clear
یا عضویت آسـان بـا
یا ورود آسـان بـا

برند کارفرمایی: کلید جذب بهترین استعداد‌ها

برند کارفرمایی: کلید جذب بهترین استعداد‌ها
access_time

10 دقیقه

۲,۳۸۰

درباره نویسنده

وحید فرجی جبه دار وحید فرجی جبه دار

وحید فرجی فارغ التحصیل کارشناسی ارشد منابع انسانی دانشگاه تهران است که به تولید محتوا تخصصی در حوزه توسعه و رشد فردی می پردازد‍. تخصص و علاقه وی بیشتر در حوزه پژوهش رفتار فردی و سازمانی است.

اهمیت برند کارفرمایی برای مدیران سازمان و یا حداقل برای مدیران منابع انسانی پوشیده نیست. اما گرایش به ایجاد برند کارفرمایی تا چه اندازه مورد توجه سازمان‌های ما قرار می‌گیرد؟ رهبران و مدیران ایرانی تا چه اندازه این موضوع را در افزایش جذابیت سازمان برای استعدادها جدی می‌گیرند؟

اهمیت حوزه موضوعی برند کارفرمایی به اندازه‌ای است که حتی آکادمی برند کارفرمایی نیز وجود دارد. یونیورسام (Universum) یکی از شرکت‌هایی است که مزیت رقابتی خود را ارائه راه‌ حل و مشاوره به شرکت‌ها در جهت تقویت برند کارفرمایی آن‌ها می‌داند. به زعم کریس براون مدیر خدمات راه‌ حل‌های استعداد لینکداین (Linkedin Talent Solution)، دواطلبان شغلی با نرخ رو به افزایش، فرصت‌ها و موقعیت‌های شغلی سازمان‌ها را از طریق کانال‌های الکترونیک (وب سایت‌ها، شبکه‌های اجتماعی) دنبال می‌کنند و این موضوع دسترسی آن‌ها را به این موقعیت‌ها  تسهیل می‌کند. او در ادامه توضیح می دهد که: 

بر اساس گزارش جامعه مدیریت منابع انسانی (SHRM.org)، مدیران منابع انسانی که به درک رابطه میان برند کارفرمایی و جذب استعداد پی‌برده‌اند، از این موضوع شگفت زده می‌شوند که سرمایه گذاری در برند کارفرمایی حتی در شاخص های درونی شرکت مانند عجین شدن شغلی و نرخ خروج از خدمت نیز تاثیر مثبت دارد.
طبق گفته نیل کوستا (Neil Costa) برند کارفرمایی صرفا یک لوگو و یا صفحه از سازمان نیست، بلکه واکنش احساسی افراد نسبت به ایده کار در شرکت شماست. ضرورت نمایش ویترین شرکت به دواطلبان بالقوه، بدیهی به نظر می‌رسد، اما باید بتوانید از طریق سیستم مناسبی با کارکنان آینده‌تان ارتباط برقرار کنید. در واقع زمانی که شاخص‌های اصلی برند کارفرمایی خود را برای استعدادهای بالقوه تعریف کرده‌اید، نوبت آن است که رسانه ارتباطی خود با آن‌ها را مشخص سازید.

جالبتر اینکه حتی شاخص‌های درون سازمانی مانند عجین شدن شغلی نیز با برند کارفرمایی رابطه دارد. عجین شدن شغلی طبق نظر مک فرسون (MacPherson) به صورت مجموعه‌ای از شاخص‌ها مانند «تمایل به انتخاب سازمان، حس غرور نسبت به سازمان، احساس مثبت نسبت به آینده، قصد به ماندن و میزانی که فرد برای تلاش مضاعف برانگیخته است، تعریف می شود». برند کارفرمایی نیز با میزان تمایل و اشتیاق به سازمان و حس غرور به آن رابطه نزدیکی دارد.

بعد دیگر تاثیر مثبت برند کارفرمایی، تجربه متقاضی شغلی است. تحقیقات CEB در سال 2010 نشان می دهد که 49% متقاضیانی که تجریه نامناسبی از این فرایند داشتند، در آینده تاثیر منفی بر شرکت می گذارند و یک پنجم این متقاضیان حتی خرید یا استفاده از خدمات شرکت مورد نظر را هم قطع کرده‌اند. پس مساله مهم این است که برند کارفرمایی حتی بر مشتریان سازمانی نیز تاثیر دارد! بنابراین، اگر کارفرمایان و مصاحبه گران شغلی در ایجاد برند کارفرمایی مثبت ناموفق باشند، کل عمکرد سازمان را به نوعی تحت تاثیر قرار می‌دهند.

روند استخدام جهانی از نگاه لینکداین آمارهای جالبی را نشان می‌دهد. برند کارفرمایی جزو اولویت‌های نخست شرکت‌ها است و سرمایه‌گذاری‌های قابل توجهی را در حوزه برند کارفرمایی انجام می‌دهند. نمودار زیر اهمیت برند کارفرمایی را نشان می‌دهد.

برند کارفرمایی چه اندازه برای سازمان‌ها ارزشمند است

برندکارفرمایی تنها بخش مدیریت منابع انسانی را درگیر نمی‌کند، بلکه براساس این گزارش، بخش بازاریابی شرکت‌ها نیز در این زمینه فعالیت دارند. بنابراین رابطه موثر و قوی با واحد بازاریابی کلید تعالی برند کارفرمایی است. حتی 47% از شرکت‌ها اعلام کرده‌اند که فعالیت‌های توسعه برندکارفرمایی خود را از طریق واحد بازاریابی انجام می‌دهند. در پایان باید گفت برند کارفرمایی هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری منطقی است که نرخ بازگشت سرمایه آن نیز قابل محاسبه است.

منابع:

SHRM.org

Linkedin- Talent Solution

Onrec.com

Universumglobal

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند، می توانند برای انتشار نوشته هایشان در مجله ی کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنند