clear
یا ورود آسـان بـا

چگونه به افراد کمک کنیم تا هوش هیجانی خود را توسعه دهند

۲۵۲۹

access_time

۱۲ دقیقه

توسعه فردی و یادگیری

درباره نویسنده: خانم آنی مک کی (Annie McKee)  یکی از اعضای ارشد و ریاست دوره دکتری (Chief Learning Officer) در دانشگاه پنسیلوانیا است که در حوزه رفتار سازمانی و به ویژه رهبری تخصص دارد. کتاب او با عنوان مدیریت: توجه به رهبران (Management: A focus on Leaders) به 25 زبان ترجمه شده است. او در مطلبی که مربوط به هوش هیجانی است به نحوه توسعه این شایستگی پرداخته است.

اگر شما نیز فرد بدشانسی محسوب می شوید که با همکار مبتدی و یا مدیر سخت گیری روبرو می شود، بدانید که در این مساله تنها نیستید. متاسفانه بسیاری از افراد در محیط کار از سطح هوش هیجانی پایه پایینی برخوردارند. به نظر نمی رسد آن ها خودآگاهی و مهارت های اجتماعی لازم برای محیط کار چندفرهنگی پیچیده و پویای شرکت های امروزی را دارند. بسیاری از این افراد زندگی را برای ما سخت می کنند. شما چگونه می توانید این عادت ها را تغییر دهید و محیط کار سالم، با نشاط و با بهره وری بیشتری را ایجاد کنید؟ تغییر این افراد بر عهده چه کسانی است؟

اگر یکی از این افراد که از لحاظ اجتماعی سطح پایینی داشته و به طور مستقیم با شما همکاری می کند، وظیفه شماست که این کار را انجام دهید. زیرا این افراد کارتیمی را تخریب کرده و بهره وری را از میان می برند. (پیشنهاد می شود مقاله چگونه با همکاری که از وظایف خود طفره می رود را مطالعه کنید) در واقع آنها مانند بمب کوچک ساعتی هستند که وقتی شما کمترین انتظار را دارید، منفجر می شوند و وقت شما و انرژی افراد را می گیرند. این افراد نیاز به تغییر دارند و در صورت لزوم حتی باید محیط کار را ترک کنند.

مساله اینجاست: توسعه هوش هیجانی بسیار دشوار به نظر می رسد، زیرا به توسعه روانشناختی و نئورولوژیکی که در طول عمر افراد شکل می گیرد، وابسته است.توسعه هوش هیجانی نیازمند تلاش زیادی برای تغییر عادت های شکل گرفته   مربوط به تعامل انسانی، است که به طور واضح شایستگی های  پایه ای مانند خودآگاهی و کنترل احساسات را در بر می گیرد.. افراد بایستی بر روی تغییر رفتار و توسعه هوش هیجانی خود  سرمایه گذاری نموده و وقت زیادی اختصاص دهند، و حتی ممکن است این تغییر اتفاق نیافتد. در عمل آن چه معنا پیدا می کند این است که شما نمی توانید شاهد تغییر هوش هیجانی افراد دیگر باشید، مگر اینکه خودشان بخواهند.

بسیاری از ما تصور می کنیم که افراد، زمانی که مدیر یا مقامی با آن ها صحبت می کند؛ رفتار خود را تغییر می دهند. واضح است که  توسعه و یا تغییر های پیچیده ، حتی با پیشنهاد انگیزاننده های قوی مانند پست های خوب و یا شرکت مناسب رخ نمی دهد.. و افراد زمانی که تهدید و یا تنبیه شوند، نتیجه معکوسی داشته و رفتار بسیار بدی از خود نشان می دهند. فرآیند های خشک مدیریت عملکرد و رویکرد رفتارگرایانه که پایه آن را شکل می دهد، نقص زیادی دارند. حتی بسیاری از ما و سازمان های نوآور نیز از این نقطه شروع می کنیم.

 آنچه که می تواند کاربرد داشته باشد این است که 1) به افراد کمک کنیم تا دید عمیق و بسیار شخصی از آینده خودشان پیدا کنند و 2) به آنها کمک کنیم تا ببینید که چطور اقدامات  فعلی آن ها با در نظر گرفتن آینده، نیازمند کمی تلاش  خواهد بود. این موارد دو گام اول مربوط به  نظریه تغییر از روی قصد (عمدی) ریچارد بویاتزیس (Ricahrd Boyatzis) را بیان می کند که سال ها است با رهبران آن را مورد ارزیابی قرار می دهیم. (طبق نظریه بویاتزیس و حمایت کارهایتان از سوی رهبران)- در این جا به مطالبی اشاره می شود که نشان می دهد افراد چگونه می توانند توانایی تغییر پیچیده مربوط به هوش هیجانی را شروع و حفظ کنند:

ابتدا رویای خود را بیابید. اگر شما رهبری یکی از کارکنان را بر عهده دارید، ابتدا باید به او کمک کنید تا مهم ترین جنبه زندگی خود را کشف کند. تنها می توانید به جنبه های از کار اشاره کنید که برای این فرد بسیار اهمیت دارند. سپس، به وی کمک کنید تا نسخه واضح و مشخصی از دید آینده خود را که شامل روابط مثبت و قوی با خانواده، دوستان و همکاران است، تعریف کند. توجه داشته باشید که (اینجا) در مورد مربی گری کارکنان صحبت می کنم و نه در مورد مدیریت آنها. تفاوت مهمی میان آنها وجود دارد. در مرحله بعد، به این نکته پی ببرید که در واقعیت چه اتفاق می افتد: وضعیت فعلی مربوط به هوش هیجانی او چگونه است؟ وقتی فردی رویای قوی برای تجسم نقاط قوت خود داشته باشد، به اندازه کافی نیز توانایی یافتن حقیقت را دارد. اگر شما واقعا وی را مربی گری می کنید، او به شما اعتماد کرده و به صحبت تان گوش خواهد کرد. البته به احتمال زیاد این کار کافی نخواهد بود. شما می توانید از روش ها و ورودی های دیگر مانند بازخورد 360 درجه (پلتفرم تلنت یاب این امکان را به زودی عرضه خواهد کرد)، یا ابزارهایی مثل ESCI (شایستگی احساسی و اجتماعی) یا فرآیند مطالعه خود از رهبری (Leadership Self Study) که در کتاب رهبری قاطع (Becoming Resonant Leader)  به آن اشاره شده رجوع کنید تا به صورت مستقیم شانس صحبت در مورد هوش هیجانی و سایر مهارت را با دوستان مورد اعتماد داشته باشید. وقتی شما رویا و واقعیت را در نظر بگیرید، زمان آن است که شکاف میان آنها را بررسی کرده و برنامه یادگیری داشته باشید. دقت کنید که منظور من برنامه مدیریت عملکرد یا حتی برنامه توسعه فردی نیست . برنامه یادگیری متفاوت از آنهاست و مسیر مستقیمی از چشم انداز فرد را بر اساس آن چه که باید در طول زمان یادگیری داشته باشد و به توسعه واقعی مهارت دست یابد، ترسیم می کند.

اهداف یادگیری بسیار بزرگ هستند. من مدیر ارشدی را که می شناسم، مثال می زنم. او با وجود استعدادی که داشت، به دلیل این که در برخورد با اطرافیان از مهارت کافی برخوردار نبود، در خطر اخراج از کار قرار گرفته بود.  و اگر در مسیر حرکت او قرار می گرفتید نیز بسیار مراقب بود. به نظر می رسد زمانی به سبک (رفتاری) نامناسب خود پی برد که بیرون از خانه با فرزندان خود مشغول بازی بود. فهمید رویای شادی، روابط صمیمی و زندگی نزدیک با اطرافیان را که در ذهن داشته، میسر نشده است. بنابراین، با داشتن این رویا و پی بردن به این واقعیت تلخ، تصمیم گرفت تا بر روی همدلی خود بیشتر کار کند. به عنوان یکی از اهداف یادگیری، توسعه همدلی یکی از سخت ترین و مهم ترین شایستگی رفتاری محسوب می شود. ظرفیت احساسی و همدلی شناختی از ابتدا در زندگی شکل می گیرد، اما در طول سال ها تقویت می شود. این فرد نیز از دوران کودکی پایه خوبی برای همدلی و درک دیگران داشت، اما تحصیل فشرده و دوره زمانی که او به عنوان مشاور در سطح داخلی و یا خارجی مدیریت داشت، این شایستگی را از او دور کرده بود. او به یادگیری دوباره نیاز داشت تا افراد را (بهتر) درک کرده و با آنها رفتار مناسب داشته باشد. در نهایت به موفقیت دست یافت و البته این کار از لحاظ زمانی طول کشید.

این موضوع به بسیاری از سخت کوشی ها برای کارکنان تان شباهت دارد و می تواند انجام شود و نکته مهم این نظریه در این قسمت مشخص می شود که آنها (کارکنان) و شما – نمی توانید به تنهایی این کار را انجام دهید. افراد به هم نوع خود که مهربان و حمایتی باشند، نیاز دارند. آیا شما این کار را در قبال کارکنان خود انجام می دهید؟ آیا به آنها کمک می کنید که علاوه بر شما حمایت کننده های دیگری نیز پیدا کنند که برای به دست آوردن اعتماد به نفس خود و یا در مواقعی که مشکلات را تجربه می کنند، کمک کنند؟

توسعه هوش هیجانی می تواند تفاوت شکست و یا موفقیت در زندگی شخصی و شغلی هر فرد را مشخص کند. اگر شما مسئولیت تلاش های افراد نسبت به تیم و سازمان خود را برعهده دارید، در واقع در جایگاهی قرار دارید که باید به افرادی که با هوش هیجانی چالش داشته و سطح مناسبی از آن را ندارند، کمک کنید. این وظیفه شماست. اما اگر شما مدیر نباشید، چه کاری باید انجام شود؟ در این صورت می توانید خود را متمایز تر از کارکنان نشان دهید، همه این قواعد برای این است که افراد چگونه خود را تغییر دهند. شما احتیاج دارید که نقطه ورودی متمایزی را پیدا کنید. بر اساس تجربه ای که داشته ام، این نقطه های ورودی با ایجاد فضای آرام و اعتماد شروع می شوند. جنبه هایی را برای دوست داشتن این افراد پیدا کنید و بگذارید آنها نیز این موضوع را بدانند. هنگام نیاز، به آنها اعتبار و سپس سایر خصوصیت ها را به آن ها بدهید ( برخی از این عادت ها مورد اطمینان نیستند). مهربان باشید، به عبارت دیگر، از هوش هیجانی خود برای کمک به آن ها به منظور توسعه هوش هیجانی بهره بگیرید. و در نهایت، اگر هیچ کدام از این راهکارها کارساز نبود، مسائل مربوط به افراد تنها به تیم و یا حتی سازمان شما تعلق ندارد. اگر مدیر هستید، وقت آن رسیده که به افراد کمک کنید تا با عزت خود رو به جلو حرکت کنند.

به شما همراهان تلنت یاب پیشنهاد میکنیم تا به لینک آزمون (هوش هیجانی بار- اٌن) مراجعه نموده و ضمن سنجش وضعیت، نتایج آن را جهت دست یابی به موفقیت خود بکار ببندید. 
 

      برای شروع آزمون اینجا کلیک نمایید       

 

منبع: Harvard Business Review

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

کاربوم برای متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند پنل مستقل طراحی کرده است، برای انتشار نوشته هایتان در کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنید