clear
یا ورود آسـان بـا

به تیم خود انتظار موفقیت را یاد بدهید!

۱۱۰۶

access_time

۱۲ دقیقه

کار تیمی

اساس بسیاری از بی انگیزگی ها در کار گروهی، بخاطر نبود روحیه تیمی در بین افراد است. و این بیماری زمانی حاد می شود که پروژه شکست خورده در وجود تیم باقی بماند! در این مقاله تامل برانگیز خانم کریستینا کورتیس (Christina Curtis)، منتور شرکت های فورچون500 و ورزشکاران المپیک، به بیان استراتژی هایی می پردازد که انتظار رسیدن به موفقیت در اعضای تیم را تقویت کند.

رهبران موفق، موفقیت را پیش بینی می کنند که همین امر کمک زیادی در رسیدن به موفقیت می کند. تحقیقات نشان می دهد که میزان بالای این انتظار و توقع باعث می شود تا اعضای تیم سخت کوش تر شده و برای فتح چالش های پیش رو متعهد شوند. کیم ریورا (Kim Rivera) مدیر ارشد حقوقی اچ پی (HP) این موضوع را اینگونه توصیف می کند: با چشمانی باز وارد موقعیتی می شوم و همواره می دانم که ممکن است موقعیت پیش رو از توان ذهنی و احساسی من خارج باشد و یا حتی مرا خسته کند اما انتظار همه این چالش ها را دارم و همچنان بر این باور هستم  که می توانم از عهده این وضعیت برآیم. حتی فراگیران دوره مربی گری من، به طور شهودی درک کرده اند که چطور این ذهنیت به آنها کمک کرده تا برای رسیدن به موفقیت از چاله ها و موانع رد شوند. آنها دوست دارند اعضای تیمشان هم همین نگاه و طرز فکر را داشته باشند. و اغلب می پرسند: چگونه می توانیم این نحوه  تفکر را به اعضای تیم القا کنیم؟

برای رسیدن به برخی پاسخ ها، من بیش از 1500 نفری که در دوره مربیگری ام شرکت کرده بودند، زیر نظر گرفتم و با 25  نفر از رهبران ارشد تیم ها در 500 شرکت فورچون مصاحبه کردم. در اینجا به سه استراتژی متداولی که رسیده ام، اشاره می کنم. در مقیاس بزرگ، بهترین استراتژیها در سطح مدیران فردی، برای تیم آنها نیز باید بهترین به نظر برسد.

داستان (موفقیت) تیم را دوباره بسازید. ما معمولا به فرایند گرایش داریم و خاطرات به صورت داستان در ذهنمان می ماند. این داستان ها بر آنچه که در گذشته دیدیم و آنچه در آینده عمل خواهیم کرد، اثر می گذارند. زمانی که تیم با شکستی مواجه می شود، اعضا ممکن است درگیر داستان سرزنش، حس تقصیر و یا طفره روی  بشوند که باعث شود انگیزش و عملکرد شان تحت سایه آن قرار بگیرد. اغلب می­بینم که افراد با گذشت زمان با شکست کنار نمی آیند و همیشه به مسیر اشتباهی که رفته اند، فکر می کنند. پریا آنانت (Priya Anant)، رهبر جهانی واحد عملیات فروش در گوگل می گوید: گاهی اوقات اعضای تیم به بن بست می رسند، این دقیقا زمانی است که واقعا پیچ تندی در مسیر وجود دارد. پس از هر شکستی، به اعضای تیم خود کمک کنید تا مسیر اشتباه رفته خود را شناسایی کنند و بپرسید از این اشتباه چه درسی گرفته اند.

این تاکید بر یادگیری باعث می شود تا توجه از شکست به سوی دستاورد آینده معطوف شود. یکی از فراگیران دوره مربی گری ام، رییس شرکت لیزینگ نورث آمریکن (که او را تام صدا می زنیم) دقیقا همین کار را انجام داد. شرکت تام وقتی که رقیب بزرگش IBM روش خود را تغییر داد و ساختار قراردادی را به وجود آورد، دچار چالش های جدی شد. تیم فروش از 85 درصد موفقیت از معاملات به نزدیک 20 درصد در طول شبانه روز رسید. او تیمی را ایجاد کرد که باید یادگیری های کسب شده را شناسایی کرده و روش های جدیدی برای رقابت پیدا می کردند. تام این رویداد را "جادویی" توصیف می کند و می گوید اتفاق شگفت انگیز زمانی بود که آنها حوادث گذشته را مانعی برای فعالیت آینده شرکت ندیدند بلکه آن را پیش زمینه شروع فصل جدیدی برای شرکت دانستند. شما می توانستید تغییر انرژی را در دفتر احساس کنید و این زمانی بود که تیم تواناییش در رسیدن به موفقیت را حس کرد و تغییرات نرخ فروش آغاز شد.

چراغ امیدواری را در هر فعالیتی که انجام می دهید، روشن کنید! منفی بافی و گیر کردن در اشتباهات، اعتماد به نفس را کاهش می دهد و البته عکس این قضیه هم ممکن است. با ارائه بازخورد مثبت، می توانید به تیم خود کمک کنید تا مسیر موفقیت را رویا پردازی کرده و عملکرد خود را ارتقا دهند.

در مصاحبه ای که با خانم پریا آنانت داشتم، او داستان گزارشگری که یکی از اعضای تیم بود و نسبت به شروع  پروژه های جدید و یا تغییر تصمیم هایش دو دل بود را شرح داد. پریا به او کمک کرده تا تمرکز خود را روی نقاط قوت معطوف کرده و نتیجه خروجی های مثبت را ببیند. وی همزمان اعتماد به نفس و شایستگی خود را به دست آورد و با غلبه به خود-تردیدی، برای بالا بردن شایستگی قدم برداشت. اما تجربه من این است که دیگر مدیران مثل پریا عمل نمیکنند و همچنان برای پیدا کردن زمان و فکر کردن روی تلاش های تیمی دچار چالش های جدی هستند.

با اینکه هفته کاری برای رسیدن به نتایج خیلی زود می گذرد، اما یک نوع شناخت نسبت به تقویم زمانی و در نتیجه برنامه ریزی بر اساس آن شکل می گیرد. با این حال زمان تنها چالش موجود نیست. روانشناسی تغییر و تحول به ما این نکته را درس داده که انسان ها نسبت به شناخت نقاط منفی زود واکنش نشان می دهند. حوادث منفی مانند سیگنال اولیه هشدار عمل می کنند تا ذهن سریع تهدیدها را تشخیص داده و ما را برای پردازش جزییات جریان داده ها آماده کند. این دلیلی است که من به رهبران در مورد عدم استفاده از دیدگاه ساندویچ در فرایند بازخورد (مثبت، منفی، مثبت) هشدار می دهم. استفاده از هجمه تحسین و انتقاد در یک گفت و گوی مشخص راجع به موضوعی خاص مانع قدرت قدرشناسی خواهد شد و این حس را به افراد القا خواهد کرد که نسبت به تعریف ها اعتماد نکنند و به صورت تجربی یاد بگیرند که منتظر کلمه "اما" پس از تحسین باشند.

رهبرانی که عمدتا اعتماد به نفس تیم خود را  افزایش می دهند، به این نتیجه خواهند رسید که اعضای تیم نیز این اعتماد را به آنها برمی گردانند. برنامه ریزی برای یادآوری های هفتگی و اشتراک کارهای پیش رو و نحوه همکاری های تیمی و فردی که پیشبرد نتایج را به همراه دارد، اهمیت خاصی دارند.

به تیم خود اختیار کنترل بیشتری دهید. به این شناخت رسیده ایم که اجازه دادن به کارکنان برای هدف گذاری و روشن سازی آنها از نحوه انجام کار باعث افزایش تعهد به انجام موفقیت آمیز کارها می شود. تحقیقات به صورت پیوسته مزایای توانمند سازی دیگران را نشان داده است- نتایج یکی از بررسی ها نشان می دهد که این موضوع یکی از روش های موثر برای افزایش بهره وری در تیم است. مشاهدات من همراستا با این نتایج تحقیق است. یکی از فراگیران، به نام جولی، از مدیران ارشد اجرایی یک شرکت، با چالش از دست دادن استعدادهای گروه روبرو شده بود. تیم وی حداقل یک سوم اعضای اصلی خود را از دست داده بود و سایر افراد به دنبال شغل های دیگر بودند. در آن شرایط جولی ماموریتی را برای موفقیت تعریف کرد و اینکه برای شرکت آنها موفقیت دقیقا شامل چه چیزهایی می شود و نیازمند چه توانایی هایی است.  پس از اینکار نیز وی تلاش کرد تا با در دست گرفتن اوضاع،  برای افراد مسیر هایی تعیین کند این مسیرها باید انگیزاننده باشد و اعضا بدانند که در انتهای مسیر به ارتقا شغلی یا جایگاه بهتری خواهند رسید. جولی در ادامه توضیح می دهد که "اینکه چارت دست خود افراد باشد خیلی قدرتمندتر از دیکته کردن آن به افراد است. چند ماه بعد، یکی از مدیران به من گفت که باور جولی به موفقیت تیمی مفهوم پیشبرد و مالکیت را ایجاد کرد. افراد نیز این باور را پذیرفتند.

برای توانمند ساختن تیم خود، شما باید اعتماد ایجاد کنید. من معمولا توصیه می کنم که رهبران نقاط قوت روابط خودشان را از گزارش های مستقیمی که از اعضا دریافت می کنند، ارزیابی کنند. هرچه روابط قوی تر باشد، می توان انتظار سرمایه گذاری بیشتری را از تلاش و اتحاد اعضای تیم داشت. هر رابطه ای که نمره سه از پنج یا کمتر را بگیرد، باید اقدام عملی برای تغییر پویایی فعلی همراه داشته باشد. رهبرانی که از خودشان  انتظار موفقیت دارند، و معمولا آن را کسب می کنند- شاید به تقویت این ذهنیت در تیم فکر نکنند. اما این استراتژیها، با سادگی ای که دارند، می توانند به موفقیت تیمی کمک کنند. مانند افراد، تیم ها زمانی که باور به موفقیت های بزرگ داشته باشند، از شانس بالایی برای رسیدن به آنها نیز برخوردار خواهند بود.

منبع:

HBR.org

برچسب ها:

درباره نویسنده

کریستینا کورتیس

کریستینا کورتیس

کریستینا کورتیس (Christina Curtis) از مشاوران برجسته 500 فورچون است.

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

کاربوم برای متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند پنل مستقل طراحی کرده است، برای انتشار نوشته هایتان در کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنید