clear
یا عضویت آسـان بـا
یا ورود آسـان بـا

عدم تمرکز در محیط کار (بخش پنجم): ایفای نقش قهرمان در حل مشکلات دیگران

عدم تمرکز در محیط کار (بخش پنجم): ایفای نقش قهرمان در حل مشکلات دیگران
access_time

۱۲ دقیقه

۱,۴۹۲

توسعه فردی و یادگیری

درباره نویسنده

ادوارد هالول ادوارد هالول

ادوارد هالول (Hallowell, Edward) متخصص روان درمانی بوده و تخصص عمده وی در اختلال ADHD‌ (کم توجهی-بیش فعالی) است.

نویسنده بخش پنجم عوامل موثر عدم تمرکز در محیط کار را با روایت ناراحتی مدیر بخشی شروع می کند که گله شدیدی از کارکنان دارد و با طعنه می گوید که روحیه مثبت مثل کالایی لوکس است که هر کسی شایسته داشتنش نیست! و از آنها می خواهد قبل از آنکه اخراج شوند، اتاقش را ترک کنند. مدیر بخش، استن (Stan) دست های خودش را روی میز گذاشته و تکان نمی خورد. خانم مری (Mary) معاون وی، نیز در میز خود نشسته و سکوت کرده است. استن شخصیت مغروری دارد و با وجود استعداد بالایش، هوش هیجانی مطلوبی ندارد. مری نیز به اندازه وی در شرکت سابقه دارد، اما اتفاقی که رخ داده این است که شرکت در حال تجربه کردن یک تغییر بوده و استن از سوی مدیر عامل تحت فشار است.

مری با لحنی آرام به او می گوید: "همه ما تحت فشار هستیم، استن!." اما پاسخی که می شنود فریاد استن است. جنیفر (Jennifer) مدیر بخش نورث وست از مری داستان پیش آمده را می پرسد و تاکید می کند که پایین آمدن روحیه تیم  را قبلا یاد آور شده بود. وی می پرسد که چرا استن درک نمی کند که همه تحت فشار کار هستند و منتظر مدیر عامل جدید!  

مری با دفاع از استن می گوید که او را به خاطر خستگی و ناراحتی سرزنش نمی کند. چرا که استن تحت قشار زیادی بوده و هر کاری که توانسته انجام داده است. استن در میان این همه حجم کار گیر کرده و ناراحتی اش عجیب به نظر نمی رسد. جنیفر پاسخ می دهد که استن نباید شخصیت کودک پنج ساله را داشته باشد و باید نقش مدیر واقعی را ایفا کند. دو هفته بعد مری یادداشتی از جنیفر دریافت کرد که شغل جدیدی پیدا کرده و استعفای خود را نوشته است.

افرادی که نقش قهرمان در حل مشکلات دیگران را دارند معمولا موافق عبارت های زیر هستند:

  • مشکلات کاری دیگران را مال خودم می دانم.
  • وقتی می بینیم کسی در کار دچار استرس منفی شده، سریع می خواهم که به آن فرد کمک کنم.
  • من با مراقبت کردن از دیگران بزرگ شدم.
  • من خیلی نازک دل و مهربان هستم.
  • خیلی زود وارد مشکلات دیگران می شوم.
  • دیگران به من می گویند که باید بیشتر از این خودخواه باشم.
  • درک نمی کنم که چطور افراد می توانند نه بگویند وقتی کار باید انجام شود.
  • حس گناه بزرگترین مشکل من است.

مری شخصیت داستان در این بخش، فعالیت کاری خود را از اوایل 1990 شروع کرده و در این سالها حس نشاط و خوشحالی به وی دست نداده است. او به سرعت مسیر حرفه ای خود را طی کرد و با سخت کوشی به سمت مدیر بازاریابی رسید و خیلی سریع نیز به سمت ریاست روابط عمومی دست یافت. شایعه ها از زمانی که زمزمه معرفی مدیر عامل جدید به گوش رسیده، بیشتر شده است. آیا با وارد شدن این فرد جدید، تحولی رخ می دهد؟ علاقه کارکنان به شغل کمتر شده و آنها تمرکز لازم را برای ایفای شغل ندارند. حضور فیزیکی مشهودی داشتند ولی ذهنشان جای دیگری بود.

نقش میانجی این افراد (مری) با ویژگی Toxic handler

واژه toxic handler که به صورت تحت الفظی "مدیریت کننده جو سمی" یا به اصطلاح کسی است که میانجی میان فردی با قدرت بالا و سایر افراد است، در سال 1990 توسط پیتر فراست (Peter Frost)  و ساندرا رابینسون (Sandra Robbinson) ابداع شد. در سازمان ها و حتی خانواده ها افرادی با شخصیت مری باعث حفظ ماموریت سازمانی و گروه می شوند. این روحیه میانجی گری باعث می شود تا آنها از اشاعه سم جدایی و تنش و نفوذ آن به گروه جلوگیری کنند. به زعم نویسنده عقل سلیم، روانشناسی سنتی و قوانین اقتصاد به ما می گویند که افراد طبق منافع شخصی خود عمل می کنند. روبروی این حس، انسان دوستی و کمک به دیگران است. ویژگی شخصیت مری در این داستان، یکی از موانع عدم تمرکز اوست، افراد مهربانی که دوست دارند به دیگران کمک کنند، حتی قبل از  آنکه به خودشان کمک شود. پیشینه پدری خودشیفته و رنج هایی که مری از پدر خود دیده بود، او را به یک شخصیت بخشنده تبدیل کرده و رفتار او جدا از ذاتش ریشه در محیط هم داشته است. در دنیای امروز که پر از تضاد و درگیری است، شخصیت هایی چون مری می توانند تعادل ایجاد کنند و موانع و تنش ها را خنثی کنند. اما این روحیه ریسکی دارد که این افراد درک نمی کنند و آن عدم تمرکز است. به زعم نویسنده زنان راحت تر نسبت به مردان در دام قربانی شدن گرفتار می شوند. ولی انسان های بخشنده و مهربان فارغ از هر جنسی می تواند قربانی دیگران شوند.

حسن و عیب جنبه های مربوط به افراد Toxic handler

محاسن

معایب

حساس، درک تنش احساسی در حالی که دیگران ممکن است آن را نادیده بگیرند

آسیب پذیری سریع، حس تحقیر شدن در حالی که عمدی از طرف دیگران نبوده

تنفر از آسیب یا توهین به دیگران حتی به کمترین اندازه

مشکل داشتن با صراحت و رو راستی

اشتیاق به حل تنش دیگران

چالش با تنش و درگیری برای افشای کامل آنها

توانایی تغییر موقعیت به سمت جو مثبت یا حداقل کاستن جو منفی

بیش از حد خوشبین (Pollyanna)

غیر قضاوتی، همه جزییات را می بینند

چالش داشتن با قضاوت دیگران در حالی که ارزیابی بسیار مورد نیاز است

به دست آوردن اعتماد و خشنودی بسیاری از افراد

مشکل پذیرش تقدیر، پاداش مالی یا غیر مالی حتی در صورتی که واقعا شایسته آن است

مراقبت از دیگران بدون داشتن تردید و درخواست از سوی دیگران

بسیار سخت از دیگران کمک را قبول می کنند

کسب ارتقا و پیشرفت در بسیاری از سازمان ها

در هر ارتقا حس تردید اینکه "من شایسته این ارتقا نیستم" را دارند

در سازمان موفق می شوند در حالی که به دیگران اعتبار می دهند

وقتی تشویق و تمجید می شوند، حس شرمندگی به آنها دست می دهد

 

شخصیت هایی مانند مری معمولا آسیب هایی می بینند که مانند سایر بخش ها در این پنج حالت دیده می شود.

انرژی: مراقبت از دیگران باعث خستگی ذهنی آن ها می شود.

احساس: وقتی حس منفی دیگران را دریافت می کنند، مبادله خاص ذهنی صورت می گیرد که همانند سازی فرافکن نیز می نامند. در واقع احساسات منفی و فکر دیگران را با استدلال و فرافکنی آن در خودش به وجود می آورد.

عجین شدن: عجین شدن با مشکلات دیگران باعث می شود تا کمتر در کار خود درگیری لازم را داشته باشند.

ساختار: ساختاری که به آن ها کمک می کند تا از خود مراقبت کنند را نادیده می گیرند و بیش از حد از دیگران مراقبت می کنند.

کنترل: بازتاب کمک به دیگران باعث کنترل آن ها می شود و نمی توانند از پیش قدمی خود نیز جلوگیری کنند.

راهکارهای عملی برای کاهش عدم تمرکز  افرادی که نقش قهرمان را در حل مشکلات ایفا می کنند:

  1. به این درک برسید که مراقب از خودتان به معنای خودخواهی نیست. دلیلی که خطوط هواپیمایی از شما می خواهند ماسک اکسیژن را اول به خودتان بزنید، برای همین است. این دلیل برای شما این توصیه را شفاف می کند که بسیاری از ما مانند شخصیت این قسمت (مری) هستیم که ابتدا گرایش به مراقبت از دیگران دارد.
  2. زمانی را برای خودتان در طول روز اختصاص بدهید. برای مثال زمان هایی را برای حل مسائل دشوار یا برای ورزش یا یوگا و نیز خواب کافی کنار بگذارید.
  3. به جای پاسخ خودکار بله، یاد بگیرید که بگویید: اجازه بدهید در مورد آن بیشتر فکر کنم. اگر شما خودتان را به صورت اتوماتیک به این پاسخ عادت بدهید، زمان کافی را برای تصمیم گیری یا رد مودبانه درخواست خواهید داشت.
  4. وقتی کسی که با شما کار می کند دچار استرس منفی است، خودتان را در نظر بگیرید که آیا فرد مناسبی برای کمک هستید یا خیر. اگر وارد کمک شوید، خارج از شدن سخت خواهد بود. پس در صورتی وارد شوید که زمان کافی، یا فرد مناسب برای اینکار و نیز انرژی و احساس کافی را برای کمک داشته باشید.
  5. کمک خواستن را یاد بگیرید. بسیاری از مراقبت کنندگان مخالف-وابستگی نامیده می شوند، به این معنا که حس راحتی برای کمک گرفتن از دیگران ندارند. بنابراین با خارج شدن از منطقه راحتی خود، از دیگران درخواست کمک کنید. دیگران خوشحال می شوند که شما از آنها کمک خواسته اید.
  6. به یاد داشته باشید که اگر زمان و یا انرژی کافی برای کمک ندارید، فرد دیگری در سازمان می تواند کمک کند. هر چه که شما کمتر کمک کنید،  دیگران جای خالی تان را بیشتر پر می کنند.
  7. در نهایت برای همه تلاش هایتان از خودتان راضی و خوشحال باشید. مشکلات حل می شوند، بنابراین مراقب بودن ویژگی خوبی است. دنیا از وجود شما بسیار بهره برده و نیاز دارید تا یاد بگیرید که برای بقا و رشد خودتان کمی دور باشید.

منبع:

Hallowell, Edward M, Driven to distraction at work : how to focus and be more productive, HBR press, 2015

مجموعه مقالات عدم تمرکز در محیط کار :

 

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

کاربوم برای متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند پنل مستقل طراحی کرده است، برای انتشار نوشته هایتان در کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنید