راهنمای کاربردی راهبرد مدیریت استعداد

فهیمه حاجی‌آبادی

آیا مدیریت استعداد، ترفندی دیگر از مدیران منابع انسانی در کنار سایر ترفندها است؟ به نظر می‌رسد که مدیریت استعداد به‌تازگی سر زبان‌ها افتاده است و هدف از آن، توجیه موضع شخصی است، اما اگر نگاه دقیق‌تری به این عبارت بیندازیم، متوجه چند مسئله خواهیم شد. شاید کسب‌وکار کوچک شما از برخی استعدادهای بین‌المللی، غافل شده و شرکت خصوصی شما نتوانسته است نیروی کار درجه یک بسازد.

درواقع، مدیریت استعداد، بهترین روش برای تمرکز بر راهبرد کلی کسب‌وکار است زیرا کارکنان، شاهرگ حیاتی کسب‌وکار را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که کل شرکت را به دست ماشین‌ها نسپرده باشید، همواره باید نیروی انسانی را در نظر بگیرید و این، خبر بدی نیست!

در این نوشتار، هر آن‌چه را که باید درباره راهبرد مدیریت استعداد بدانید و روش‌های مختلف استفاده از آن در الگوی کسب‌وکار را تشریح کرده‌ایم.

مدیریت استعداد چیست؟

مدیریت استعداد، فرآیندی چندوجهی است که با مشارکت طرف‌های متعدد، از متقاضیان شغل گرفته تا کارمندان مدیریت در دفتر یا محیط مجازی، شکل می‌گیرد. مدیریت استعداد، کل اکوسیستم منابع انسانی را شامل می‌شود و هدف از آن، جذب، توسعه، جلب مشارکت و حفظ کارمندان بسیار مهم برای شرکت است.

راهبرد مدیریت استعداد

راهبرد مدیریت استعداد

در محدوده مدیریت استعداد تعیین‌شده، صاحبان کسب‌وکار باید از راهبردی بهره بگیرند که به بهینه‌سازی و بیشینه‌سازی عملکرد کارمندان کمک می‌کند. هر سازمانی دارای سازوکار مخصوص خود برای رسیدن به این هدف است؛ اما راهبرد کلی مدیریت استعداد با گام‌های ابتدایی و فراگیر زیر محقق می‌شود:

۱. نقاط ضعف کارمندان در حوزه‌های خاص را شناسایی کنید؛
۲. به امور کارکنان رسیدگی کنید و مهارت های نرم و سخت آن‌ها را در شرکت توسعه دهید؛
۳. به‌طور منظم به آموزش کارکنان و بهبود توانایی‌های مربوط به کسب‌وکار بپردازید؛
۴. کارمندانی را که کار خود را به‌خوبی انجام می‌دهند و جایگاه مناسبی در میان نیروی کار دارند، حفظ کنید؛
۵. تمرکز بر سودآوری را با جابه‌جایی سریع و مؤثر اعضای کارکنان، افزایش دهید.

با اجرای راهبرد مؤثر مدیریت استعداد، هم‌زمان به اهداف مختلفی دست می‌یابید: مانند استقلال، بازخورد، پشتیبانی از نیروی کار، نتایج بهتر سازمانی و انگیزه؛ همچنین زمانی که کارکنان بیش‌ازپیش احساس فرسودگی شغلی می‌کنند، نیازهای عاطفی، ذهنی و فیزیکی کارکنان را برطرف می‌کنید.

اجرای کامل راهبرد مدیریت استعداد، ۳ تا ۵ سال به طول می‌انجامد. شاید این بازه زمانی، طولانی به نظر برسد، به‌ویژه اگر کسب‌وکار شما کوچک باشد. اما این کار، ارزش سرمایه‌گذاری از نظر زمان و منابع را دارد چراکه بازگشت سرمایه را دوچندان می‌کند.

چرا به راهبرد مدیریت استعداد نیاز دارید؟

هر کسب‌وکار کوچکی یا هر مدیر نیروی منابع انسانی باید دلایل مختلفی برای شروع این تلاش همه‌جانبه داشته باشد. قبل از تدوین راهبرد مدیریت استعداد، باید برخی دلایلِ استفاده از آن را بررسی کرد. هر شرکتی، نیازهای منحصربه‌فرد خود را دارد اما برخی از آن‌ها در میان شرکت‌های مختلف، مشترک است:

  •  اولویت‌بندی راهبردها به‌منظور دستیابی به اهداف فراگیر شرکت؛
  •  ایجاد پل بین فعالیت‌های مدیریت استعداد و اولویت‌های راهبردی کلی؛
  •  ارائه راهبرد مدیریت استعدادی که به بهینه‌سازی گسترده‌تر در همه بخش‌های کسب‌وکار منجر شود؛ نظیر شاخص کلیدی عملکرد، سامانه‌های نرم‌افزاری، آموزش و روند کاری.

شرکت‌هایی که راهبرد مدیریت استعداد را انتخاب کرده‌اند، به‌سوی فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا حرکت می‌کنند. بر اساس یافته‌های «مرور کسب‌وکار هاروارد»، بلک‌راک (BlackRock) که یک شرکت بین‌المللی مدیریت سرمایه‌گذاری است، استانداردهای عملکرد شغلی را بالا برده و رویکرد خود را در قبال استعدادیابی و تقویت مهارت‌های کارکنانی که استعداد بالقوه دارند، بهبود بخشیده است. دانل گرین (Donnell Green)، مدیر استعدادیابی بین‌المللی در بلک‌راک، در طی یک مصاحبه اشاره کرده است که کل نیروی کار با اتکا بر شعار «ما همه بلک‌راک هستیم»، عمل می‌کنند و هر شخصی که جایگاه همکارانش را متزلزل می‌سازد، «دیر یا زود متوجه خواهد شد که جایی برای او در این شرکت وجود ندارد».

مک‌کینزی و شرکا (McKinsey & Company)، اشاره کرده است که هم‌زمان با حرکت در جهت بهترین منافع سازمانی و سودآوری حداکثری، باید دیدگاه‌های کارکنان را نیز در نظر گرفت. این شرکت مشاوره مدیریت، تأکید می‌کند که یکی از پیشران‌های اصلی مدیریت مؤثر استعداد، «به تجربه کارکنان، به‌طور مشخص به نقش عملکرد نیروی انسانی در تضمین تجربه‌ای مثبت در کل چرخه عمر کارمندی، مربوط می‌شود».

این شرکت در یکی از پویش‌های اخیر دریافته است که «تنها ۳۷٪ پاسخ‌دهندگان معتقدند عملکرد نیروی انسانی سازمان آن‌ها، تجربه مثبت کارمندان را تسهیل می‌کند؛ اما پاسخ‌دهندگانی که چنین نظری داشتند، ۱.۳ برابر سایر پاسخ‌دهنده‌ها، عملکرد بهتر از خود نشان داده‌اند و ۲.۷ برابر آن‌ها، مدیریت مؤثر استعداد را گزارش کرده‌اند. البته تجربه نشان داده است که عملکرد نیروی انسانی تنها یکی از عوامل کلیدی تأثیرگذار بر تجربه کارمندی عالی است».

نباید اجازه دهید که کارمندان، استعفا داده و خشم خود از مدیریت شرکت شما را در رسانه‌های اجتماعی فریاد بزنند.

چگونه می‌توان راهبرد مدیریت استعداد را توسعه داد؟

چگونه می‌توان راهبرد مدیریت استعداد را توسعه داد

حالا به بخش جذاب موضوع می‌رسیم. وقت آن رسیده است که نظریه را در مقام عمل نشان دهیم. شما این آمادگی را دارید که راهبرد مدیریت استعداد مطلوب خود را برای کسب‌وکار کوچک یا اداره نیروی انسانی تدوین کنید؛ اما قبل از شروع کار، باید اهداف اصلی این روند را شناسایی کنید. این اهداف عبارت‌اند از:

  • برنامه‌ریزی: نتایج را با تمرکز بر شرایط سرمایه انسانی، شناسایی کنید؛
  • جذب: باید درباره جذب داخلی یا خارجی کارمندان، تصمیم گیری کنید؛
  • انتخاب: سیستم گزینش را از امتحان کتبی تا بحث گروهی، تعیین کنید تا مشخص شود کدام دسته از متقاضیان برای شغل مورد نظر، مناسب هستند؛
  • توسعه: کمک به موفقیت کارمندان بااستعداد از طریق آموزش و مشارکت منظم؛
  • حفظ: ارائه پاداش به کارمندان بااستعداد در شرکت؛
  • انتقال: ایجاد سازوکاری برای انتقال کارمندان به‌منظور فراهم‌کردن شرایط رشد کارمندان و دسترسی به جایگزین‌های احتمالی.

گام بعدی، تدوین بهترین راهبرد مدیریت استعداد برای شرکت در هر مرحله، قبل و در طول فرآیند استخدام است. این‌جا به ۵ پیشنهاد کاربردی برای کسب‌وکارهای کوچک و متخصصان نیروی انسانی، اشاره می‌کنیم.

۱. بر توضیحات شغلی تمرکز کنید

توضیحات شغلی، یکی از عوامل تعیین‌کننده در کمپین استخدامی هر شرکتی است. این‌که افرادی با استعداد بالا یا متوسط، جذب آگهی استخدام شوند به توضیحات شغلی بستگی دارد. هدف از توضیحات شغلی، جذب کارمندان همسو با اهداف، چشم‌انداز و مأموریت کارفرمایان است. توضیحات شغلی باید فراتر از آگهی «نیاز به نیروی کار» ظاهر شود.

بنابراین، باید معیارهای زیر را در آگهی استخدام در نظر بگیرید:

  • مسائل ابتدایی مانند عنوان شغلی، وظایف کلی، مهارت‌های مورد نیاز، حقوق و دستمزد را ذکر کنید؛
  • تصویر بزرگ‌تر چشم‌انداز و جهت‌گیری شرکت را روشن سازید تا کارمندان بالقوه، تناسب مهارت‌های خود با برنامه‌های شما را ارزیابی کنند؛
  • از ابتدای کار، انتظارات خود را به‌صورت شفاف بیان کنید تا متقاضیان بدانند که وارد چه فرآیندی می‌شوند؛
  • روابط کاری و همچنین ابزار و تجهیزات عادی شغل مورد نظر را لیست کنید.

۲. از هم‌سویی متقاضی با شرکت، اطمینان حاصل کنید

از هم‌سویی متقاضی با شرکت، اطمینان حاصل کنید - راهبرد مدیریت استعداد

در طول فرآیند مصاحبه، از همسویی متقاضی با فرهنگ سازمانی خود، اطمینان حاصل کنید. یک فرآیند معقول گزینش برای پیش‌بینی این مسئله، تعیین کنید که شامل معیارهایی نظیر لحن صدا، ارزش‌های فردی، زبانی و کارهای مورد علاقه می‌شود. طراح راهبرد مدیریت استعداد همواره می‌تواند برنامه‌ای جامع در این زمینه تهیه کند، به‌ویژه برای کسب‌وکار نوپا که با اتکا بر فرهنگ سازمانی به موفقیت می‌رسد.

۳. از همه دعوت کنید تا نقش مربی را ایفا کنند

آیا فقط مدیر می‌تواند نقش مربی را ایفا کند؟ نه کاملا. درست است که ارائه مشاوره یا بازخورد به کارمندان تازه‌استخدام‌شده، کار هر کسی نیست اما یک شرکت آینده‌نگر باید فرهنگ همکاری، کار گروهی، مشارکت، اعتماد، رفاقت و مربی‌گری را تقویت کند. در واقع، کارمندی که تنها دو هفته پیش به استخدام درآمده است، در جایگاه مناسبی برای ارائه مشاوره قرار ندارد اما کارمندی با سه سال سابقه، می‌تواند این نقش را ایفا کند.

۴. به‌طور مستمر به پشتیبانی، آموزش و توسعه کارکنان بپردازید

به‌طور مستمر به پشتیبانی، آموزش و توسعه کارکنان بپردازید - راهبرد مدیریت استعداد

مشکل اکثر شرکت‌ها این است که پس از استخدام کارمندان، آن‌ها را به حال خود رها می‌کنند. بسیاری از کسب‌وکارها به دلیل کمبود نیرو یا تمرکز انحصاری بر سودآوری، خدمات پشتیبانی، آموزش و توسعه را برای کارمندان خود فراهم نمی‌کنند. این وضعیت باید تغییر یابد چراکه حفظ کارمندان از اهمیتی اساسی برخوردار است؛ به‌ویژه در مورد نسل جدید که با کوچک‌ترین بهانه، سراغ کار بعدی می‌رود.

یکی از کارکردهای اصلی راهبرد مدیریت استعداد، پشتیبانی، آموزش و توسعه مستمر در طول عمر کارمندی است. از این طریق می‌توان به اهداف مهم زیر دست یافت.

  • حفظ بهترین و متعهدترین کارمندان؛
  • کسب شهرت خوب در زمینه رفتار با کارمندان؛
  • کشف استعدادهای بالقوه و افزایش سودمندی کارمندان؛
  • تضمین همسویی کارمندان با اهداف بنیادین شرکت.

۵. مشوق‌هایی فراتر از پاداش نقدی ارائه دهید

همه کارکنان عاشق پاداش نقدی هستند. پاداش نقدی، مشوقی عالی و کوتاه‌مدت برای هر کارمندی است اما سازمان شما باید سایر مشوق‌ها را نیز برای کسب سود بلندمدت فراهم سازد.

قدردانی از کارمندان و احترام‌گذاشتن به آن‌ها، نتایج مثبت به دنبال خواهد داشت زیرا کارمندان احساس ارزشمندی، اهمیت و تشخص خواهند کرد. قدردانی ویژه، یک روز مرخصی با حقوق، هدایای کم‌هزینه و شاید ارتقای شغلی، از جمله مشوق‌های مناسب به شمار می‌روند. همه‌چیز به زمینه کاری و توان مالی شرکت بستگی دارد.

در نهایت، می‌توان مسیر واقعی کسب‌وکار را برای کارمندان تمام‌وقت، ترسیم کرد. مدیران و کارمندان شرکت در یک کشتی هستند و بنابراین، مدیران کسب‌وکار باید با همه اعضای گروه، صادق باشند. پیشرفت کاری در اقتصاد جدید امروز، قابل تضمین نیست اما باید کارمندان را به بالارفتن از نردبان ترقی تشویق کرد.

اگر به این نتیجه رسیده‌اید که برنامه‌ای برای مدیریت استعداد توسعه دهید و آن با عملیات عمومی ادقام کنید، مدیریت استعداد باید به بخش جداناپذیر فرآیند شرکتی نظیر حسابداری و امور حقوقی تبدیل شود. البته، اگر شرکت شما کوچک است و به‌اندازه همتایان بزرگ‌تر خود، منابع کافی در اختیار ندارید، باید کمی باهوش‌تر باشید تا بتوانید برنامه‌های مطلوب را اجرا کنید. با برنامه ریزی صحیح و توسعه سازوکار مناسب، حتی یک کسب‌وکار نوپا متشکل از چند کارمند نیز می‌تواند مدیریت و رشد استعداد را تضمین کند.

منبع: careeraddict.com

۵.۰ ( ۲ امتیاز )
٪۰

شما این جلسه از دوره منابع انسانی را مطالعه کرده‌اید.

برای ثبت این جلسه و مطالعه کامل دوره، وارد شوید.

روش های نوین استخدام : معرفی ۹ روش نوین برای جذب نیروی انسانی

جلسه قبلی آموزشی

۵ خسارتی که استخدام نیروی نامناسب به سازمان وارد می‌کند

جلسه بعدی آموزشی

دوره منابع انسانی

۴۱ جلسه آموزشی

دیدگاه

۰  دیدگاه‌