استراتژی منابع انسانی چیست و چگونه باید آن را ایجاد کنیم؟
- استراتژی منابع انسانی چیست؟
- چگونگی ایجاد استراتژی منابع انسانی
- بیانیه‌ی مأموریت منابع انسانی
- ۶ راهکار برتر در استراتژی منابع انسانی
- نمونه‌ای از استراتژی منابع انسانی
- فرایند مدیریت منابع انسانی
- نتیجه‌گیری بحث استراتژی منابع انسانی
چه در شرکتی بزرگ مشغول به کار باشید و چه در شرکتی کوچک، استراتژی منابع انسانی اساس تمام کارهایی خواهد بود که در واحد منابع انسانی انجام می‌شوند و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را جهت می‌دهد. بنابراین، استراتژی منابع انسانی برنامه‌ای بلندمدت است که رویکردهای منابع انسانی را در تمامی سازمان‌ها اعمال می‌کند. در این مطلب درمورد استراتژی منابع انسانی و چگونگی ایجاد آن در سازمان توضیح می‌دهیم و در ادامه به بیانیه‌ی مأموریت منابع انسانی، راهکارها و فرایندهای آن می‌پردازیم. با ما همراه باشید.
استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی برنامه‌ی کلی سازمان‌ها برای مدیریت سرمایه‌ی انسانی و هم‌سوسازی آن با فعالیت‌های تجاری شرکت است. استراتژی منابع انسانی مسیر و جهت وظایف اصلی واحد منابع انسانی، از جمله استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه و سیستم ارائه‌ی پاداش را تعیین می‌کند.
استراتژی منابع انسانی مجموعه‌ای از ویژگی‌های زیر را شامل می‌شود:
- نیازمند تجزیه‌و‌تحلیل سازمان و محیط خارجی آن است؛
- اجرای آن بیش از ۱ سال به طول می‌انجامد؛
- فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را جهت می‌دهد؛
- به تخصیص منابع سازمانی، ازجمله پول، زمان و پرسنل کمک می‌کند؛
- به صورت سالانه، درباره‌ی آن تجدید‌نظر می‌شود؛
- توسط مدیر منابع انسانی ارزیابی می‌شود؛
- بر پایه‌ی اعداد و ارقام است؛
- به رفتارهای خاصی منجر می‌شود.
این ویژگی‌ها نمایی کامل را از آنچه این استراتژی را تشکیل می‌دهد، نشان می‌دهند.
چگونگی ایجاد استراتژی منابع انسانی
یکی از مدل‌های کاربردی در اینجا مدل استاندارد علت و معلولی مدیریت منابع انسانی است که یکی از مدل‌های کلیدی حوزه منابع انسانی است. این مدل نشان می‌دهد که استراتژی منابع انسانی از کجا نشئت گرفته‌است و چگونه بر اجرای منابع انسانی و عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد.
این مدل نشان می‌دهد که استراتژی منابع انسانی نتیجه‌ی یک استراتژی گسترده‌تر است؛ همچنین، نشان می‌دهد که فعالیت‌های منابع انسانی در صورتی ارزش‌مند هستند که با آنچه سازمان برای دستیابی به آن تلاش می‌کند، هم‌سو باشند. هنگامی‌که میان این دو هماهنگی وجود داشته‌باشد، منابع انسانی به عملکرد سازمان کمک می‌کند.
استراتژی کلی بر اساس گذشته، حال، نتیجه‌ی آنچه شرکت در گذشته انجام داده و توانایی‌های فعلی آن، تدوین شده‌است. ابزاری که اغلب برای دستیابی به این استراتژی استفاده می‌شود، تجزیه‌و‌تحلیل ماتریس SWOT است.
در تجزیه‌و‌تحلیل SWOT، نقاط قوت و ضعف درونی سازمان و تهدیدات و فرصت‌های خارجی آن ترسیم می‌شوند. نقاط قوت شامل دانش علمی شرکت است که تولید، برند تجاری فعلی، کانال‌های بازاریابی، قابلیت فروش، تخصص در تحقیق و توسعه (R&D) و سایر عوامل را در بر می‌گیرد.
استراتژی شرکت نقاط قوت را تقویت می‌کند تا بتواند به‌خوبی از فرصت‌های موجود در بازار بهره ببرند؛ در عین حال، سعی می‌کند با تهدیدات احتمالی مقابله کند و تأثیر نقاط ضعف را به حداقل برساند.
نتیجه‌ی این استراتژی، دستیابی به یک گزاره ارزش است؛ به عنوان مثال، فروشگاه‌های خرده‌فروشی والمارت (Walmart) دارای گزاره‌ی ارزشی «همواره تخفیف» است.
استراتژی منابع انسانی بر اساس استراتژی سازمانی‌ست که به تمام وظایف اصلی منابع انسانی مرتبط است و شامل استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، سیستم ارائه‌ی پاداش و موفقیت گروهی‌ست.
بیانیه‌ی مأموریت منابع انسانی و چشم انداز منابع انسانی با اقدامات مشخص و نحوه‌ی اجرای آن، مثال خوبی برای استراتژی منابع انسانی‌ست.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
بیانیه‌ی مأموریت منابع انسانی
اغلب، بیانیه‌ی مأموریت منابع انسانی نتیجه‌ی استراتژی منابع انسانی‌ست. بیانیه‌ی مأموریت منابع انسانی سمت‌و‌سو و مسیر سازمان را مشخص می‌کند. می‌توان کلیه‌ی عملکردها و تصمیمات مدیریت منابع انسانی را بر اساس این بیانیه قضاوت کرد.
به عنوان مثال، توجه شما را به بیانیه‌ی مأموریت منابع انسانی دانشگاه مارکت (Marquette) در میلواکی (Milwaukee) جلب می‌کنیم:
«منابع انسانی تلاش می‌کند محیطی را ایجاد می‌کند که باعث حمایت، توسعه و رفاه کارمندان و دانشجویان دانشگاه مارکت شود.»
این بیانیه‌ی مأموریت به‌وضوح بر ایجاد محیط مناسب برای گروه‌های مختلف متمرکز است. این امر تصمیم گیری و ایجاد تغییرات مربوط به مشارکت منابع انسانی را در پروژه‌های مختلف آسان می‌کند؛ به عنوان مثال، اگر بخش منابع انسانی در پروژه‌های اجتماعی مشارکت نکند، بسیار تعجب‌آور خواهد بود.
۶ راهکار برتر در استراتژی منابع انسانی
هنگام ایجاد و اجرای استراتژی منابع انسانی، روش‌های برتری وجود دارند که باید آنها را به خاطر بسپارید؛ این روش‌ها عبارت‌اند از:
- متخصصان منابع انسانی باید استراتژی را بدانند و در ایجاد آن نقش داشته‌باشند: فقط در صورتی استراتژی شما مؤثر خواهد بود که به‌وضوح به افراد ابلاغ شود. مشارکت در ایجاد استراتژی به برقراری ارتباط و سهم داشتن در آن کمک می‌کند؛
- مشارکت مدیریت و تخصیص بودجه از عوامل حیاتی در اجرای استراتژی هستند: استراتژی منابع انسانی هرگز به‌تنهایی قابل‌تحقق نیست. مشارکت مدیریت، تخصیص بودجه، وجود متخصصان ماهر منابع انسانی و ابزارهای دیجیتال از ضروریات هستند؛
- ابتکارات منابع انسانی باید با استراتژی منابع انسانی هم‌سو باشند: استراتژی به یک دلیل وجود دارد: «استراتژی باید دنبال شود.» اقدامات و ابتکارات منابع انسانی باید از این استراتژی پیروی کنند؛
- پاداش عملکرد باید به طور مستقیم با اجرای استراتژی مرتبط باشد: مشروط بودن ارائه‌ی پاداش دیگر منسوخ شده‌است. اگر اهداف و انگیزه افراد با استراتژی هم‌سو باشند، آنها بیش‌تر تلاش خواهند کرد؛
- استراتژی باید کنترل شود و عملکرد اجرایی از طریق شاخص کلیدی عملکرد (KPI) بررسی شود: استراتژی بدون اجرای مداوم و نظارت نتایج، هرگز اثربخش نخواهد بود. این کار از طریق شاخص کلیدی عملکرد انجام می‌شود؛
- استراتژی برنامه‌ای بلندمدت است، اما این بدان معنا نیست که تغییرپذیر نیست: استراتژی می‌تواند برخی اوقات نیز باید با محیط خارجی متناسب باشد.
این روش‌های برتر به ایجاد، پیاده‌سازی و اجرای استراتژی منابع انسانی کمک می‌کنند.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
نمونه‌ای از استراتژی های منابع انسانی
یک مثال خوب از یک استراتژی منابع انسانی کارآمد، نحوه‌ی مدیریت نتفلیکس (Netflix) بر کارمندان خود بود. پس از ترکیدن حباب دات-کام (dot-com bubble) و رخ دادن حادثه‌ی ۱۱ سپتامبر، نتفلیکس مجبور شد یک‌سوم کارمندان خود را اخراج کند.
استراتژی نتفلیکس همواره استخدام افرادی با حداکثر استعداد و توانایی بوده‌است. این برای آنها یک فرصت مناسب محسوب می‌شد. با اخراج کارمندان دیگر، کارمندان باقیمانده شادتر بودند و عملکرد بهتری داشتند. یکی از مهندسان این شرکت گفته است: «من ترجیح می‌دهم که همه‌ی کارها را خودم انجام دهم تا اینکه با افرادی نابلد کار کنم.»
این امر برای افرادی که باارزش نبودند و با رشد شرکت از کار خود اخراج شدند، عواقبی داشت. پتی مک کورد (Patty McCord)، مدیر ارشد استعدادهای درخشان نتفلیکس طی سال‌های ۱۹۹۸ تا ۲۰۱۲، گفت: «اگر می‌خواستیم فقط افراد بااستعداد و برتر را در تیم خود داشته‌باشیم، مجبور بودیم افرادی را که مهارت کافی ندارند اخراج کنیم، فارغ از اینکه شاید حضور و مشارکت ارزش‌مندی داشته‌اند.»
علاوه بر این، کار با کارمندان برتر، قوانین مرخصی و تعطیلات نتفلیکس را نیز تحت‌تأثیر قرار داد. پس از عمومی شدن نتفلیکس، فشارهایی مبنی بر تعیین میزان «مرخصی استحقاقی» بر آنها تحمیل شد. پس از انجام تحقیقات متعدد، مک كورد تصمیم گرفت از سیستمی استفاده كند كه در آن كارمندان می‌توانند به اندازه‌ای مرخصی داشته‌باشند که برایشان کفایت می‌کند و آن را به مدیر خود اطلاع دهند.
فرایند مدیریت منابع انسانی
ابزار بسیار مفیدی که هنگام تحقیق برای این مطلب کشف شده‌است، چارچوب استراتژی منابع انسانی دلویت (Deloitte) است. این چارچوب از یک رویکرد ۱۰ مرحله‌ای برای تعیین استراتژی پیروی می‌کند.
مرحله اول درمورد تعریف ارزش سرمایه‌ی انسانی‌ست که در ۲ مرحله اتفاق می‌افتد:
۱. درک استراتژی تجاری: این مرحله به شناخت نیروی کار و بررسی چگونگی تأثیر آنها بر استراتژی و اولویت‌های منابع انسانی مربوط است.
۲. تعریف استراتژی منابع انسانی: در این مرحله، درمورد چگونگی هم‌سویی منابع انسانی با استراتژی سازمان و چگونگی کمک به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان نقشه‌ی راه طراحی می‌کنید.
مرحله دوم، محصولات و خدمات منابع انسانی باید با یک‌دیگر مطابقت داشته‌باشند:
۳. تقسیم‌بندی اعضای منابع انسانی: همه‌ی اعضاء منابع انسانی یکسان نیستند. در مرحله‌ی سوم، گروه‌های مختلف را تقسیم‌بندی و مهم‌ترین آنها را شناسایی کنید. گروه‌های مختلف نیازمند سیاست‌ها و رویکردهای مختلفی هستند.
۴. اولویت‌بندی سرمایه‌گذاری منابع انسانی: بودجه‌ی منابع انسانی و بخش‌های دیگر محدود است. باید سرمایه‌گذاری‌هایی را که به نفع کارمندان شما هستند و بهترین بازده را در پی دارند، در اولویت قرار دهید. یک روش خوب برای اولویت‌بندی این سرمایه‌گذاری‌ها، محاسبه‌ی بازده و هزینه‌هاست.
۵. طراحی خدمات منابع انسانی: در این مرحله، باید تمام مناطق تحت نظارت منابع انسانی را بررسی کنید و تمام فرایندهایی را که باید آسان‌سازی یا مهندسی مجدد شوند، تجزیه‌و‌تحلیل و شناسایی می‌کنید.
مرحله سوم، رویکردهای منابع انسانی باید ارزش‌مند باشند:
۶. اطمینان یافتن از نحوه‌ی ارائه‌ی خدمات منابع انسانی: در این مرحله، باید نحوه‌ی ارائه‌ی خدمات منابع انسانی را ارزیابی کنید و مطمئن شوید که به طور مؤثر در رسیدن به هدف سازمان کمک می‌کنند؛ همچنین، باید عوامل اصلی منابع انسانی، مانند سیستم‌ها، فرایندها و زیرساخت‌ها، را تجزیه‌و‌تحلیل کنید. بهینه‌سازی این موارد به ارائه‌ی خدمات منابع انسانی مطابق با استراتژی سازمان کمک می‌کند.
۷. ایجاد قابلیت‌های مناسب برای منابع انسانی: یکی دیگر از عواملی که به توجه ویژه نیاز دارد، قابلیت‌های منابع انسانی است. با شناسایی مهارت‌های فعلی و مهارت‌های لازم برای ارائه‌ی استراتژی منابع انسانی، می‌توان شکاف‌ها را شناسایی و درصدد رفع آنها اقدام کرد.
۸. بهبود مداوم عملکرد منابع انسانی: این مرحله به بهینه‌سازی کارهایی مربوط است که در منابع انسانی انجام می‌دهیم. با ارزیابی میزان کارایی فرایندهای منابع انسانی، می‌توانیم به طور مداوم آنها را بهبود بخشیم.
۹. برندینگ: واحد منابع انسانی سازمان‌های بزرگ را بررسی کنید و درباره‌ی نحوه‌ی عملکرد آنها اطلاعات کسب کنید.
۱۰. سنجش میزان تأثیر محصولات و خدمات منابع انسانی: در مرحله ۸ی اولیه، به بررسی میزان کارایی فرایندهای منابع انسانی پرداختید. در نهایت، می‌خواهید فرایندهای منابع انسانی مؤثر و کارآمد باشند. سنجش میزان تأثیر محصولات و خدمات بر نتایج تجاری از طریق تجزیه‌و‌تحلیل، به انطباق و بهبود آنچه در منابع انسانی انجام می‌شود کمک می‌کند؛ این کار از طریق تجزیه و تحلیل منابع انسانی انجام می‌شود.
نتیجه‌گیری از استراتژی منابع انسانی
اطلاعات بسیار کمی درمورد چگونگی ایجاد استراتژی منابع انسانی در اینترنت وجود دارد. امیدواریم این مطلب به شما آموزش داده‌باشد که وقتی می‌خواهید استراتژی منابع انسانی را تعریف و اجرا کنید، باید از کجا شروع کنید. ایجاد این استراتژی زمان‌بَر است، همان طور که اجرای این استراتژی به زمان نیاز دارد؛ اما وقتی استراتژی شما به طور کامل مشخص باشد، فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف سازمان را هم‌سو می‌کند و سود فراوانی را برای شما به ارمغان می‌آورد.
با ساختن یک رزومه حرفه‌ای، برای استخدام در بهترین فرصت‌های شغلی اقدام کنید.
منبع: aihr.com
دیدگاه