چگونه فرهنگ یادگیری را در تیم خود به وجود آوریم؟

فناوری، هر صنعت و حوزه‌ای از زندگی را آشفته می‌کند و «کار» نیز از این قاعده مستثنی نیست. یکی از مهم‌ترین پیامدهای شغلی انقلاب دیجیتال، تغییر تقاضا برای تخصص‌های انسانی است؛ برای مثال، تحقیقات استعدادیابی لینکدین (LinkedIn) نشان می‌دهند که نیمی از مهارت‌هایی که امروزه ضروری هستند، ۳ سال پیش حتی در لیست نبوده‌اند؛ در نتیجه، اکنون مهارت‌هایی درمورد کنجکاوی و یادگیری فکری، تمایل و توانایی رشد سریع و انطباق مهارت‌های شخصی برای حفظ شغل ضرورت دارند. آنچه می‌دانید، نسبت به آنچه ممکن است یاد بگیرید، بسیار متفاوت است و توانایی سؤال‌کردن به‌طور مناسب، بسیار مهم‌تر از دانستن پاسخ سؤالات در وهله اول است. با کمال تعجب، کارفرمایان بزرگی، مانند گوگل (google)، امریکن اکسپرس (American Express) و بریج‌واتر اسوسیتس (Bridgewater Associates)، فرهنگ یادگیری را بخش جدایی‌ناپذیری از سیستم‌های مدیریت استعداد خود قرار می‌دهند.

با این حال، فرهنگ‌های واقعی یادگیری که CEB تعریفشان کرده است و به‌عنوان «فرهنگی از ذهنی آزاد و تلاشی مستقل برای دانش و یادگیری مشترک به‌سمت انجام مأموریت و اهداف سازمان» تعریف می‌شوند، هنوز تبدیل به هنجار اصلی شرکت‌ها نشده‌اند. تحقیقات اخیر نشان می‌دهند که فقط ۱۰٪ سازمان‌ها موفق به ایجاد فرهنگ یادگیری شده‌اند و فقط ۲۰٪ از کارکنان رفتارهای یادگیری مؤثر در محل کار را نشان می‌دهند.

جاش برسین (Jash bersin) موضوع فرهنگ یادگیری را با جزئیات کامل بررسی کرد و نشان داد که شرکت‌هایی که تمایل به یادگیری را در نیروی کارشان پرورش می‌دهند، حداقل ۳۰٪ بیشتر احتمال دارد که در بازه زمانی بلندمدتی هدایت‌کننده بازار در صنایع خود باشند.

در این مطلب، ۴ توصیه علمی را شرح داده‌ایم که به شما در ایجاد فرهنگ یادگیری تیمی یا «یادگیری سازمانی» کمک می‌کنند.

به یادگیری مداوم پاداش دهید

تحریک عمدی، در فرهنگ یادگیری تیمی یا سازمان شما غیرممکن است، مگر اینکه سیستم‌های پاداش رسمی را برای جلب آنها بسازید؛ حتی در این صورت نیز هیچ تضمینی برای دستیابی به تغییر وجود ندارد، مگر اینکه پاداش‌ها مؤثر باشند.

متأسفانه، حتی اگر مدیران اهمیت فرهنگ یادگیری را حداقل در تئوری درک کنند، اغلب به تقویت نتایج کوتاه‌مدت و عملکرد علاقه‌مند می‌شوند؛ این امر می‌تواند دشمن یادگیری محسوب شود. به تعبیری، عملکرد ما هنگام یادگیری، بالاترین حد ممکن است؛ وقتی از کارمندان خواسته می‌شود که حداکثر نتایج، کارایی و بهره‌وری را کسب کنند، برایشان به همان اندازه دشوار است که وقت و مکان لازم را برای یادگیری پیدا کنند.

گزارشی از برسین نشان داد که در میان بیش از ۷۰۰ سازمان موردبررسی، به‌طور میانگین، کارکنان فقط ۲۴ دقیقه در هفته برای یادگیری رسمی زمان صرف می‌کنند. توجه داشته باشید که پاداش کنجکاوی فقط ستایش و تبلیغ کسانی نیست که برای فرهنگ یادگیری و پیشرفت تلاش می‌کنند، بلکه محیطی را به ‌وجود می‌آورد که در آن تفکر انتقادی پرورش می‌یابد و افراد تشویق می‌شوند که چالش‌ها را بپذیرند و افکارشان را حتی اگر باعث ایجاد اختلاف شوند، بیان کنند. تمام این موارد ضروری هستند، در صورتی که تیمتان بخواهد چیز خلاقانه و نوآورانه‌ای را تولید کند.

بازخوردهای معنادار و سازنده بدهید

در عصری که بسیاری از سازمان‌ها، علت توسعه خود را «نقاط قوت» افراد می‌دانند و احساس می‌کنند که رویکردهای خوب مدیریتی، «نقص‌ها» و «ضعف‌ها» را با پدیده خوبی به نام «فرصت‌ها» جایگزین کرده‌اند، به‌راحتی می‌توان ارزش بازخورد منفی را فراموش کرد.

با این حال، هنگامی که از نواقص خود آگاه نیستید، به‌طور کامل از پتانسیل خود راضی هستید یا از خودتان به‌شکل توجیه‌ناپذیری رضایت دارید، بهبودیافتن و پیشرفت‌کردن در هر زمینه‌ای سخت می‌شود. اگرچه یکی از بهترین راه‌ها برای بهبود عملکرد کارکنان، گوشزدکردن خطاهای آنان است، مدیران اغلب از مشارکت در چنین گفت‌وگوهای تنش‌زایی جلوگیری می‌کنند؛ بنابراین، درنهایت بیشتر از آنکه بازخوردهای منفی بیان شوند، نقاط قوت یادآوری می‌شوند.

این مسئله، به‌ویژه درمورد کنجکاوی و یادگیری، بسیار مشکل‌ساز است، زیرا بهترین راه برای ایجاد کنجکاوی، برجسته‌کردن شکاف بین دانش و ناآگاهی است؛ یعنی آگاه‌ساختن مردم از آنچه نمی‌دانند؛ به‌خصوص اگر این کار احساس ناراحتی ایجاد کند. توجه داشته باشید که به‌طور معمول، مردم از جهل و  نواقص خود آگاه نیستند، به‌خصوص وقتی که آنها صلاحیت لازم را ندارند؛ بنابراین، راهنمایی و بازخوردگرفتن از دیگران برای کمک به پیشرفت آنها بسیار مهم است؛ با این حال، بازخورد منفی باید به‌شکل سازنده و ظریفی ارائه شود. ارائه بازخورد، هنری واقعی محسوب می‌شود، زیرا به‌طور معمول، مردم نسبت به تمجید و تقدیر، از بازخورد کمتر استقبال می‌کنند؛ به‌خصوص در فرهنگ‌های فردگرایانه (معروف به نارسیسم).

الگو باشید

عامل مهم دیگری که باعث یادگیری کارمندان و ترویج فرهنگ یادگیری می‌شود، این است که کارمندان از شما به‌عنوان الگو و نمونه، رفتارهای درست حرفه‌ای را یاد بگیرند. همان ‌طور که با الگوی زنجیره ارزش رهبری نشان داده شده است، رفتارهای رهبران، به‌ویژه آنچه که به‌طور معمول انجام می‌دهند، به‌شدت بر رفتار و عملکرد افراد تیم‌های خود تأثیر می‌گذارند.

هرچه رهبران رتبه بالاتری داشته باشند، رفتارهای آنها بر بقیه سازمان بیشتر تأثیر می‌گذارند؛ بر این اساس، اگر می خواهید کنجکاوی تیم خود را تقویت کنید یا فرهنگ یادگیری را در سازمان خود رواج دهید، باید آنچه را موعظه می‌کنید، ابتدا خودتان تمرین کنید. با نمایش برخی از یادگیری‌ها و کنجکاوی خود شروع کنید. این عمل، یک نوع از ضروریات فلسفه کانت (Kant) به حساب می‌آید: «از کارمندانتان نخواهید که آنچه را که خودتان انجام نمی‌دهید، انجام دهند. اگر می‌خواهید کارمندانتان بیشتر مطالعه کنند، بیشتر مطالعه کنید و دیگران را از عادات مطالعه‌تان آگاه کنید؛ مثلا به آنها کتاب امانت دهید یا اطلاعات جدیدتان را با آنها به اشتراک بگذارید.»

اگر می‌خواهید آنها کارهای جدید و چالش‌برانگیزی را انجام دهند، خودتان کارهای جدید و چالش‌برانگیزی را انجام دهید؛ برای مثال، مهارت جدیدی را بیاموزید، روی چیزی کار کنید که با حرفه‌ اصلی‌تان متفاوت است یا کارهای خارج از منطقه امن خود را انجام دهید؛ حتی اگر در انجام این کار، خوب نیستید، می‌توانید با کمی کنجکاوی و نظم و انضباط، رفتار درست را نشان دهید؛ می‌توانید پیشرفت کنید و این پیشرفت باید برای دیگران الهام‌بخش باشد. اگر می‌خواهید آنها وضع موجود را زیر سؤال ببرند و منتقد و مسئول باشند، حتما این کارها را انجام دهید.

آگهی استخدام

جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.

افراد کنجکاو را استخدام کنید

غالبا با مشکلات بزرگ مدیریتی و همچنین بی‌توجهی به اهمیت انتخاب صحیح، بر آموزش و توسعه تمرکز می‌کنیم؛ اما واقعیت این است که پیشگیری و پیش‌بینی، ساده‌تر از اصلاح و تغییر است. وقتی انتخاب به‌درستی صورت گیرد، به‌مراتب، کمتر به آموزش و توسعه نیاز خواهد بود. انتخاب مناسب باعث می‌شود که آموزش و توسعه نیز مؤثر واقع ‌شود، زیرا آموزش در جهت پتانسیل‌های بالقوه افراد، راحت‌تر از آموزش در خلاف جهت آنها است.

یادگیری و کنجکاوی نیز از این قاعده مستثنی نیستند؛ اگر افرادی را استخدام کنید که به‌طور طبیعی کنجکاوند و شما بین علایق و وظایف آنها تا حد ممکن، بهترین تناسب را ایجاد می‌کنید، دیگر نیازی نیست که درمورد تمایل آنها برای یادگیری یا تحریک کنجکاوی‌شان نگران باشید. خوشبختانه، مطالعات متاآنالیستی (meta-analytic)، فهرست مفصلی را از صفات و اقدامات مربوط به کنجکاوی، در اختیار ما قرار می‌دهد که تمایل افراد را به فرهنگ یادگیری و رشد فکری، حتی پس از بزرگ‌سالی، افزایش می‌دهد.

همچنین، علم کاملا اثبات‌شده‌ای وجود دارد که احتمال بروز چنین صفاتی را در مردم پیش‌بینی می‌کند؛ برای مثال، ارزیابی شخصیتی‌ای وجود دارد که میزان استقبال برای تجربه جدید، سنجش تحمل ابهام، تفکر انتقادی و کنجکاوی را می‌سنجد. به همین ترتیب، چندین دهه تحقیق درمورد علاقه‌های حرفه‌ای افراد، نشان می‌دهد که تراز‌کردن انگیزه و علاقه مردم با ویژگی‌های شغلی و فرهنگ سازمانی، نه‌تنها علایق آنها را برای فرهنگ یادگیری افزایش می‌دهد، بلکه عملکردشان را نیز بهبود می‌بخشد.

خلاصه، اگر می‌خواهید کنجکاوی و فرهنگ یادگیری را در کارمندان خود پرورش دهید، دیگر نیازی نیست که به برنامه‌های یادگیری و توسعه رسمی سازمانتان اعتماد کنید. تقویت رفتارهای یادگیری مثبت، دادن بازخورد سازنده و انتقادی برای ترازکردن تلاش‌های کارکنان با اهداف درست فرهنگ یادگیری، نشان‌دادن کنجکاوی خود و استخدام افرادی با مهارت‌های یادگیری بالا و ذهن‌های آماده، همگی به‌احتمال زیاد، فرهنگ سازمانی قوی‌تر را برای یادگیری مداوم در تیم شما به وجود خواهند آورد.

استخدام مهندس برق

جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.

منبع: hbr.org