clear
یا ورود آسـان بـا

برند کارفرمایی: کلید جذب بهترین استعداد ها

۱۱۰۶

access_time

۱۲ دقیقه

اهمیت برند کارفرمایی برای مدیران سازمان و یا حداقل برای مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. اما گرایش به ایجاد برند کارفرمایی تا چه اندازه مورد توجه سازمان های ما قرار می گیرد؟ رهبران و مدیران ایرانی تا چه اندازه این موضوع را برای تسهیل جذابیت سازمانی جدی می گیرند؟ و بسیاری از سوال های دیگر که در ذهن کارجویان، متقاضیان شغلی، افرادی که می خواهند در سازمانی دیگر رشد حرفه ای خود را دنبال کنند و یا دانشجویانی که آرزوی یافتن موقعیت شغلی را در سازمانی خاص دنبال می کنند، وجود دارد.

اهمیت برند کارفرمایی به اندازه ای است که حتی آکادمی برند کارفرمایی نیز وجود دارد. یونیورسام (Universum) یکی از شرکت هایی است که مزیت رقابتی خود را ارائه راه حل و مشاوره به شرکت ها در جهت تقویت برند کارفرمایی آنها می داند. به زعم کریس براون مدیر خدمات راه حل های استعداد لینکداین (Linkedin Talent Solution)، دواطلبان شغلی با نرخ رو به افزایش، فرصت ها و موقعیت های شغلی سازمان ها را از طریق کانال های شغلی (وب سایت ها، شبکه های اجتماعی) دنبال می کنند و این موضوع دسترسی آنها را به این موقعیت ها  تسهیل می کند. او در ادامه توضیح می دهد که شرکت ها باید از این نکته اطمینان حاصل کنند که در میان سایر شرکت ها برند کارفرمایی خود را شکل داده و کنترل آن را در دست خود داشته باشند. بر خلاف نسل های گذشته که انگیزه شغلی شان بیشتر با پرداخت آخر ماه شکل می گرفت، نسل های امروزی دوست دارند تا شرکت ها ارزش های مشترک را به اشتراک بگذارند. کارفرمایان به درک این نکته رسیده اند که باید ارزش های مشترک خود را با دنیای بیرونی به اشتراک بگذارند و در نتیجه بهترین استعداد ها را به سوی خود جذب کنند.

بر اساس گزارش جامعه مدیریت منابع انسانی (SHRM.org)، مدیران منابع انسانی که به درک رابطه میان برند کارفرمایی و جذب استعداد رسیده اند، از این موضوع شگفت زده می شوند که سرمایه گذاری در برند کارفرمایی حتی در شاخص های درونی شرکت مانند عجین شدن شغلی و نرخ خروج از خدمت نیز تاثیر مثبت دارد. طبق نیل کوستا (Neil Costa ) برند کارفرمایی صرفا یک نشانه و یا لوگو و یا صفحه از سازمان نیست، بلکه واکنش احساسی افراد نسبت به ایده کار در شرکت شماست. ضرورت نمایش ویترین شرکت به دواطلبان بالقوه، بدیهی به نظر می رسد، اما باید بتوانید از طریق سیستم مناسبی با کارکنان آینده تان ارتباط برقرار کنید. در واقع زمانی که شاخص های اصلی برند کارفرمایی خود را برای تلنت های بالقوه تعریف کرده اید، نوبت آن است که رسانه ارتباطی خود با آنها را مشخص سازید. در کل، برند کارفرمایی به طراحی، پیاده سازی، ارزیابی روش و به ابتکارهای منابع انسانی نیاز دارد. برای مثال اگر قصد دارید تا استعدادهای شغلی را به بهترین شکل جذب کنید، منطقی به نظر می رسد تا میزان تاییدیه و شایستگی های افراد را مورد بررسی قرار دهید.

عجین شدن شغلی نیز با برند کارفرمایی رابطه دارد. عجین شدن شغلی طبق نظر مک فرسون (MacPherson) به صورت مجموعه ای از شاخص هایی مانند «تمایل به انتخاب سازمان، حس غرور نسبت به سازمان، احساس آینده، قصد به ماندن و میزانی که فرد برای تلاش اضافه انگیخته می شود، تعریف می شود.». برند کارفرمایی نیز با میزان تمایل و اشتیاق به سازمان و حس غرور رابطه نزدیکی دارد.

بعد دیگر تاثیر مثبت برند کارفرمایی، تجربه متقاضی شغلی است. تحقیقات CEB در سال 2010 نشان می دهد که 49 درصد متقاضیانی که تقاضای نا موفق داشتند، تاثیر منفی را بر شرکت می گذارند. و یک پنجم این متقاضیان حتی خرید یا استفاده از خدمات شرکت مورد نظر را هم قطع کرده اند. پس مساله مهم این است که برند کارفرمایی حتی بر نرخ مصرف کننده یا مشتریان سازمانی نیز تاثیر دارد!

بنابراین، اگر کارفرمایان و مصاحبه گران شغلی در برند کارفرمایی نا موفق باشند، کل عمکرد سازمان را به نوعی تحت تاثیر قرار می دهند.

روند استخدام جهانی از نگاه لینکداین آمارهای جالبی را نشان می دهد. برند کارفرمایی اولویت اول شرکت هاست. شرکت ها سرمایه گذاری های قابل توجهی را در برند کارفرمایی انجام می دهند که این سرمایه گذاری عمدتا از طریق بستر حرفه ای شغلی و یا شبکه های اجتماعی است. این نمودار اهمیت برند کارفرمایی را نشان می دهند.

برند کارفرمایی چه اندازه برای سازمان ها ارزشمند است

رنگ آبی: برند کارفرمایی اولویت اصلی سازمان ماست.

رنگ سبز: ما استراتژی فعال برند کارفرمایی را تعریف کرده ایم.

رنگ قرمز: نسبت به سال گذشته سرمایه گذاری بیشتری در برند کارفرمایی صرف کرده ایم.

این روند نشان می دهد که شبکه های حرفه ای شغلی نسبت به سایر ابزارها، رشد صعودی را تجربه می کند. برندکارفرمایی تنها بخش مدیریت منابع انسانی  را درگیر نمی کند، بلکه براساس این گزارش، بخش بازاریابی شرکت ها نیز در این زمینه فعالیت دارند. رابطه موثر و قوی با بازاریابی کلید تعالی برند کارفرمایی می تواند باشد. 47 درصد از شرکت ها اعلام کرده اند که برندکارفرمایی خود را از طریق بازاریابی انجام می دهند. برند کارفرمایی هزینه نیست، بلکه سرمایه گذاری منطقی هر سازمان (دولتی یا خصوصی) محسوب می شود که نرخ بازگشت به سرمایه آن نیز قابل محاسبه است.

منابع:

SHRM.org

Linkedin- Talent Solution

Onrec.com

Universumglobal

برچسب ها:

درباره نویسنده

وحید فرجی جبه دار

وحید فرجی جبه دار

وحید فرجی فارغ التحصیل کارشناسی ارشد منابع انسانی دانشگاه تهران است که به تولید محتوا تخصصی در حوزه توسعه و رشد فردی می پردازد‍. تخصص و علاقه وی بیشتر در حوزه پژوهش رفتار فردی و سازمانی است.

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

کاربوم برای متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند پنل مستقل طراحی کرده است، برای انتشار نوشته هایتان در کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنید