clear
یا عضویت آسـان بـا
یا ورود آسـان بـا

۲ بُعدی که در عجین کردن کارکنان با شغلشان باید مورد توجه قرار دهیم

2 بُعدی که در عجین کردن کارکنان با شغلشان باید مورد توجه قرار دهیم
access_time

۱۲ دقیقه

۱,۶۸۸

توسعه فردی و یادگیری

درباره نویسنده

شان گرابر شان گرابر

شان گرابر (Sean Graber) بنیانگذار موسسه آموزشی ویرچوالی (Virtuali)  است که در زمینه عجین شدن شغلی به رهبران و مدیران مشاوره می دهد. 

درباره نویسنده: شان گرابر (Sean Graber) بنیانگذار موسسه آموزشی ویرچوالی (Virtuali)  است که در زمینه عجین شدن شغلی به رهبران و مدیران مشاوره می دهد. 

هر ساله شرکت ها میلیاردها دلار را صرف افزایش عجین شدن شغلی کارکنان می کنند- و حتی اگر شما مفهوم آن را از مدیران بپرسید، پاسخی کاملا غیر مرتبط را دریافت خواهید کرد. این موضوع چندین دهه است که دانشگاهیان، مشاوران و رهبران را با چالش روبرو کرده است . تعریف کار از سوی این دسته از افراد دامنه ای از کار ساده (تلاش اختیاری ) تا پیچیده (شبکه پیچیده شبه منطقی شامل خصیصه، وضعیت و سازه های رفتاری) دارد. این عدم شفافیت مساله ساز است، چرا که همچنان علائمی  وجود دارد که نشان می دهد، عجین شدن کارکنان با شغل و  هر آنچه در این مفهوم وجود دارد،  نیازمند مدیریت است. برای مثال در پیمایشی موسسه گالوپ در طی تحقیق خود متوجه شد در سازمان هایی که درجه عجین شدن شاغلان با کار زیاد است ، فرسودگی شغلی 25الی 65درصد نسبت به سایر سازمان ها کمتر بوده است. (این موضوع بطور سنتی وابسته به حجم ترک خدمت بالا یا پایین سازمان می باشد).

 پیشتر، شرکت ها صرفا با مشاهده رضایت فردی به عنوان یکی از نشانه های عجین شدن شغلی آن را بیش از حد ساده فرض می کردند. در نتیجه، نشانه های کلیدی رفتاری را از دست می دادند. برای مثال نگرش مثبت یکی از کارکنان ( خانم ماری) نسبت به مدیر خود چه کارکردی می تواند داشته باشد، درصورتی که وی تمام تلاش خود را برای انجام کار روزانه به کار نگیرد چه فایده ای دارد. ؟ سازمان های دیگر از تحلیل افراد به منظور بررسی رفتارهای کارکنان و عملکرد سازمانی استفاده می کنند، اما نمی توانند ادراک های افراد را نیز در نظر بگیرند. به عنوان مثال یکی از کارکنان (آقای جان) بیرون از محیط کار با مشتریان تعامل دارد، اما او آیا واقعا رضایت داشته و یا این که از کار فرسوده و درمانده شده است؟ لازم است که همه این عوامل – ادراک کارکنان، رفتارهایشان و تاثیر آنها بر عملکرد شرکت- در نظر گرفته شوند تا مشخص شود که درچه سطحی کارکنان با شغلشان عجین می شوند.  مشخص است که در مثال بالا اهمیت موضوع دو مثال گفته شده، ماری با جان یکسان نیست. 

9 شکل کلی عجین شدن کارکنان با شغل

 از کارکنان بپرسید که چه ادارکی نسبت به شغل خود دارند و چگونه در کار رفتار می کنند. سپس بر اساس جدول پاسخ آنها را مقایسه کنید 

وقتی من و همکارانم در سازمان کار می کردیم، پیمایش ها و مصاحبه هایی را انجام دادیم تا ادارک کارکنان را در شش حوزه اندازه بگیریم: فرهنگ، کارکرد شغل، پیشرفت، رهبری شرکت، مدیریت و کل پاداش ها. ما همچنین رفتارهایی که خود افراد گزارش می دهند را در شش دسته بندی بررسی کردیم : سطح تلاش، توسعه فردی، وفاداری به شرکت، بازآفرینی، روابط و خلق و خو. (ما از طریق بررسی ادبیات تحقیق به موضوع عجین شدن کارکنان با شغلشان رسیدیم و برای پر کردن شکاف از افراد پرسش هایی را پیرامون کارهایی که در واقع انجام می دهند مطرح کردیم. مانند اینکه چقدر فراتر از مسئولیت شغلی کار می کنند؟). این روبکرد به سازمان ها این امکان را می دهد که بدون تحلیل قابلیت افراد بتوانند روابط میان ادراک کارکنان و اقداماتشان را مشاهده کنند. کسانی که داده ها را جمع آوری کرده اند و تحلیل رفتاری شغل را بر اساس آن انجام می دهند، می توانند از پیمایش و مصاحبه برای کسب اطلاعات بیشتر استفاده کند مانند این که آیا کارکنان به دنبال شغل جدیدی هستند یا خیر. در نتیجه، در طی زمان سازمان می تواند تغییرات عجین شدن شغلی کارکنان را پیگیری کند و آن را به شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) مانند فروش، رضایت مشتری و ترک سازمان ارتباط دهد.

در صورتی که به مثال ماری و جان برگردیم، می توانیم ببینیم که اندازه گیری صرف ادراک و رفتارها باعث کمرنگ کردن شاخصه های عجین شدن شغلی می شود. ما می دانیم که مری ادراک مثبتی به مدیر خود دارد، اما آیا این نشانه تمام ستاره بودن عجین بودن شغلی اوست؟ ممکن است او صرفا کار خود را انجام دهد و از کمک به همکاران خود دریغ کند و یا در فرصت های بیشتر توسعه و آموزش حضور نداشته باشد. این مشخصه ها به ما خواهد گفت که او در مرحله کودک لوس قرار دارد و باید بیشتر هدایت شود. جان نیز نشانه های بیرونی عجین شدن شغلی را با وقت گذاشتن بیشتر برای مشتریات نشان می دهد- اما آیا می تواند با سکوتی که دارد، زحمت کش و یا فداکار باشد؟ ما می توانیم با بررسی معنادار بودن شغل برای او، فرصت های توسعه و مجموع جبران خدمات به عجین شدن شغلی وی پی ببریم.

رویکرد جامع  به درک عجین شدن کارکنان با شغلشان  باعث می شود تا با دید بازتری نسبت به تعهد افراد و بهتر انجام دادن کارشان بنگریم. به جای این که صرفا عجین شدن شغلی به صورت کم، متوسط و یا زیاد دیده شود، سازمان ها قادر خواهند بود تا نحوه نگرش افراد، و اینکه این نگرش تا چه اندازه به رفتارشان مربوط است، و در مجموع این عوامل چگونه باعث عملکرد کلی شان می شود را درک کنند. اگر سازمان ها به این عوامل زیاد توجه نکنند، آن ها با ریسک عدم درک کارکنان خود روبرو شده و مزایای عجین شدن شغلی زیاد را از دست می دهند.

       

  منبع: Harvard Business Review

 

 

برچسب ها:

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

کاربوم برای متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند پنل مستقل طراحی کرده است، برای انتشار نوشته هایتان در کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنید