مدل ادکار (ADKAR) چیست؟

در دنیای کسب‌وکار امروز، تغییرات به‌طور خودکار ایجاد می‌شوند. کسب‌وکارها می‌توانند خود را با شرایط متغیر سازگار کنند و به طور مداوم فرایندهای خود را بهبود ببخشند. مدل ادکار یا مدل مدیریت تغییر ادکار (ADKAR) مخففِ ( Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) یک چارچوب ۵ مرحله‌ای است که به مقابله با مدیریت تغییر کمک می‌کند.

در این مطلب، مدل ادکار (ADKAR) را توضیح می‌دهیم که جف هیات (Jeff Hiatt) آن را به روشی عملی تهیه کرده‌است. بعد از مطالعه‌ی اصول این ابزار قدرت‌مند، مدیریت تغییر را درک خواهید کرد.

تعريف مدل ادكار (ADKAR)

تغییر سازمانی معمولا با مقاومت کارکنان روبه‌رو می‌شود. مدل ادکار ابزاری برای مقابله با مدیریت تغییر است که به شما کمک می‌کند مشخص کنید که چرا تغییر دشوار است و چرا برخی از تغییرات موفق می‌شوند، در حالی که برخی دیگر ناموفق‌اند.

مدل ادکار مخفف ۵ عنصر سازنده است که تغییرات موفقیت‌آمیز را ایجاد می‌کنند. این حروف مخفف کلمات زیر هستند:

  • آگاهی (Awareness)؛
  • تمایل (Desire)؛
  • دانش (Knowledge)؛
  • توانایی (Ability)؛
  • تقویت (Reinforcement).

نمودار مدل ادکار (ADKAR)

مدل ادکار را جف هیات در سال ۲۰۰۳ ساخت و (Prosci)، مرکز مشاوره و یادگیری مشهور مدیریت تغییر، آن را به عنوان ابزاری کاربردی معرفی کرد. این مدل عمدتا یک ابزار مدیریت مربیگری و تغییر برای کمک و یاری‌ رساندن به کارمندان از طریق فرایند تغییر در سازمان‌هاست.

هر ۵ عنصر مدل ادکار ترتیبی هستند. هنگام ایجاد تغییر مهم است که همه‌ی افراد دلیل تغییر را درک کنند، زیرا واکنش طبیعی کارکنان در برابر تغییر «مقاومت» است؛ به همین دلیل است که مردم باید از نیاز به تغییر آگاه شوند.

پیش‌شرط اجرای تغییرات دانش صحیح و گسترده است. یادگیری مهارت جدید و هدایت به سمت رفتار متفاوت بخشی از این امر است. پس از اِعمال تغییر، لازم است به منظور جلوگیری از بروز رفتار قبلی، این تغییر ادامه یابد.

مدل ادکار ADKAR

۵ عنصر سازنده‌ی مدل ادکار (ADKAR)

مدل ادکار پنج عنصر سازنده را برای دستیابی به مدیریت تغییر موفقیت‌آمیز بیان می‌کند:

۱. آگاهی (Awareness)

کارکنان باید از نیاز به تغییر آگاه شوند.

۲. تمایل (Desire)

کارمندان باید به مشارکت تمایل داشته‌باشند و از تغییرات به طور کامل پشتیبانی کنند.

۳. دانش (Knowledge)

با جمع‌آوری دانش در‌مورد روند تغییر، هدف نهایی آن برای کارمندان مشخص می‌شود.

۴. توانایی (Ability)

با مدیریت رفتار و به دلیل توانایی یادگیری مهارت‌های جدید، تغییر پذیرفته می‌شود.

۵. تقویت (Reinforcement)

تقویت برای حفظ تغییرات برای همه‌ی کارمندان روشن می‌کند که بازگشتی وجود ندارد.

تغییر باید در ۲ بعد «سازمان» و «کارمندان» رخ دهد

تغییر فقط در صورتی موفقیت‌آمیز است که هم‌زمان در هر ۲ بعد «سازمان» و «کارمندان» صورت گیرد. اگر در یکی از عناصر سازنده‌ی مدل ادکار سطح رکود وجود دارد، توصیه می‌شود با توجه به آن عنصر اقدام کنید. این رویکرد هدفمند روی عنصری با بیش‌ترین شانس موفقیت متمرکز است.

مدل ادکار نه‌تنها کمک می‌کند تا از قبل تعیین شود که برای رسيدن به هدف صحیح چه مراحلی باید طی شوند، بلکه با توجه به بازنگری، دلیل موفقیت‌آمیز بودن تغییرات را نیز مشخص می‌کند. این ارزیابی بسیار ارزشمند است، زیرا می‌تواند در تحقق بخشیدن به تغییر کمک کند.

نوبت شماست

شما چگونه فکر می‌کنید؟ آیا مدل ادکار در اقتصاد و سازمان‌های مدرن امروزی قابل‌استفاده است؟ آیا شما توضیحات عملی ما را مفید می‌دانید یا پیشنهادهای بیش‌تری دارید؟ عوامل موفقیت شما در استفاده از مدیریت تغییر خوب حدام‌اند؟

تجربه و دانش خود را در بخش نظرات به اشتراک بگذارید.

منبع: toolshero.com

۴.۵ ( ۲ امتیاز )

بخش کارفرما

آگهی استخدام خود را ثبت کنید و منتظر بهترین‌ها باشید

دیدگاه

۰  دیدگاه‌