سندروم استکهلم چیست؟ (نشانه‌ها و راه‌های مقابله با آن)
- تعریف سندروم استکهلم
- تعریف سندروم استکهلم سازمانی
- نمونه‌ای از آزارهای سندرم استکهلم سازمانی
- نشانههای سندروم استکهلم سازمانی
- ۶ روش برای شکستن چرخه آزار در سندرم استکهلم سازمانی
در یک سرقت بانکی نافرجام، مجرمی ۴ نفر را گروگان گرفته‌بود. او تقریبا ۱ هفته آنها را با اسلحه تهدید می‌کرد، زندگی را برایشان دشوار کرده‌بود و با آنها با خشونت رفتار می‌کرد. با پایان یافتن شرایط گروگان‌گیری و محاکمه‌ی جنایت‌کار، هر ۴ قربانی خواستار دفاع از مجرم بودند و حتی برای پرداخت هزینه‌ی وکیل او نیز پول جمع کردند! این واقعه که در استکهلم در سال ۱۹۷۳ اتفاق افتاد، آن‌قدر برای همه و به‌ویژه برای متخصصان روان‌شناسی عجیب بود که اصطلاح سندروم استکهلم را برای نام‌گذاری آن انتخاب کردند.
در سال‌های بعد، چندین مورد آدم‌ربایی و گروگان‌گیری دیگر اتفاق افتاد که در آنها نیز قربانیان حتی پس از سوءاستفاده جسمی و روحی از آنها، با مجرم همدردی کرده‌بودند! این ذهنیت همدردی با افرادی که از شما سوءاستفاده میکنند، در محیط کار کاملا رایج است و به آن سندروم استکهلم سازمانی می‌گویند. در ادامه، به این سؤالات پاسخ می‌دهیم که سندرم استکهلم چیست؟ چه نشانه‌هایی دارد؟چرا چنین ذهنیتی در کسی شکل می‌گیرد و اگر در چنین شرایطی قرار بگیرید، برای رهایی چه کاری می‌توانید انجام دهید؟
سندروم استکهلم چیست؟
سندرم استکهلم به یک حالت روانی خاص اشاره دارد که در آن گروگان‌ها با افرادی که آنها را به اسارت گرفتهاند، حتی در صورتی که با آنها بدرفتاری شود، احساس همدلی و حتی ترحم دارند. در شرایط بحرانی و گروگان‌گیری، منابع حیاتی گروگان‌ها (آب، غذا، پناهگاه و...) و مجازات و پاداش از سوی گروگان‌گیرها به افراد ارائه می‌شود. منبع قدرت در آزارگرها باعث به‌وجودآمدن این حالت میان دو گروه می‌شود.
از آن‌جا که در زندگی مدرن، اغلب زمان ما در محیط کار سپری می‌شود، اگر برای مدت طولانی در یک محیط کار خاص قرار بگیریم، همه ما در معرض تجربه سندروم استکهلم سازمانی خواهیم بود.
فردی که این اتفاقات را تجربه می‌کند، در معرض آسیب‌های روانی قرار خواهد گرفت. فشار روزانه‌ای که در این وضعیت به وجود می‌آید به‌شدت مضر است. علاوه بر خود فرد، خانواده و دوستان فرد شاغل در این محیط نیز تحت تاثیر این آسیب‌ها هستند. فرد شاغل تمام حس‌های بد و خشم خود را در موقعیت‌های متفاوت بر سر اطرافیان خود خالی می‌کند و آنها را در معرض موقعیت‌های ناراحت‌کننده‌ای می‌گذارد که در واقع ارتباطی به آنها ندارد. متاسفانه افراد ضعیف‌تر و ناتوان‌تر بیشتر در معرض این خشم و غم قرار می‌گیرند.
چرا کارکنان دچار سندروم استکهلم سازمانی می‌شوند و به سوءاستفاده‌گران خود وابستگی و وفاداری زیادی نشان می‌دهند؟ در واقع، آنها برای محافظت از جان خود یا امکان ادامه‌ی کار و تداوم درآمدشان در محیط کار، به رئیس یا گروگان‌گیر خود وابسته می‌شوند؛ درست مانند گروگان‌های واقعی که در استکهلم افرادی را به گروگان گرفته‌بودند. افراد دارای سندرم استکهلم هنگام قرار گرفتن در چنین شرایطی احساس ناتوانی و بی‌اختیار دارند.
شکستن این چرخه بسیار سخت است. سختی این کار یعنی شکستن این چرخه آزار، در جوامعی که ثروت و شغل را مهم‌تر از سلامت روان می‌دانند، بیشتر است. اما نباید فراموش کرد که آزارگر لایق وفاداری نیست و آرامش ذهنی بسیار ارزش‌مندتر از آن است که قیمتی برای آن در نظر بگیریم. حال که با این که سندروم استکهلم چیست آشنا شدید، در ادامه به تعریف سندرم استکهلم سازمانی می‌پردازیم.
تعریف سندرم استکهلم سازمانی
سندروم استکهلم سازمانی هنگامی اتفاق میافتد که کارکنانی که مورد آزارواذیت، سوءاستفاده و زورگویی قرار گرفتهاند، نسبت به افراد مافوقی که با آنها بدرفتاری کردهاند، احساس دلبستگی و وفاداری بسیاری پیدا میکنند. کارمندانی که به سندروم استکهلم دچار هستند، به خواست خود، شرایط محیط کار را تحمل میکنند، اغلب آسیب‌هایی را که متحمل می‌شوند، منطقی می‌دانند و حتی با حمله به افرادی که رفتارهای منفی آنها را زیر سؤال می‌برند، از رئیس یا مافوق خود دفاع میکنند!
در آن هنگام کارفرما با شناسایی این حالت در کارمندان، انواع آسیب‌های مختلف را به کارمندان وارد می‌کند. آسیب‌های محیط کار یعنی ساعات کاری طولانی، آزار کلامی، نادیده‌گرفتن احساسات، سلامت جسم و روان و عدم توجه به نیازهای کارمندان، همه نمونه‌هایی از آسیب‌های محیط کار است که از سوی کارفرما وارد می‌شود.
در این‌جا، کارفرما همانند گروگان‌گیر، تمام منابع حیاتی مورد نیاز فرد را در دست دارد. در محیط کار حقوق ماهیانه و شرایط اشتغال یا اخراج کارمندان همه در دست کارفرما بوده و او از این اختیارات خود سوءاستفاده می‌کند. کارمندانی که از سندروم استکهلم سازمانی رنج می‌برند، از نظر احساسی به شرکت و محیط کار خود تعلق خاطر پیدا میکنند و همین مورد بر سلامت روان و احساسات آنها تاثیر منفی می‌گذارد. در این حالت، افراد تمام بدرفتاری‌های کارفرمای خود را توجیه میکنند و این رفتار را برای موفقیت شرکت لازم و ضروری می‌دانند.
اگر فردی خارج از محیط کار رفتارهای کارفرما را زیر سوال ببرد، کارمندانی که دچار سندروم استکهلم سازمانی هستند به دفاع از کارفرما برمی‌آیند و حتی نسبت به فرد سوم احساس انزجار خواهند داشت. تمام این‌ها یک معنای واضح دارد: فردی که دارای سندرم استهکلم در چنین شرایطی واقعیت را انکار می‌کند و سعی می‌کند رفتار بد کارفرمایش را طبیعی جلوه دهد.
فرهنگ سازمانی که در آن‌جا سندرم استکهلم سازمانی وجود دارد، چند مشخصه واضح و آشکار دارد. در این محیط کارمندان را تشویق میکنند که خودشان افرادی را که به اندازه لازم سخت کار نمی‌کنند، با عناوین مختلفی تحت آزار کلامی قرار دهند و آنها را سرزنش کنند. معمولا در این حالت آنها می‌گویند فرد نمی‌تواند کار گروهی انجام دهد.
این دید اشتباه از فرهنگ سازمان به وسیله مدیریت مجموعه به کارمندان القا می‌شود و آن را یک قانون مهم در نظر می‌گیرند. در این حالت، مدیران وضعیت نامناسب را به‌عنوان وفاداری به سازمان و مجموعه معرفی میکنند اما در عین حال هیچ توجهی به آسایش و امنیت روانی کارمندان ندارند.
البته گاهی از سوی سازمان مزایایی به افراد اعطا می‌شود اما این مزایا تنها به‌عنوان وسیله‌ای برای کنترل بیشتر کارمندان کاربرد دارند. یک مشخصه اصلی در سندروم استکهلم سازمانی این است که فرد قدرتمند، به‌صورت مداوم تهدید و تشویقی برای فرد ضعیف‌تر در نظر می‌گیرد. وقتی هر دوی این حالت‌ها از سوی همان منبع قدرت ابراز می‌شود، آگاهی و قدرت روانی فرد ضعیف، به‌راحتی تحت کنترل قرار می‌گیرد و فرد دچار سندرم استهکلم می‌شود. حال با این که سندروم استکهلم چیست آشنا شدید و به نوع سازمانی آن نیز پرداختیم. در ادامه مثال‌هایی از این سندرم را باهم بررسی خواهیم کرد.
نمونه‌ای از آزارهای سندروم استکهلم سازمانی
من یک تجربه شخصی از سندرم استکهلم سازمانی داشتم و تمام این علائم و حوادث را از نزدیک تجربه کردم. در زمان اشتغال در یک سازمان بین‌المللی، تحت‌نظر فردی کار می‌کردم که او من را استخدام کرده و تنها پشتیبان من در سازمان بود. پس از سه سال کار در آن بخش، به رئیس خود اعلام کردم که احساس می‌کنم توانایی ارتقای شغلی داشته و می‌خواهم در یک بخش دیگر سازمان مشغول‌به‌کار شوم.
رئیس نسبت به این حرف من واکنش خوبی نشان نداد و از آن لحظه به بعد محیط کار آزاردهنده‌ای ایجاد کرد. او تمام راه‌های ممکن برای یافتن یک موقعیت دیگر درون سازمان را برای من از بین برد، راه‌های ارتباطی من با سایر مدیران ارشد را قطع کرد، در تمام وظایف من دخالت مستقیم داشت تا کنترل بیشتری بر تمام فعالیت‌های من داشته باشد. به‌صورت واضح اعتبار کارهایم را در مقابل سایر همکارانم از بین برد و علاوه بر آن تهدید کرد که آینده شغلی‌ام را نابود خواهد کرد. واکنش من به تمام این اتفاقات تلاش برای مماشات و تطبیق خود با محیط بود. در نهایت با من در محیط کار و از سوی رئیس همانند یک فرد ناتوان رفتار می‌شد.
فرانک اوخبری که خود او سندروم استکهلم را نام‌گذاری کرد، در یک مصاحبه در مورد تئوری ناتوان‌کردن قربانی از سوی آزارگر می‌گوید که گروگان‌گیر در طی یک بحران، تمام جنبه‌های حیاتی و زندگی قربانی از رفتن به دستشویی، نوشیدن آب و خوردن غذا تا ادامه زندگی و مرگ فرد را تحت کنترل خود قرار می‌دهد.
این حالت در محیط کار هم عینا تکرار می‌شود، مدیرانی که کارمندان خود را ناتوان میکنند، تلاش دارند تا تمام جنبه‌های زندگی فرد در محیط کار را کنترل کنند.
اگر به‌تازگی وارد یک سازمان شده و نیاز به راهنمایی دارید، سندروم استکهلم سازمانی، به کمک شما خواهد آمد. اما طولی نمی‌کشد که این وضعیت به یک فاجعه منجر خواهد شد. اگر بخواهید کارهای خود را به‌تنهایی انجام دهید یا تلاش کنید یک موقعیت بهتر کسب نمایید، رئیس و سرپرست سعی میکنند رفتار شما را نظارت و ارتباط‌تان را با سایر افراد مهم در سازمان قطع کنند و به هر نحوی شما را در محیط کار به اسارت بگیرند و در نهایت ممکن است دچار سندروم استکهلم شوید.
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
نشانههای سندرم استکهلم سازمانی
۱. احساس تهدید و ترس
اولین نشانه سندروم استکهلم سازمانی احساس ترس است. نداشتن امنیت روانی به ایجاد محیطی پر از تهدید و ترس منجر می‌شود. فرهنگ سازمانی سمی از جمله سیاست‌های اداری، دسته‌بندی‌های داخلی شرکت، بی‌اعتمادی و شرایط موجود به تشدید رفتارهای منفی منجر می‌شوند. چنین فرهنگی معمولا از مقامات سطح بالای سازمان نشئت می‌گیرد؛ هم‌چون رئیس بدی که از قدرت خود برای بدرفتاری با کارکنان، سوءاستفاده از زیردستان و اِعمال قدرت روی آنان استفاده می‌کند.
این مدیران با شیوه‌ی مدیریت ذره بینی زیردستان خود را تحت‌نظر می‌گیرند و حتی کوچک‌ترین جنبه‌های کاری آنان را کنترل میکنند؛ از جمله کارهایی که می‌توانند انجام دهند، افرادی که اجازه‌ی ارتباط با آنان را دارند و غیره، همگی باید با اجازه‌ی رئیس شرکت انجام شوند.
مانند شرایط گروگان‌گیری که فرد در آن زمان غذا و تمام جزئیات کار گروگان را کنترل می‌کند. این کنترل بیش‌از‌حد روی کوچک‌ترین رفتارها، کارها و حتی ضروریات حیاتی طبیعی فرد به رشد سندرم استکهلم در او منجر می‌شود. در چنین شرایطی، کارمندان در محیط کار نیز می‌دانند که شغلشان تحت کنترل رئیسی قدرت‌مندتر از خودشان قرار دارد. همه‌ی این‌ها در نهایت به بروز ترکیبی عجیب از ستم و وابستگی متقابل به مدیران منجر می‌شود.
به عبارت دیگر، کارمند دارای سندروم استکهلم سازمانی از یک سو احساس سوءاستفاده، محدودیت و بدرفتاری از جانب مافوقش دارد و از سوی دیگر به این فکر می‌کند که فرد سوءاستفاده‌گر همان شخصی است که به او شغل، حقوق، دست‌مزد و تمام امکانات لازم را برای فعالیت می‌دهد و این کارمند درگیر سندروم استکهلم می‌شود.
۲. نیاز به بقا
در مقابل کسی که نمی‌توانید با او بجنگید، تنها انتخاب زنده ماندن به هر روشی است. در این شرایط، گروگان تلاش می‌کند که ارتباطی عاطفی با گروگان‌گیر خود برقرار کند تا بتواند از جنبه‌های خوب این ارتباط یعنی زنده ماندن برخوردار شود.
در محیط کار نیز سندرم استکهلم به بروز چنین اتفاقی منجر می‌شود. کارمندان برای به دست آوردن توجه رئیسشان، به‌راحتی سوءاستفاده‌های مافوق را قبول میکنند و به فردی بله‌قربان‌گو تبدیل می‌شوند. تداوم این ذهنیت به‌تدریج موجب می‌شود که کارمندان به طور فعالانه‌ای حتی از رفتارهای سوء مافوق خود دفاع کنند. در این میان، اگر کسی اقدامی کند و رفتارهای بد رئیس را زیر سؤال ببرد، کارمندان از رئیسشان دفاع میکنند و او را از تلاش برای به چالش کشیدن مشکلات محیط کار یا تغییر دادن شرایط و تلاش برای اصلاح امور منصرف میکنند؛ با وجود این، چنین وفاداری نادرستی را میتوان به درک غلط قربانی از رفتارهای بد سوءاستفاده‌کننده نسبت داد.
کارمندان پس از این‌که تحت رفتار منفی زیادی از جانب مافوق خود قرار می‌گیرند، دچار سندروم استکهلم سازمانی می‌شوند و به‌تدریج به این شرایط عادت میکنند و رفتارهای جدید مدیران خود را به عنوان رفتارهایی عادی تعبیر میکنند؛ سپس وقتی مدیری در برخی شرایط رفتارهای سوء خود را کم‌تر می‌کند یا مجازات همیشگی را تکرار نمی‌کند، این رفتارهای او به منزله‌ی مهربانی‌هایی اغراق‌آمیز به نظر می‌رسند.
۳. منطقیسازی
نشانه سوم سندروم استکهلم سازمانی منطقی سازی است. اگر به‌جز تحمل سوءاستفاده‌های رایج در محل کارتان چاره‌ای ندارید، به‌تدریج ممکن است آن را منطقی جلوه دهید؛ این موضوع در ابتدا شاید زیاد بد به نظر نرسد؛ به عبارتی، کارمندان در ابتدا شروع به توجیه یا انکار سرزنش‌ها و تمسخرهای دریافتی از جانب مافوق خود میکنند.افراد دارای سندرم استکهلم با خود می‌گویند که این سرزنش‌ها به من می‌آموزد که قوی باشم، همه‌ی این‌ها برای بهتر شدن من خوب است، منظور او چنین چیزی نبود، حتما دلیلی پشت این رفتارها وجود دارد، این سوءاستفاده‌ها هزینه‌ی تأمین فرصت کار برای من هستند، همه‌ی این کارها بخشی از محیط کار است و سایر توجیه‌های مشابه که در نهایت به بروز سندروم استکهلم منجر می‌شود.
به یاد داشته‌باشید که اگر برای مدتی طولانی چیزی را با خودتان تکرار کنید، ممکن است به‌تدریج آن را باور کنید؛ برای مثال، وقتی گروگان‌ها نگران این بودند که رفتارهای خوبشان از جانب گروگان‌گیر غیرواقعی تلقی شوند، به‌تدریج باور کردند که باید رفتار خوبی نسبت به او داشته‌باشند. آنها در ابتدا و در ذهن خود باور داشتند که این رفتارهایشان فقط واکنشی برای زنده ماندن است، اما با گذشت زمان، نوعی ارتباط احساسی واقعی با گروگان‌گیر خود برقرار کردند.
در مورد کارمندان نیز شرایط به همین صورت است. پس از مدت‌ها توجیه سوءاستفاده‌های مدیران، آنها مناسب بودن چنین رفتارهایی را از جانب مافوق خود باور میکنند؛ این‌که سوءاستفاده از کارکنان به‌واقع برای بهتر شدن شرایط کسب‌وکار است، چنین رفتارهایی فقط بخشی از کار هستند و تجربه کردن این شرایط امری عادی محسوب می‌شوند اما آنها دچار سندروم استکهلم سازمانی شده‌اند.
۴. نبود امکان فرار
برجسته‌ترین نشانه‌ی سندروم استکهلم سازمانی، باور به ناتوانی در قربانیان است. هنگامی که سوءاستفاده‌کننده فردی با سطح بالاتر در سلسله‌مراتب سازمانی باشد (اغلب همین طور است)، کارمندان احساس میکنند که در مقابل قدرت مافوق خود ناتوان هستند.
درمورد شرایط گروگان‌گیری نیز به همین صورت است و گروگان‌گیر قربانیان خود را با اسلحه تهدید می‌کند؛ اما در محیط کار، اوضاع حتی با وجود فرهنگ سمی رایج در آن، به این صورت نیست. کارکنان در این محیط مشغول کار می‌شوند، نه محاصره! به همین ترتیب، کارمندان در شرکت با اسلحه تهدید نمی‌شوند، آنها همیشه یک انتخاب دارند و همواره برای مسائل مختلف راه‌حلی وجود دارد.
واقعیت این است که مردم در زمان ناامیدی این مورد را فراموش میکنند؛ به همین دلیل، غلبه بر سندروم استکهلم برایشان بسیار دشوار می‌شود؛ اما اگر به یاد داشته‌باشید که قدرت انتخاب و رقم زدن سرنوشت خود را دارید، به‌سرعت می‌توانید خود را از این ذهنیت ناسالم رها کنید.
۶ روش برای شکستن چرخه آزار در سندرم استکهلم سازمانی
البته که تفاوت فاحشی میان گروگان‌بودن در یک فاجعه واقعی و گروگان‌بودن در محیط کار وجود دارد؛ رئیس شما هیچ‌گاه قصد ندارد که با اولین خطای شما، زندگی‌تان را پایان دهد. در محیط کار، معمولا خودمان اسلحه فرضی را به سمت سر خود نشانه می‌گیریم. در این موقعیت، اجازه می‌دهیم که اعتماد به نفس ما را از بین ببرند، مورد تهدید واقع شویم و حتی تحت کنترل قرار بگیریم و در تمام این لحظات بگوییم این تنها راهی است که برای ادامه شغل و زندگی داریم.
ویکتور فرانکل درمورد سندرم استکهلم در محل کار می‌گوید:
«همه‌چیز را میتوان از انسان گرفت، جز یک چیز: آخرین آزادی‌های انسانی او. هیچ‌گاه نمی‌توان آزادی انسان برای انتخاب رفتارش تحت انواع شرایط و انتخاب راه زندگی‌اش را از او گرفت».
هنگامی که در محیط کار به گروگان گرفته می‌شویم، چندین راه‌حل خواهیم داشت. در این‌جا به شش مورد از این راه‌حل‌ها اشاره می‌کنیم.
۱. هیچ کاری نکردن
یکی از انتخاب‌های افراد در حین وقوع سندروم استکهلم سازمانی این است که فرد تصمیم بگیرد هیچ کاری انجام ندهد. تنها مشکل این راه‌حل این است که کنارآمدن با آزارگر باعث طولانی‌تر‌شدن زمان آزار خواهد شد.
۲. به جنبه مثبت شرایط توجه کردن
این حرکت یکی از کارهای متداول افرادی است که در شرایط نامناسب سندرم استکهلم و آزاردیدن قرار دارند. در این حالت فرد سعی می‌کند با آزارگر همدردی کرده و تلاش دارد تا رفتارهای نامناسب او را توجیه کند. اگر فرد آزاردیده چنین رفتاری را در پیش بگیرد، با منطقی جلوه‌دادن رفتارهای کنترل‌گر آزاردهنده در یک چرخه بیهوده گیر می‌کند.
۳. درخواست کمک از دیگران
یکی از رفتارهای شایع در میان رؤسای کنترل‌گر این است که فرد قربانی را با دقت از دیگران جدا میکنند. آنها می‌خواهند تمام موارد مربوط به فرد از جمله اعتبار و شهرت او در بین سایرین را کنترل کنند. اگر در چنین شرایطی قرار دارید شما نزدیک دچار شدن به سندروم استکهلم هستید و بسیار مهم است که با افراد مختلفی ارتباط برقرار کنید و از آنها راهنمایی و کمک بخواهید. البته مراقب باشید زیرا آزارگر نمی‌خواهد هیچ‌گونه اتحادی بین شما و سایرین ایجاد شود و تلاش می‌کند تمام این دوستی و اتحادها را مسدود کند.
در صورتی که احساس می‌کنید مورد سوءاستفاده قرار می‌گیرید و کم‌کم چنین موضوعی را برای خودتان منطقی تلقی می‌کنید، در این باره با کسی صحبت کنید و دیدگاه فردی خارج از محیط کارتان را جویا شوید؛ حتی اگر نمی‌دانید که شرایط محیط پیرامونتان را منطقی می‌پندارید یا خیر، اما می‌دانید که چیزی درست نیست، باز هم بهتر است نظرات دیگران را در این مورد بپرسید؛
برای مثال، دوستان، خانواده یا روان‌پزشک شرکت می‌توانند از رفتارهایی که در محیط کار و از جانب مافوقتان دریافت می‌کنید، بازخوردی صادقانه ارائه دهند؛ به این ترتیب، به شما می‌گویند که به‌واقع مورد سوءاستفاده قرار می‌گیرید یا خیر! به خاطر داشته‌باشید که کمک برای شکستن ذهنیت غیرمنطقی‌ای که دارید، اولین قدم برای رهایی از سندرم استکهلم است.
۴. صحبت کردن
یکی از بزرگ‌ترین پشیمانی‌های افرادی که از سمت رئیسشان در محیط کار به گروگان گرفته و دچار سندرم استکهلم شده‌اند این است که در مورد این موضوع صحبت نمی‌کردند. این پشیمانی ممکن است سال‌های زیادی باقی بماند.
یکی از روش‌های حل این مشکل برای جلوگیری از سندروم استکهلم سازمانی این است که یک جلسه دو نفره برگزار کنید و به‌عنوان دو انسان بالغ در مورد جزئیات رفتار رئیس و تاثیری که بر شما و زندگی‌تان می‌گذارد، با او صحبت کنید. اشاره دقیق به اتفاق‌ها و رفتارهای خصمانه می‌تواند سخت و ناگوار باشد، اما از این طریق ممکن است بتوانید این رفتار ناخوشایند را به اتمام برسانید.
برای دوری از سندرم استکهلم به شرایط محیط کارتان اشاره کنید و درمورد رفتارهای سوء مافوقتان با او صحبت کنید. بیشتر اوقات، زورگویی و سایر رفتارهای مشابه به دلیل منفعل بودن قربانی اتفاق می‌افتند؛ بنابراین، اگر به فرد مقابل نشان دهید که می‌توانید در مقابل رفتارهایشان بایستید و از خود دفاع کنید، شاید بتوانید شرایط را به نفع خودتان تغییر دهید؛
بنابراین، بهتر است رفتارهای سوء مدیرانتان را با آنان مطرح کنید و بگویید که چنین برخوردهایی را در محیط کار دوست ندارید و از آنها بخواهید این سوءاستفاده‌ها را تمام کنند؛ همچنین، به خاطر داشته‌باشید که اگر این بحث به درگیری با مدیرانتان منجر شد (ممکن است چنین اتفاقی بیفتد)، لازم است خون‌سردی خود را حفظ کنید. در مقابل رفتارهای بد، با برخوردهای بد مقابله نکنید، زیرا اگر چنین بحثی موجب شود که شخص سومی به ماجرا وارد شود، خویشتن‌داری شما به نفع خودتان تمام می‌شود!
۵. مبارزه کردن
برای جلوگیری از وقوع سندروم استکهلم باید مبارزه کنید. در یک محیط سازمانی می‌توانید یک شکایت رسمی بر علیه رئیس خود به مدیران بالاتر یا منابع انسانی تنظیم کنید. در سازمانهای بزرگ ترجیح می‌دهند در این موارد از سرپرست یا فرد با رتبه بالاتر پشتیبانی کنند، پس در این حالت ابتدا تاریخچه شکایت‌های موجود را بررسی کنید تا موارد شبیه به مشکل خود را بیابید. البته همیشه می‌توانید از طریق دادگاه‌های مرتبط اقدام کنید اما سعی کنید این آخرین انتخاب شما باشد.
این موضوع دقیقا همان چیزی است که به مسئول منابع انسانی شرکت مربوط می‌شود. به یاد داشته‌باشید که شرایط محیط کار یک وضعیت واقعی گروگان‌گیری نیست و در این محیط می‌توانید از خودتان دفاع کنید؛ بنابراین، اگر گفت‌وگو با مافوقتان مثمرثمر نبود، می‌توانید شکایتی رسمی طرح کنید و موضوع را به مسئولان مربوط ارجاع دهید تا از حمایتشان برخوردار شوید. این کار به منزله‌ی نوعی اتمام حجت با مدیرتان محسوب می‌شود و آخرین راه چاره نیز برای رهایی از سندرم استکهلم به شمار می‌آید.
به طور معمول، انجام این کار موجب بهبود شرایط می‌شود، اما اگر فرهنگ سازمانی سمی‌ای در شرکت جریان داشته‌باشد و با ارجاع به مسئولان، کارکنان در شرایط به‌مراتب بدتری قرار گیرند و مدیران آنها را با مشکلات بیشتری روبه‌رو کنند، تنها گزینه‌ی باقی‌مانده راه‌حل ششم جلوگیری از وقوع سندروم استکهلم سازمانی است!
۶. ترک کردن محیط
و اما راه‌حل آخر جلوگیری از سندروم استکهلم، زندگی برای انجام کارهایی که معنایی برایتان ندارند، خیلی کوتاه است. گفته می‌شود که همواره شغل حرفه‌ای یک‌سوم زندگی فرد را شامل می‌شود؛ در این صورت، ۳۳٪ از زندگی خود را هرگز نباید در جایی صرف کنید که در آن احساس بدبختی می‌کنید. در واقع، هیچ شغلی ارزش آن را ندارد که سلامتی روحی و جسمی خود را فدای آن کنید؛ باید بدانید که چه موقع چیزی را رها کنید و به یاد داشته‌باشید که ترک موقعیتی برای ساختن شرایط بهتر هیچ ایرادی ندارد.
همیشه به یاد داشته باشید که درمورد سندرم استکهلم، هیچ چیزی زندگی شما را تهدید نمی‌کند و می‌توانید به‌راحتی آن محل را ترک کنید. می‌توانید از کار خود استعفا دهید اما این کار را با دقت و فکر انجام داده و قبل از آن تمام استراتژی‌های لازم را بسنجید. مهم‌ترین مسئله در این حالت این است که عزت نفس خود را از دست نداده و رفتار حرفه ای خود را زیر پا نگذارید.
ممکن است با خودتان فکر کنید که اگر بیکار شوید، چه اتفاقی میافتد یا این‌که فاصله‌ای به عنوان زمان بیکاری در رزومه تان ثبت شود، چه می‌شود؟ به خاطر داشته‌باشید که مشاغل زیادی برای فعالیت وجود دارند و کافی است که شغل مناسب خودتان را پیدا کنید؛ همچنین، بهتر است برای استخدام‌کنندگان توضیح دهید که چرا کار قبلی خود را ترک کردید، تا چه اندازه فرهنگ کاری شرکت قبلی سمی بوده و چطور سعی کردید شرایط کارتان را در آن محیط بهبود دهید. بهترین سؤال در چنین شرایطی این است که با وجود این‌که اوضاع محیط کار قبلی بهبود نمی‌یافت، آیا ماندن در چنین شرکتی ارزش داشت؟
جمع‌بندی
همان طور که متوجه شدید که سندروم استکهلم چیست، سندروم استکهلم شرکتی مسئله‌ای جدی در میان کارکنان به شمار می‌آید؛ بنابراین، دقت کنید که به جای تلاش برای رهایی از آن، بهتر است در وهله‌ی اول به سندرم استکهلم دچار نشوید. قرارگرفتن در محیط کار خصمانه و آزاردیدن از سوی رئیس در محل کار تجربه بسیار ناخوشایندی است. افراد بسیاری در این شرایط قرار دارند و به اشتباه رفتارهای آزارگر را توجیه میکنند و آن را در راستای پیشرفت سازمان، ضروری می‌دانند.
اگر در شرایط سندروم استکهلم سازمانی قرار دارید، همیشه به راه‌های جایگزین خود توجه کنید. این راه‌های جایگزین شامل مذاکره، مقابله‌به‌مثل و در نهایت استعفا است. هیچ‌کدام از این راه‌ها کاملا بی‌خطر نیستند اما با توجه به وضعیتی که دارید و با بررسی همه جوانب، یکی از آنها را انتخاب کنید. آیا شما دچار این شرایط بوده‌اید؟ راه‌حل شما چه بوده است؟
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
دیدگاه