clear
یا عضویت آسـان بـا
یا ورود آسـان بـا

آیا باید قبل از مصاحبه شغلی، گفت و گوی دوستانه داشته باشیم؟

آیا باید قبل از مصاحبه شغلی، گفت و گوی دوستانه داشته باشیم؟
access_time

۱۲ دقیقه

۱,۸۴۴

ارتباطات و مذاکره

درباره نویسنده

مجمومه مولفان HBR مجمومه مولفان HBR

این مقاله توسط برایان سویندر/براد هریس/مورای باریک نوشته شده است.

مقدمه: مصاحبه حضوری شانس نهایی شما برای اثر گذاری و دستیابی به موقعیت شغلی موردنظرتان است. فرصتی که شاید همه جزئیات آن را جدی نگیرید، ولی پس از خواندن این مقاله به این نکته پی می ببرید که نباید از کوچکترین جزئیات این موضوع نیز غفلت کنید؛ حتی گفت و گوهای غیر رسمی ابتدای مصاحبه. در این مقاله که نتایج تحقیقات سه استاد به نام های برایان سویدر (Brian Swider)، براد هریس (Brad Harris) و مورای باریک (Murray Barrick) منتشر شده، اهمیت ایجاد رابطه دوستانه برای مصاحبه کننده و جویندگان شغل مشخص شده است.

مصاحبه های شغلی معمولا با سوالات خنثی و غیرمرتبط با موقعیت شغلی شروع می شوند: مثل چه خبر از کارهای امروزتان؟ یا برنامه ای برای آخر هفته دارید؟ ترافیک چطور بود؟ معمولا هم این پیش فرض وجود دارد که نامزدهای شغلی و مصاحبه کنندگان هر دو ترجیح می دهند که به جای وارد شدن سریع و جدی به مصاحبه ساختار یافته و رسمی،  برای شروع از این دست سوالات استفاده کنند. با این وجود، این گپ کوتاه معمولا با هدف مراوده های بیشتر با افراد غریبه شروع می شود. مصاحبه کنندگان همچنین باور دارند که این مرواده های کوچک، که به صورت علمی آن را "ایجاد ارتباط دوستانه" (rapport-buiding) می نامند، به کاسته شدن اضطراب و نگرانی نامزدهای شغلی کمک می کند و به پاسخ های شفاف در سوال های مصاحبه شغلی منتج می شود. (نکته: با وجود اینکه این فرضیه به نظر درست می تواند باشد، اما تحقیقات باید آن را اثبات کند).

گفت و گوهای مربوط به ایجاد رابطه دوستانه ممکن است آنطور که حس می شود، خالی از اشکال نباشد. اجازه بدهید تا مصاحبه ساختار یافته سنتی را مرور کنیم که در آن سوال های مصاحبه معمولا مرتبط با موقعیت شغلی، از پیش تعیین شده و استاندارد هستند و همه متقاضیان شغلی تلاش می کنند تا حد امکان فضای سکوت را فراهم سازند.

برای دهه ها تحقیقات به این نتیجه رسیده اند که یک مصاحبه ساختار یافته، دقتی بیشتر از سه مصاحبه ساختار نیافته دارد- و مهمتر اینکه، کمک می کنند تا بهترین نامزد شغلی انتخاب شود. با این وجود، مصاحبه کنندگان و متقاضیان تقریبا همیشه به گرم کردن و گپ کوتاه قبل از مصاحبه (حتی قبل از نشستن روی صندلی یا وقتی که می خواهند وارد فضا و مکان مصاحبه شوند) اصرار دارند. این صحبت کوتاه معمولا چند سوال مهم را در ذهن ایجاد می کند:

اینکه این صحبت کوتاه و دوستانه، ماهیت طبیعی جریان مصاحبه ساختار یافته را کم اثر می کند؟ یا اینکه احتمال دارد مفید باشد و اطلاعات مفید مربوط به شغل در طول این گفت و گو رد و بدل شده و واقعا اعتبار مصاحبه را افزایش دهد؟

سوال دوم، با وجود اینکه به ­نظر با تحقیقات در این حوزه همراستا نبوده، ولی در سایر رشته ها تایید شده است. برای نمونه، تحقیقات در روانشناسی اجتماعی با قاطعیت نشان می دهد که افراد مقدار قابل توجهی از اطلاعات معتبر را نسبت به کسانی که رفتارهای اجتماعی شان را مشاهده می کنند، دریافت می کنند. در واقع، افراد به طور غریزی اثر اولین برخورد را ایجاد می کنند. تحقیقات نشان می دهد که این ایجاد تصویر در برخوردهای اولیه (که به سرعت در پنج ثانیه اولیه مراوده با فرد غریبه شکل می گیرد) به فرد امکان ایده کلی ولی نسبتا معتبر را در مورد شخصیت فرد، اعتماد و هوش او می دهد. این موضوع، این نکته را یاد آور می شود که در مصاحبه ساختار یافته، پرسیدن سوال های سطحی و ظاهری مثل آب و هوا و یا هواداری از باشگاه های مورد علاقه، می تواند زمینه خوبی را برای در نظر گرفتن نا محسوس متقاضی برای نحوه انجام بهتر شغل فراهم کند.

برای بررسی این احتمال، ما با ضبط ویدئویی 163 مصاحبه به بررسی افراد جویای کار و بسیار مضطرب در سطح ارشد رشته های تحصیلی مدیریت و کسب و کار (Business) پرداختیم. در طول این مصاحبه ها، از مصاحبه کنندگان آموزش دیده خود خواستیم که فورا اولین برخورد خود را از هر متقاضی یادداشت کرده و در ادامه خیلی زود (دو-سه دقیقه بعد) وارد مرحله رابطه دوستانه شوند (قبل از شروع سوال های رسمی شغلی). پس از ارزیابی این صحبت کوتاه، آنها از متقاضیان سوال های از پیش تعیین شده و ساختاری مصاحبه را پرسیدند و پاسخ ها را نیز سنجیدند. در ادامه، برای اینکه از هر گونه خطا و تبعیضی در مرحله "ایجاد رابطه دوستانه" اجتناب و مجموعه داده ها مقایسه مفیدی ارائه دهد، ما بخش صحبت دوستانه را از ویدیو های مصاحبه حذف کردیم و کیفیت پاسخ هر متقاضی را نسبت به شغل نمره دادیم.

اما به چه نتیجه ای رسیدیم؟

اول اینکه، همراستا با تحقیقات قبلی، مقایسه ما مشخص کرد که تفاوت هایی میان مجموعه داده ها وجود دارد که نشان می دهد که اثر اولیه روی مصاحبه کنندگان نیز تاثیر گذاشته است.

دوم، یافته جدیدتر اینکه، نتایج نشان می داد که مقدار معناداری از واریانس نمرهای ارزیابی شده توسط کارشناسان که مربوط به ویژگی های شغلی بودند از مرحله اول سنجش و نمره دهی ارتباط غیر رسمی، تاثیر گرفته بودند. در واقع، این تاثیر حتی پس از اینکه ما تاکتیک های معرفی متقاضیان در طول مصاحبه را نیز کنترل کردیم، نشان می داد که نمره اثر اولیه، بیشتر از آنچه که متقاضی گرایش به پیشبرد برند شخصی خودش داشته باشد، شناسایی شده بود. در این مفهوم، سوال های رابطه دوستانه حتی به صورت هدف دار تا جایی که ممکن بود بی ارتباط به موقعیت شغلی بودند، تا برای مصاحبه کنندگان نسبت به دیدگاه های شغلی متقاضیان اطلاعات و بینشی به صورت خلاصه و معنادار حاصل شود.

البته، این شواهد به تنهایی از میزان تاثیر اولیه مصاحبه کننده، نتایج زیادی ارائه نمی کند. برای مطالعه بیشتر این فرآیند، به جای اینکه همه امتیازهای سوال ها را با هم جمع کنیم و رابطه آن را با اثر اولیه بسنجیم، به بررسی اینکه هر سوال مصاحبه چگونه توسط مصاحبه کنندگان نمره داده شده بود پرداختیم. این رویکرد به ما این امکان را داد تا به شناسایی اینکه چه زمانی اثر اولیه بیشترین تاثیر را بر نمره دهی مصاحبه کننده در ارزیابی پاسخ ها داشته، بپردازیم. نتایج نشان داد که الگوی متمایزی وجود دارد که با تحقیقات مربوط به اثر تقدم (اثر برخورد اولیه) همراستاست. به این صورت که نمره اولین سوال مصاحبه ساختار یافته، قوی ترین رابطه را با اثر برخورد اولیه دارد، اما در نمره دهی سوال های بعدی این رابطه کمرنگ می شود. در واقع، متقاضی ای که اثر اولیه مناسبی ایجاد کند، نمره های خوب مربوط به چند سوال اول را تضمین می کند. این در حالی است که نامزدهای شغلی که اثر اولیه ضعیفی ایجاد می کنند، در سوال های اولیه نمره کمتری می گیرند. اما این تاثیر زمانی که مصاحبه کنندگان اطلاعات بیشتری مربوط به حوزه تخصصی مصاحبه کسب می کنند، در طول زمان کمتر می شود.

مطالعه ما چند توصیه مفید را برای متقاضیان، مصاحبه کنندگان و سازمانها دارد.  متقاضیان شغلی باید در طول مراودات حتی در گفت و گوی اولیه با کارفرمایان آینده حواس جمع و متمرکز  باشند. مصاحبه کنندگان می توانند از این اطلاعات برای تمایز در مناسب بودن متقاضیان شغلی برای کار، به ویژه در ابتدای مصاحبه، استفاده کنند. متقاضیان شغلی نیز باید به صورت حرفه ای، اجتماعی و شایسته بودن خود را در طول صحبت کوتاه با مصاحبه کنندگان نشان دهند. یافته های ما برای سازمان ها و مصاحبه کنندگان نشان می دهد که ایجاد رابطه دوستانه حتی وقتی موضوعات غیر مرتبط با مصاحبه رسمی در آن طرح می شود، بر نتایج مصاحبه می تواند اثر بگذارد. پس به دلایل مختلف همچنان ما در مورد حذف ایجاد رابطه دوستانه از طرف مصاحبه کنندگان احتیاط می کنیم. نتایج ما نشان می دهد که حداقل برخی از اطلاعات مربوط به شغل در طول فرایند ایجاد رابطه دوستانه انتقال و دریافت می شود.

همچنین یافته های ما توصیه می کنند که سازمان ها می توانند سوال های ایجاد رابطه دوستانه را استاندارد کرده و نمردهی اثر برخورد اولیه را رسمی کنند. یا اینکه نمره های پایین در چند سوال اول را تعدیل کنند، زیرا نتایج ما نشان داد که سوال های اول تحت تاثیر ایجاد برخورد اولیه هستند. اثر برخورد اولیه رخ می دهد، بدون اینکه مهم تلقی شود.

منبع: HBR

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

کاربوم برای متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند پنل مستقل طراحی کرده است، برای انتشار نوشته هایتان در کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنید