چگونه کارمندان بی اعتماد به نفس را مدیریت کنیم؟

وقتی که کارمندان از کمبود اعتماد به نفس رنج می‌برند، گرفتن بهترین بازدهی و نتیجه از آن‌ها، سخت خواهد بود. پس شما برای رشد آن‌ها در شغلشان چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ چه نوع سرپرستی، تعلیم و آموزشی را باید برای آن‌ها فراهم کنید؟ بهترین راه برای افزایش عزت نفس آن‌ها چیست؟ در نهایت چطور باید رفتار و ذهنیت خود را نسبت به حس تزلزل و ناامنی کارمندان بی اعتماد به نفس نسبت به خودشان، تنظیم کنید؟

نظر متخصصان درباره کارمندان بی اعتماد به نفس

اتان بریس، استاد دانشیار دانشکده تجارت دانشگاه آستین تگزاس می‌گوید که «ارزیابی، رهبری و پرورش کارمندان بی اعتماد به نفس و متزلزل، سخت است. افراد ناامن چنان در مورد تصویر ذهنی دیگران و درک آن‌ها از خودشان نگران هستند که از دریافت و خواستن نظرات و بازخوردهای مهم عاجزند یا اگر بازخوردی به آن‌ها داده شود، آن را کاملا نادیده می‌گیرند. چنین چیزی فرصت پیشرفت و بهبود را از آن‌ها می‌دزدد». ماری شپیرو، استاد کالج مدیریت سیمونز و نویسنده مقالات مختلف، می‌گوید که روابط میان‌فردی با افراد ناامن از رابطه با افراد معمولی، بسیار پیچیده‌تر است. به عقیده شپیرو، شما به‌عنوان یک رئیس، «نیاز دارید که به آن‌ها در ساختن اعتماد به ظرفیت‌هایشان و ارائه تصویری مناسب از خودشان، کمک کنید». این پروسه بسیار سختی خواهد بود، اما با زمان و صبرکردن، پیشرفت را در مسیر درستی مشاهده خواهید کرد. در زیر، به چند راهبرد و استراتژی مناسب می‌پردازیم.

۱. تأمل کنید

شپیرو اهمیت زیادی برای تفکر و تامل قائل است. او می‌گوید «پیش از آن که روی کارمند برچسب «ناامن» بزنید، از خودتان بپرسید که چه مدرکی دال بر این موضوع دارید؟». آیا به دلیل آن است که او لحنی نامطمئن دارد؟ آیا به این دلیل است که او معمولا با شما محترمانه صحبت می‌کند؟ چون کارمند، همیشه به‌دنبال تضمین است، گمان می‌کنید که متزلزل است؟ به عقیده شپیرو، «در برداشت‌هایتان دقیق باشید». شاید چیزی که شما به‌عنوان ناامنی و تزلزل می‌بینید، تنها ویژگی‌های شخصیتی افراد، یا برگرفته از تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی و یا به‌دلیل طبیعت محتاط آن‌ها باشد. به عقیده بریس، بد نیست که در مورد دلیل بدبودن احساس ناامنی فرد در نظرتان، فکر کنید. آیا حس ناامنی کارمند شما تاثیری منفی روی عملکرد تیمی دارد؟ آیا به روحیه افراد ضربه می‌زند؟ آیا برای آن فرد و آینده شغلی‌اش مخرب است؟ بریس می‌گوید که «ابتدا باید بدانید درصدد حل چه مشکلی هستید و سپس راه‌حل‌های مختلف را در نظر بگیرید».

۲. با کارمندتان صادق باشید

به عقیده بریس، در حالی که بیشتر مدیران به توانایی‌های روان‎شناختی و پیداکردن دلایل مشکلات فردی کارکنانشان، ناشی از دوران سخت کودکی، مجهز نیستند، اما وظیفه‌شان ایجاب می‌کند که در صورت مشاهده رفتارهایی که به تیم و گروه ضربه می‌زند، به‌سرعت وارد عمل شده و از این رفتارها جلوگیری کنند. اینسکیوریتی یا حس ناامنی کارمند شما هنگامی که درحال بحث و ارتباط با دیگر همکاران است، خودش را نشان می‌دهد. بعد «شاید شما بگویید که در طول جلسات، بسیار بحث می‌کنید و نظرات دیگران را خفه می‌کنید. در نتیجه، هیچ‌وقت نمی‌فهمید که آن‌ها چه چیزی برای گفتن دارند. این روی تصمیم‌گرفتن ما تاثیر می‌گذارد». شپیرو اضافه می‌کند که اشاره به تاثیر رفتاری کارمندان بی اعتماد به نفس ، اگر متوجه انحراف مسیر حرفه‌‌ای آن‌ها شوید، مهم است. او می‌گوید «با کارمندان خود، در مورد نحوه درک رفتارهایشان توسط دیگران، صحبت کنید. به آن‌ها نشان دهید که ناامن‌بودن یا به‌عنوان یک فرد متزلزل و ناامن شناخته‌شدن، می‌تواند مانع بزرگی سر راه موفقیت شغلی و حرفه‌ایشان شود».

۳. اعتمادسازی کنید

ساختن رابطه‌ای نزدیک با کارمندان بی اعتماد به نفس ، نیازمند صبر و تلاش است. شما باید بازی‌ای طولانی ولی هدفمند و پیروزی‌آفرین را انتخاب کنید. به عقیده بریس، «باید زمان خوبی را به ساختن اعتماد متقابل، اختصاص دهید». در مورد عادات، خانواده و علایق خارج از کار آن‌ها، سوال بپرسید و خودتان را کنجکاو نشان بدهید. پشتیبان و خوش‌رو باشید. «کار را از اساس و بنیان شروع کنید تا نشان بدهید که به آن‌ها اهمیت می‌دهید و طرفشان هستید». پرورش یک نیروی محرک مثبت در تیم، به همه، و مخصوصا گزارش‌های خوب شما، سود می‌رساند. به عقیده بریس، بد نیست که برای پرورش یک ذهنیت رشدگرا، جایی که کارمندان و همکاران، خودشان را به چالش می‌کشند و از این طریق، رشد می‌کنند، با روان‌شناسان کسب‌و‌کار نیز مشورت کرد. او می‌گوید «اهداف افراد را در محیط کار تغییر بدهید. به جای این‌که عملکرد آن‌ها چگونه است یا چطور به نظر می‌آید، روی این که چطور می‌توانند بهبود یابند، تمرکز کنید».

۴. انتظارات خود را تبیین کنید

به عقیده شپیرو، یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در نظارت بر یک کارمند ناامن، تاثیری است که روی قابلیت شما در مدیریت حجم و فشار کاری تیمی دارد. «وقتی کسی اعتمادبه‌نفس کافی برای فعالیت، یا قبول و انجام مسئولیت‌هایی که پذیرفته و برعهده‌‌اش است ندارد، شما نمی‌توانید وظیفه‌اش را به شخص دیگری بسپارید و به کارتان ادامه بدهید». شاید کمی راهنمایی و پشتیبانی ضروری باشد. آماده وقت‌گذراندن با کارمندان بی اعتماد به نفس خود، مخصوصا در مراحل ابتدایی وظایف و پروژه‌هایشان باشید. فرد متزلزل و با اعتمادبه‌نفس پایین، «سوالاتی خواهد داشت که یک کارمند معمولی و با اعتمادبه‌نفس مناسب، آن‌ها را نخواهد پرسید». شپیرو پیشنهاد می‌کند که در ابتدا، به این کارمندان، پروژه‌هایی خرد و ساده، با اهدافی قابل دستیابی و مشخص بدهید. «مطمئن شوید که کارمند، مشخصات، منابع در دسترس و محدوده زمانی هر کاری را متوجه شود و درک کند». هدف نهایی این کار‌ها، آن است که کارمند شما، بتواند با خودمختاری و استقلال بیشتری به کار بپردازد. بریس می‌گوید «توضیح بدهید که هدف پیش روی شما و انتظارتان این است که کارمند به صورت مستقل کار کند و بعضی تصمیمات را خودش بگیرد».

۵. بازخوردهای به‌خصوصی بدهید

برای این که اعتمادبه‌نفس طرف مقابل را بالا ببرید، «فرصت‌هایی برای موفقیت آن‌ها خلق کنید و سپس بازخوردهایی شفاف درباره نحوه رسیدن به این موفقیت نشان بدهید. با فردی طرف نیستید که تنها با یک جمله «خوب بود» نظرش عوض شود». نیاز دارید که دقیق، شفاف و قاطع باشید. به کارمندتان چیزهایی را که در آن‌ها خوب است یادآوری کنید. مثلا بگویید «بگذار یادت بیندازم که آخرین ارائه‌ات چقدر خوب بود. تو خلاصه‌های فایل پاورپوینت رو هم توضیح دادی. قبلش هم تمرین کرده بودی. پیش از ارائه‌ات هم، ما با هم تمرین کردیم و به همین دلیل، آماده هر سوال و چالشی از طرف مشتریان بودی». وظیفه و هدف شما، از نظر بریس، «رهبری و سازمان‌دهی کارمندتان جهت اهرم قرار‌دادن توانایی‌ها و نقاط قوتشان با یادآوری زمان‌هایی است که سرآمد بودند و احساس شایستگی می‌کردند». تعریف‌های دقیق و پرجزئیات، هنگامی که به شکلی معتبر بیان می‌شوند، می‌توانند به ساختن عزت‌نفس کارمندتان از پایه کمک کنند.

آگهی استخدام

جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.

۶. کارمندان بی اعتماد به نفس را با یک‌دیگر جفت کنید

شپیرو اعتقاد دارد که جفت‌کردن کارمند بی اعتماد به نفس کسب‌و‌کارتان با یک همتا و همکارش، اغلب مفید است. گروه‌بندی همکاران برای کار روی پروژه‌های مشخص به آن‌ها کمک می‌کند که هرکدام، مهارت‌ها و قابلیت‌های جدیدی کسب کنند و یاد بگیرند که چطور همدیگر را حمایت کنند. شما می‌توانید از کارمند ناامن خودتان هم درخواست کنید که به دیگر عضو گروه کمک کند و نقش مربی را داشته باشد. به عقیده شپیرو، «می‌توانید بگویید فیل! تو در ارائه هفته قبلت کار فوق‌العاده‌ای انجام دادی. هفته بعد جو یک ارائه مهم دارد و من از تو می‌خواهم که کمکش کنی». او توضیح می‌دهد که «وقتی از زیردستتان می‌خواهید که در نقش مربی شخص دیگری انجام وظیفه کند، ارزشی را که آن‌ها در خود می‌بینند بهبود بخشیده و به افزایش اعتماد به نفس آن‌ها کمک می‌کنید».

۷. تلاش‌های بیهوده‌تان را تشخیص دهید

مدیریت کارمندان بی اعتماد به نفس یا متزلزل، بسیار چالش‌آفرین است اما شما نباید اجازه بدهید که ناامیدی‌تان بروز پیدا کند. این برای هیچکس کمک‌کننده نخواهد بود. اگر در هر موقعیتی، حس کردید که تلاش‌هایتان برای بهبود اوضاع، موفقیت‌آمیز نیستند، شاید بهتر باشد که درباره سرمایه‌گذاری خود روی این فرد، تجدیدنظر کنید. به عقیده شپیرو، «شما باید سود را ببینید. در غیر این‌صورت از خودتان بپرسید که آیا این ارزش زمان من را دارد؟». به یاد داشته باشید که اهمیتی ندارد چقدر تلاش می‌کنید. عزت‌نفس کارمندتان می‌تواند به‌صورت ریشه‌ای ضعیف باشد. بریس نیز اضافه می‌کند که «اگر شما پیشرفتی نمی‌بینید، باید در مورد ماندن یا رفتن این فرد، تصمیم بگیرید» یا او را به موقعیت شغلی مناسب دیگری انتقال دهید.

اصولی که باید رعایت کنید

در این‌جا به چند نمونه از اصولی که باید آن‌ها را رعایت کنید، می‌پردازیم. این اصول را در قالب بایدها و نباید‌هایی به شما معرفی می‌کنیم.

بایدها

• اعتمادبه‌نفس کارمندانتان را با بازخوردهای مشخصی پیرامون خوب‌بودن آن‌ها، افزایش دهید؛
• بذر اعتماد را در تیم خود با نشان‌دادن اهمیتی که به کارمندانتان می‌دهید، بکارید. به آن‌ها ثابت کنید که طرفشان هستید و حمایت شما را همراه خود دارند؛
• از کارمند بی اعتماد به نفس خود بخواهید که به عضو دیگر تیم، به‌عنوان یک مربی یا سرپرست، کمک کند.

نبایدها

• به مرحله نتیجه‌گیری نپرید. چیزی که شما به‌عنوان احساس ناامنی در نظر می‌گیرید، احتمال دارد که تنها تفاوت فرهنگی یا ویژگی شخصیتی باشد. مراقب تعبیرهایتان باشید؛
• مردد نباشید. اطمینان حاصل کنید که کارمند شما از مشخصات، منابع در دسترس و تعهد زمانی هر کاری، آگاه باشد و آن را به درستی درک کند؛
• فداکاری نکنید. اگر شما پیشرفتی نمی‌بینید، یا این فرد را کنار بگذارید، یا او را به شغل دیگری انتقال بدهید.

مطالعه موردی اول درباره کارمندان بی اعتماد به نفس

به کارمندان بی اعتماد به نفس کمک کنید که احساس راحتی داشته باشند و روی اهمیت یادگیری، تاکید کنید

آناند پراکاش، کارآفرین، به‌طور شفاف موقعیتی در گذشته کاری خود را به یاد می‌آورد که مجبور بود یک کارمند با حس ناامنی نسبت به خودش و توانایی‌هایش را مدیریت کند. جملاتی که روایت می‌شوند، از زبان آناند هستند.

در آن زمان، آناند در حال کمک برای ساخت یک اینکوبیتور برای شرکت Verizon بود و کارمندش – که بگذارید او را با نام پیتر صدا کنیم – یک توسعه‌دهنده فرانت‌اند اندروید بود و به‌عنوان کارمند قراردادی استخدام شده بود. «پیتر بسیار باهوش بود اما از استعداد خودش، بی‌خبر بود. من فکر کردم که استعداد و مهارت‌های او در بخش بک‌اند، بهتر به شکوفایی خواهند رسید».

وقتی آناند این موضوع را با پیتر مطرح کرد، او مطمئن نبود. پیتر فکر می‌کرد که مناسب این شغل نیست. او «یک مهندس علوم کامپیوتر بود که برای ده سال، برنامه‌نویسی کرده بود. او اصول و پایه‌های مناسب این شغل را داشت اما برای امتحان چیز جدید، می‌ترسید و مردد بود».

آناند به پیتر فشار نیاورد. به جای آن، او تصمیم گرفت که رابطه‌ای صمیمانه و دوستانه را با او به وجود بیاورد. آناند می‌خواست که پیتر بداند در هر لحظه‌ای، حمایت او را دارد. «به‌عنوان یک مدیر، اولویت اول من، همیشه این است که ببینم چه چیزی برای هر فرد، بهترین تاثیر را دارد».

در حالی که زمان می‌گذشت، آناند تصمیم گرفت که یک بار دیگر موضوع تغییر تخصص را با پیتر مطرح کند. «از او پرسیدم که آیا از یادگرفتن چیزهای جدید خوشت می‌آید؟ بیشتر افراد می‌گویند بله و این چیزی بود که پیتر گفت».

پس آناند در این لحظه یک پروژه بک‌اند «کوچک، مشخص و بسیار جزئی» را به پیتر داد تا رویش کار کند. «من نمی‌خواستم که چیز بااهمیتی باشد. می‌خواستم که او احساس راحتی داشته باشد و یک پیروزی سریع و ساده اولیه به دست بیاورد».

پیتر با موفقیت این پروژه را در یک هفته انجام داد. پس آناند از او پرسید که آیا می‌خواهد دوباره چنین کاری را امتحان کند و با جواب مثبت پیتر روبرو شد. پروژه بعدی «مقداری زمان برد تا تکمیل شود اما پیتر آن را در مدت‌زمانی کوتاه‌تر از بار اول، تحویل داد. او مشخصا در حال پیشرفت بود».

پروژه سوم آن‌طور که انتظار می‌رفت، پیش نرفت. پیتر خطا داشت و با سرورها دچار مشکل شد. گروه از این موضوع عصبانی بود و پیتر هم دلسرد شده بود. «من به این اتفاق اهمیت ندادم و از آن موضوع بزرگی نساختم. به جایش گفتم که هر کسی می‌تواند اشتباه کند. یادگیری از این اشتباهات است که اهمیت دارد».

در طول زمان، آناند به پیتر پروژه‌های بزرگ‌تری داد و مسئولیتش را بیشتر کرد. امروز، پیتر یک توسعه‌دهنده بک‌اند موفق است و آناند نیز مدیرعامل شرکت GrailAI است. شرکتی که از هوش مصنوعی برای شناسایی سرطان استفاده می‌کند.

مطالعه موردی دوم درباره‌ی کارمندان بی اعتماد به نفس

کارمندان بی اعتماد به نفس را با یک همکار شریک کنید و نقاط قوتش را تحسین کنید

بن بلوچ، یک مشاور اجرایی و استراتژیست، می‌گوید که در دوران حرفه‌ای مدیریتش، کارمندان متعددی را با مشخصه‌های «ساکت‌بودن، ناراحت‌بودن و ناامن‌بودن» مدیریت کرده است. او می‌گوید که «این که آن‌ها را به بهترین حالتشان برسانم، برای من وظیفه شغلی‌ام است». در ادامه تمام نقل‌و‌قول‌ها، از زبان بن است.

سال‌ها پیش وقتی که بن به‌عنوان مدیر بازاریابی دفتری برای شرکت Econation – یک شرکت فناوری پاک که اتفاقا خودش هم یکی از موسسانش بود - کار می‌کرد، یک کارمند متزلزل داشت که ما او را آنجلا می‌نامیم. آنجلا تازه به شرکت آمده بود و پیش‌تر در شغل‌های فروش و عملیاتی کار کرده بود. در اکونیشن، جایگاه او طوری بود که باید با مشتریان بسیار مهمی سروکار می‌داشت. او اضطراب داشت و این در همه کارهایش مشخص بود.

در ابتدا، بن از آنجلا خواست که در مکالماتش با مشتریان شرکت کند. بن یک نماد بود. کار آنجلا، مشاهده و یادگیری بود. بعدا، بن، آنجلا را با یک فرد ارشدتر از او همکار کرد تا با هم مکالمات مختلف کاری را دائما تمرین کنند. «تکرار، رمز موفقیت بود. به او گفتم که اگر روند کارت را بدانی، اطمینان بیشتری خواهی داشت».

کار با یک همکار، به آنجلا کمک کرد که بهتر شود اما او همچنان عصبی بود. بن او را متقاعد کرد که در حال پیشرفت است و بازخوردهای به‌خصوصی روی چیزهایی نشان داد که طبق مشاهداتش، آنجلا در آن‌ها خوب بود. «همچنین به او گفتم که من هم عصبی می‌شوم و این موضوع در طول زمان، دیگر رنگ خواهد باخت و چندان اهمیت نخواهد داشت».

در نهایت آنجلا در کارش بسیار موفق شد. «این پیشرفت، ناگهانی و سریع نبود. اما روزی را به یاد دارم که آنجلا پشت‌به‌پشت هم با مشتریان بسیار بزرگی تماس می‌گرفت و مکالمه برقرار می‌کرد. با خودم فکر کردم که دیگر نیازی به مواظبت از او ندارم. آنجلا یاد گرفته بود که چگونه مثل یک کارمند ارشد، ارتباطی حرفه‌ای برقرار کند».

استخدام مهندس عمران

جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.

منبع: hbr.org