۵ عامل مدل فرهنگی هافستد چیست؟

فرهنگ سازمانی به ایدئولوژی‌ها، باورها و فعالیت‌های مختلف درون سازمان اشاره دارد که آن را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند. فرهنگ هر محیط کاری‌ای بر نحوه رفتار کارکنان با یکدیگر یا افراد بیرونی، و مشارکت آنها در فعالیت‌های سازنده تأثیر می‌گذارد. هافستد (Hofstede) معتقد بود که عوامل ملی و منطقه‌ای در تعیین فرهنگ سازمان نقش دارند و در نهایت بر رفتار کارکنان سازمان تأثیر می‌گذارند و مدل فرهنگی هافستد را ایجاد کرد.

طبق مدل فرهنگی هافستد ، اساسا ۵ عامل بر فرهنگ محیط کاری تأثیر می‌گذارند؛ این ۵ عامل عبارت‌اند از:

۱. فاصله قدرت

سازمان الف

در مدل فرهنگی هافستد ، قدرت در میان کارکنان، بدون توجه به عنوان آنها، به‌صورت مساوی توزیع شده است. هر فرد، صرف‌نظر از جایگاهش در سلسله‌مراتب سازمان، از حقوق و دستمزد برابری برخوردار است.

سازمان ب

در این سازمان مقام‌های مافوق، نسبت به مدیریت، مزایای ویژه‌ای را دریافت می‌کنند و مدیران تیم‌ها، نسبت به اعضا، مسئولیت‌های بیشتری دارند.

شاخص فاصله قدرت به تفاوت‌ها در فرهنگ سازمانی اشاره دارد که از قدرت محول‌شده به کارکنان نشئت می‌گیرد. عقیده برخی از سازمان‌ها انتصاب مدیران یا رهبرانی است که مسئول تیم‌های مربوط به خود باشند و اعضای تیم خود را ترغیب کنند تا بهترین عملکردشان را نشان دهند؛ اعضای تیم نیز باید به مدیر خود احترام بگذارند و مطابق دستورات و پیشنهادهای او عمل کنند.

با این حال، در برخی سازمان‌ها هر کارمندی مسئول عملکرد خودش است. هیچ فرد خاصی مسئول مدیریت کارکنان نیست. افراد به هیچ‌کس، جز خودشان، پاسخ‌گو نیستند. مدیریت با همه کارکنان برخورد برابری دارد و هر کارمندی رئیس خودش است.

۲. مردانگی در برابر زنانگی

این عامل در مدل فرهنگی هافستد به تأثیر تفاوت‌ ارزش‌های زنانه و مردانه بر فرهنگ سازمانی سازمان اشاره دارد. بین سیاست‌های سازمان‌هایی که در آنها کارکنان مرد بر همتایان زن خود سلطه و برتری دارند و سازمان‌هایی که زنان در آنها نقش اساسی در فرایند تصمیم گیری های سازمان دارند، تفاوت چشمگیری دیده می‌شود. کارکنان مرد سلطه‌جویی بیشتری نسبت به کارکنان زن خواهند داشت که بیشتر مهربان و دل‌سوز هستند. مسئولیت‌ها نیز با توجه به جنسیت کارکنان متفاوت خواهد بود. نقش‌هایی که نیازمند تا دیر‌وقت کار‌کردن یا مسافرت‌های مکرر باشد، هرگز به کارکنان زن محول نخواهد شد.

۳. فرد‌گرایی

بعضی از سازمان‌ها به‌طور جدی بر کار تیمی تکیه دارند. در این سازمان‌ها افراد با علایق مشترک گرد هم می‌آیند و با هماهنگی کامل به‌عنوان یک تیم کار می‌کنند. این سازمان‌ها باور دارند که اگر افراد به بحث و تبادل ایده‌هاشان بپردازند و به ایده‌های نوآورانه‌ای برسند، همیشه نتیجه بهتر خواهد بود. در این سناریو کارکنان یک ارتباط موثر با هم دارند و در مواقع نیاز به هم کمک می‌کنند.

اما در برخی از سازمان‌ها فرهنگ همکاری، به‌عنوان یک واحد، بین کارکنان وجود ندارد و افراد ترجیح می‌دهند که به‌صورت مستقل کار کنند.

۴. شاخص اجتناب از ابهام

شاخص اجتناب از ابهام در مدل فرهنگی هافستد به فرهنگی اشاره دارد که در آن کارکنان می‌دانند که چگونه نسبت به موقعیت‌ها و شرایط پیش‌بینی‌نشده و نامعمول واکنش نشان دهند. این شاخص مربوط به سطح تحمل کارکنان در موقعیت‌های راحت و دشوار است. سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا از چنین موقعیت‌هایی دوری کنند و همچنین کارکنان را به‌خوبی برای سازگاری با هر شرایطی آماده کنند.

۵. جهت‌گیری بلندمدت

برخی از سازمان‌ها بر روابط بلند‌مدت با کارکنان تمرکز دارند. افراد در این سازمان‌ها رویکرد ثابتی دارند و برای برآورده‌کردن انتظارات مدیریت سخت تلاش می‌کنند. کارکنان به سازمان وابسته می‌شوند و به اهداف کوتاه‌مدت توجهی ندارند؛ در مقابل، سازمان‌های دیگر کارکنانی دارند که بیشتر نگران تصویر و جایگاه خود هستند. آنها از فرهنگی پیروی می‌کنند که افراد در آن در بازه زمانی کوتاهی از سازمان خارج می‌شوند و هیچ‌کاری برای نگه‌داشتن آنها انجام نمی‌شود. کارکنان فقط به فکر سود و اهداف خود هستند و به‌محض یافتن موقعیتی بهتر آنجا را ترک می‌کنند.

منبع: managementstudyguide.com