکت برای بازیابی و ترمیم تجارت آن بسیار مهم است. این امر شرکت‌ها را بر آن داشت که درباره‌ی روش‌های خود برای جذب، حفظ و مدیریت افراد مستعد به طور کامل تجدیدنظر کنند.
شرکت سیتریکس (Citrix)، می‌خواهد بداند که رویکرد‌های فعلی مدیریت منابع انسانی و کارکنان دانش‌ورز نسبت به نیروی کاری آتی آنان کدام‌اند. بدین منظور، مطالعه‌ای را انجام داده که در آن شتاب‌دهنده‌ی استعداد را به عنوان بخشی از پروژه‌ی کاری ۲۰۳۵ سیتریکس در نظر گرفته‌اند. مطالعه‌ی یک‌ساله‌ای که موضوع آن بررسی الگوها و برنامه‌های کاری در دنیا بود تا بدین وسیله فرایند تغییر شکل کار و نقش تکنولوژی در توان‌مندسازی افراد بررسی شود.
در ادامه‌ی این مطلب نتایج این تحقیقات را بررسی می‌کنیم تا از اولویت‌های اصلی در میان کارکنان اطلاع کسب کنیم؛ همچنین نکاتی برای رهبران در مورد مدیریت استعداد بیان می‌کنیم.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
تحقیقات انجام‌شده درباره‌ی آینده‌ی مدیریت استعدادها
مطالعه‌ی شتاب‌دهنده‌ی استعداد، تحقیقاتِ انجام‌شده روی بیش از ۲۰۰۰ کارمند دانش‌ورز و ۵۰۰ مدیر منابع انسانی را با هم ترکیب کرد که این افراد از شرکت‌های رسمی بزرگ و کسب‌وکارهای متوسط و فعال در ایالات متحده‌ی آمریکا، که حداقل ۵۰۰ کارمند داشتند انتخاب شده‌بودند. در آغاز این مطالعه، هر دو گروه از کارمندان حرفه‌ای با قراردادهای رسمی مشغول به کار بودند و در آن زمان یا از کمی قبل‌تر، به علت محدودیت‌های اعمال‌شده در رابطه با شیوع ویروس کرونا، دورکاری می‌کردند. در ادامه‌ی مطلب نتایج این تحقیقات را بیان می‌کنیم
این مطالعات پیرامون چگونگی مدیریت استعداد در آینده، به ۳ اولویت اصلی در میان کارکنان دانش‌ورز اشاره داشت:
۱. کارکنان به شکل فزاینده‌ای انتظار دارند که انتخاب‌های منعطفی داشته‌باشند
نتایج تحقیقات به شرح زیر هستند:
- ۸۸٪ از کارکنان دانش‌ورز اذعان داشته‌اند که هنگام جست‌وجو برای یافتن شغل جدید، به دنبال شغلی خواهند بود که انعطاف‌پذیری کاملی را در انتخاب ساعات و محل کار ارائه کند؛
- همچنین، ۸۳٪ پیش‌بینی کرده‌اند که شرکت‌ها در پاسخ به کمبود افراد مستعدِ ماهر، مدل‌های کاری منعطفی را به کار خواهند بست تا بدون توجه به محل زندگی، به گزینه‌های مناسب دسترسی پیدا کنند؛ با وجود این، فقط ۶۶٪ از مدیران منابع انسانی چنین احساسی داشتند؛
- ٪۷۶ کارکنانی که در نظرسنجی شرکت کرده‌بودند، باور دارند که کارمندان بیش‌تر تمایل خواهند داشت که سبک زندگی خود، یعنی علایق شخصی و خانواده، را به نزدیک بودن به شرکت ترجیح دهند و در مکان‌هایی کار کنند که بتوانند روی هر ۲ موضوع متمرکز شوند، حتی اگر این به معنای احتمال کاهش حقوق باشد؛
- ٪۸۳ کارمندان فکر می‌کنند که اگر کارکنان اغلب مواقع بتوانند دورکاری کنند، به خروج از شهر و سایر اماکن شهری بیش‌تر تمایل خواهند داشت؛ در این صورت، فضاهای کاری جدیدی را در مناطق روستایی ایجاد خواهند کرد.
برای این‌که در آینده شرکت‌ها بتوانند پیروز میدان باشند، باید با کارکنانشان، در هرجایی که حضور داشته‌باشند، ملاقات کنند.
۲. کارکنان می‌خواهند نحوه‌ی محاسبه‌ی بهره‌وری را به شکل جدیدی تصور کنند
شرکت‌ها در آینده باید درباره‌ی نحوه‌ی محاسبه‌ی بهره وری تجدیدنظر کنند، زیرا معیارهای سنتی و دیدگاه‌هایی که معتقدند کار واقعی نمی‌تواند خارج از دفتر کار انجام بگیرد، دیگر مؤثر نخواهند بود. بنا بر مطالعه‌ی انجام‌شده، کارمندان امروزی می‌خواهند مبنای ارزیابی‌شان ارزشی باشد که ارائه می‌کنند، نه حجم کار صورت‌گرفته؛ همچنین، انتظار دارند که فضا و اعتماد لازم را دریافت کنند تا در هرجا که هستند، بهترین عملکرد خود را نشان دهند.
- ٪۸۶ کارکنان بیان کرده‌اند که ترجیح می‌دهند برای شرکتی کار کنند که نتایج را بر خروجی مقدم می‌داند. معنای این جمله چیست؟ یعنی کارکنان جدید دوست دارند در شرکتی کار کنند که به خروجی کار باکیفیت، که قادر به تولید آن هستند، کم‌تر اهمیت دهد و بیش‌تر به این مسئله توجه کند که به طور جامع بر آن کسب‌وکار چه تأثیری می‌گذارد؛
- ولی در این مسئله شکافی وجود دارد؛ بدین صورت که فقط ۶۹٪ از مدیران منابع انسانی بیان کرده‌اند که شرکتشان در حال حاضر بدین شکل عمل می‌کند و فقط نیمی از آنان گفته‌اند که اگر کارکنان سازمان احساس کنند که تیم مدیریتی ارشد یا کارفرما اعتماد دارند که آنان می‌توانند بدون وجود نظارت بر پیشرفتشان کار را انجام دهند، سازمانشان به طور کلی بهره‌وری بالایی خواهد داشت.
شرکت‌های آینده‌نگر بر رفع این شکاف تمرکز خواهند کرد و تجارب انسان‌محوری را طراحی خواهند کرد که فضای لازم را در اختیار کارکنان قرار می‌دهند تا تمام پتانسیل خود را شکوفا کنند و نتایج متغیری را رقم بزنند.
۳. کارکنان می‌خواهند با گروهی از افراد متنوع همکاری کنند
موردی که به نظر می‌رسد هر ۲ گروه کارکنان و مدیران بر سر آن با هم توافق دارند، کدام است؟ این‌که کارکنان دوست دارند در شرکتی کار کنند که تنوع را در اولویت قرار می‌دهد.
- ٪۸۶ کارکنان و ۶۶٪ مدیران منابع انسانی تأکید دارند که با تغییر نقش‌ها، مهارت‌ها و الزامات شرکت‌ها در طول زمان، نیروی کار متنوع نیز اهمیت بیش‌تری را کسب خواهد کرد؛
- معیارهای صادقانه و در دسترس درباره‌ی پیشرفت و شکاف‌های باقی‌مانده، برای اطمینان از این‌که تلاش‌های لازم در جهت تشکیل گروهی از افراد متنوع و سنجش‌پذیر، هدف‌مند و تأثیرگذارند، مهم هستند.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
نکات کلیدی برای رهبران
مهم‌ترین نکات کلیدی برای رهبران کسب‌وکارها در بحث از پیامدهای این یافته چه خواهند بود؟
۱. کلی‌نگر باشید
با در نظر گرفتن نبود محدودیت مکانی، رهبران کسب‌وکارها باید از دریچه‌ی بازتری به فرایند استخدام خود نگاه کنند و پتانسیل جذب خود را گسترش دهند تا افرادی را بیابند که می‌توانند خلاقیت و بهره‌وری سازمان را افزایش دهند.
به عنوان مثال، می‌توانند در برکه‌های بکری از استعدادها، مانند «نیروی کار خانگی»، شیرجه بزنند و والدینی که برای مراقبت از کودکانشان شغل خود را موقتا ترک کرده‌اند یا افرادی که برای مراقبت از بستگانشان در دوران پیری از کار خود استعفا داده‌اند را به کار بازگردانند. همچنین، این می‌تواند برای افرادی که حال حاضر بازنشسته شده‌اند، ولی هنوز می‌خواهند چند ساعت در هفته کار کنند فرصت خوبی باشد.
همچنین، می‌تواند به معنای به کار گرفتن تعداد بیش‌تری از کارمندان پاره‌وقت، پیمانی باشد تا ساعات بیش‌تری را به خود اختصاص دهند؛ علاوه بر این، به معنای جست‌وجوی افراد مستعد در سراسر جهان است که ممکن است در هرجایی ساکن باشند.
۲. یادگیری و رشد را در اولویت قرار دهید
مدل‌های جدید کسب‌وکار، که با شروع همه‌گیری کرونا و تغییر اولویت‌های مشتری ها جرقه خوردند، برای رشد شرکت‌ها و کارکنانشان، جایگاه‌های شغلی و فرصت‌های جدیدی را فراهم کردند. تقویت مهارت و بازسازی آن عوامل بسیار مهمی در روند سرمایه‌گذاری روی افراد خواهد بود.
همان طور که از مطالعه‌ی انجام‌شده دریافت شد:
- ٪۸۲ کارکنان و ۶۲٪ مدیران منابع انسانی معتقدند که کارکنان برای حفظ مزیت رقابتی در بازار کار جهانی، باید حداقل یک بار در سال مهارت‌های موجود خود را تقویت یا مهارت‌های جدیدی را کسب کنند؛
- مدیران منابع انسانی باور دارند که مهم‌ترین عامل در شکار استعداد ها و حفظ آنها، کسب اطمینان از وجود جدیدترین تکنولوژی‌های مبتنی بر همکاری است تا امکان یادگیری سریع فراهم شود؛همچنین ۸۸٪ کارکنان با اظهار به این مسئله که هنگام جست‌وجوی کار به این مورد توجه می‌کنند، این نظر را تأیید کرده‌اند.
سازمان‌ها به منظور جذب و حفظ استعدادهای لازم برای توسعه‌ی کسب‌وکار خود، باید تقویت مهارت و بازسازی مهارت را در اولویت قرار دهند. آن‌هایی که این کار را انجام دهند، نه‌تنها انگیزه‌ی کارکنان فعلی خود را افزایش می‌دهند، بلکه توجه بهترین نیروهای کار را نیز جلب می‌کنند و نه‌تنها هنگام خروج از پاندمی جایگاه قبلی خود را حفظ می‌کنند، بلکه برای حرکت رو به جلو در جایگاه محکم‌تر و بهتری نیز قرار می‌گیرند.
سخن پایانی
وقایع سال گذشته برای همیشه دیدگاه و رویکرد کارکنان را نسبت به کار تغییر داد، ولی یک مسئله هنوز هم صادق است؛ کسب‌وکارهایی که برای پیشرفت خود نیاز دارند که افراد مستعد را جذب و حفظ کنند، باید اولویت‌های اصلی نیروی کار آتی خود را درک کنند. آنها باید مدل‌های کاری جدید و منعطف را با آغوش باز بپذیرند و کارکنانی را پرورش دهند که می‌توانند حرفه‌ی خود را طرح‌ریزی کنند؛ در این صورت، آنها نه‌تنها انگیزه و مشارکت کارکنان فعلی خود را افزایش می‌دهند، بلکه توجه بهترین کارکنان جدید را نیز به خود جلب می‌کنند و کسب‌وکار خود را به مراحل بالاتری سوق می‌دهند.
با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.
منبع: hbr.org
دیدگاه