clear
یا عضویت آسـان بـا
یا ورود آسـان بـا

رسیدن به تعادل تیمی با آزمون های شخصیت شناسی

رسیدن به تعادل تیمی با آزمون های شخصیت شناسی
access_time

۱۲ دقیقه

۶,۱۳۹

کار تیمی

درباره نویسنده

مجمومه مولفان HBR مجمومه مولفان HBR

توماس چامورو- پرموزیک (Chamorro-Premuzic)، استاد دانشکده کالج لندن و دیو وینزبروگ (Dave Winsborough) از محققان حوزه رهبری هستند که برای HBR مقاله می نویسند.

مقدمه:  سوال اساسی که ممکن است از ما بپرسید این است که آزمون های شخصیت شناسی چه کاربردی در جذب و انتخاب افراد دارد. سازمان ها تنها به مهارت های افراد نیاز ندارند، زیرا قالب عمده کارها به صورت تیمی انجام می شود. در نتیجه عدم همراستایی خلق و خوی و ویژگی های رفتاری افراد، نتیجه ای جز تضاد و اختلاف شدید نخواهد بود. بنابر این توجه به این مسئله اهمیت دارد. به گزارش Chron در سال 2009، تست های شخصیت شناسی به بیشترین میزان استفاده رسید و صنایع مختلف 500 میلیون دلار صرف آزمون های روانشناختی برای شناخت بهتر افراد کردند. برای نشان دادن اهمیت این موضوع به سراغ دو صاحب نظر در حوزه رفتار سازمانی، آقایان توماس چامورو- پرموزیک (Chamorro-Premuzic)، استاد دانشکده کالج لندن و دیو وینزبروگ (Dave Winsborough) از محققان حوزه رهبری که به بررسی نقش آزمون های روانشناختی در تعادل تیمی پرداخته اند، می رویم.

خیلی دشوار است که بتوانید افرادی را پیدا کنید که باب میل شما همکاری کنند. دلیل آن این است که اغلب برخی افراد در همکاری خساست زیادی نشان داده و با اتکا به خود به جای تشریک مساعی، رقابت را ترجیح می­دهند. زیگموند فروید با اشاره به این نکته، به مقایسه انسان و رفتار جوجه تیغی ها در زمستان پرداخته است. زمانی که جوجه تیغی ها سرما را احساس می کنند، دور هم جمع می شوند تا بدن خود را گرم کنند، اما با تیغ خود همدیگر را زخمی می کنند و اجتماع کنار یکدیگر غیر قابل تحمل می شود. ما انسان­ها اجتماعی ترین موجود روی زمین هستیم- اما گاها به طور ذاتی خودخواه می شویم. نظریه های رفتار سازمانی داروین نیز دیدگاه فروید را با برجسته ساختن این تنش، "پیش روی" و "تک روی" در محیط کار، این موضوع را تایید می کنند.

حل این تنش، تعادل میان برنامه های کاری افراد و اهداف گروه را می طلبد. به همین جهت، انتخاب اعضای تیمی که پیوند ارتباطی خوبی داشته باشند، به ویژه زمانی که زیر فشار (کار تیمی) قرار بگیرند- اهمیت زیادی پیدا می کند. حتی رهبران بسیار موفق مانند روسل کاتس (Russel Coutts) که رهبری تیم اوراکل آمریکا را در مسابقات قایقرانی بر عهده داشت، اعتراف می کنند که این بخش یکی از سخت ترین کارهایی است که رهبر می تواند انجام دهد. بسیاری از رهبران اعضای تیم را کاملا بر اساس مهارت های کاربردی انتخاب می کنند و رفتارشان با آنها مثل دارایی قابل معاوضه و یا عناصر ماشین است. سایر رهبران، که احتمالا تحت تاثیر خودشیفتگی قرار می گیرند، افرادی را انتخاب می کنند که شبیه به خودشان است، که به تنوع و فکر گروهی ضربه می زند. درعوض، آنها صرفا باهوش ترین افرادی را که پیدا می کنند، گردهم می آورند.

هیچ کدام از این روش ها و تاکتیک ها (قبلی) کاربرد ندارد، زیرا همانگونه که تحقیقات نشان می دهد، پویایی روابط بین شخصی به شخصیت های افراد بستگی دارد، نه به مهارت و تخصص آنها. شما ممکن است استعدادی را در سطح جهانی به تیم تزریق کنید، اما ممکن است در عمکرد منسجم با شکست روبرو باشند. در حقیقت، تنها روشی که می تواند مجموع ارزش آفرینی تیمی را نسبت به تک تک اعضا بیشتر کند، انتخاب افراد بر اساس شخصیت، مهارت های نرم (رفتاری) و ارزش هاست. بسیاری از سازمانها از آزمون های شخصیت برای ایجاد تیم استفاده می کنند. برای مثال، ادموندز (Edmonds) از بخش های مربوط به سایت تریپ ادوایزر (TripAdvisor) از تست­های شخصیت برای شناسایی متقاضیان متعهد برای تیم اجرایی استفاده می کند. بافر (Buffer) یک شبکه اجتماعی در حال رشد، از آنها برای ایجاد تیم های مجازی و ساختارهای نو سازمانی استفاده می کند تا رویه های رسمی و سبک های مدیریتی سنتی را بشکند. ارتش نیوزلند، که رویه ها و قوانین رسمی بر آن حاکم است، به منظور بهبود چابکی نیروهای زمینی و در مسیر کوهستان، قالب تیمی را بر اساس شخصیت می چیند. 

علم مربوط به آزمون های شخصیت شناسی دیگر فراتر از نمونه آزمون هایی مانند تست مایرز-بریگرز (MBTI) رفته و دیگر ابزارهای ارزیابی قویتری می توانند رفتارها و نتایج مطلوب کسب و کار را پیش بینی کنند. با اینکه آزمونهای زیادی وجود دارد، اما به طور کلی به سه دسته تقسیم می شوند، زیرا این آزمون ها سه بخش اصلی شخصیت شما را ارزیابی می کنند: قسمت بارز (زمانی که در بهترین وضعیت خود هستید، چه رفتاری را نشان می دهید)، قسمت تاریک (این که زمانی که تحت فشار و یا استرس هستید، رفتارتان چیست) و درون­تان (نیازها، انگیزه و ترجیح هایتان).

مهم اینکه، ابزارهای ارزیابی نه تنها می تواند برای پروفایل اعضای تیم استفاده شود، بلکه برای کل گروه نیز کاربرد دارد و آنها می توانند با ارزیابی و پیش بینی ویژگی هایی مربوط به شکست و موفقیت، مشخص کنند که آیا گروه شکل می گیرد و یا با شکست مواجه می شود. برای مثال، ما می دانیم که تیم هایی که از ذهنیت باز و هوش هیجانی مناسبی برخوردارند، با مدیریت کردن تضاد عملکرد را بهبود می دهند، درحالی که تیم هایی که اعضای آن تنش زا بوده و یا ذهنیتی بسته دارند، به دلیل عدم توافق، به تدریج از هم می پاشند. مثال بارز، عدم انسجام و هماهنگی اعضای تیم فوتبال فرانسه در جام جهانی 2010 بود. با وجود اینکه اخیرا تحقیقات دیلویتی (Deloitte)  نشان می دهد که پیشرفت در زمینه تحلیل افراد همچنان خیلی محسوس نیست، اما گروه به عنوان واحد تحلیل، پیشرفت واقعی را در این زمینه تجربه کرده، زیرا زمینه تمرکز بر هدایت تیم ها را فراهم می آورد.

در کار مشاوره ای خودمان، از تست های شخصیت استفاده کردیم تا پنج نقش اصلی مربوط به عملکرد تیمی را مشخص سازیم: نتایج، روابط، فرآیند، نوآوری و عمل گرایی. به این نتیجه رسیدیم که سطح بالای رهبری در تیم های معمولی بیشتر بر نتایج تکیه دارند و کمتر روابط و فرآیند را در نظر می گیرند. در نتیجه، آنها به تعدیل گرایش هایی که به نتایج منفی چون رقابت داخلی، و یا نیاز به ایجاد برنامه های عملی و ترک پیروی از سایر اعضا می شوند، نیاز اساسی پیدا می کنند. 

همچنین تیم ها زمانی که اعضا ارزش های مربوط به شغل را به اشتراک می گذارند، عملکرد بهتری نشان می دهند. مجموعه مطالعاتی که توسط سازمان بهداشت عمومی بریتانیا انجام شده، نشان می دهد که تیم هایی که هویت ارزشی مشترک شان قوی تر باشد، سطح بالایی از نوآوری را نشان می دهند. زیرا ارزش ها انتخاب های رفتاری را جهت می دهند و اعضای گروهی که ارزش های مشترک را به اشتراک می گذارند، در مورد اقدامات گروهی توافق بیشتری را نشان می دهند و بالعکس. همچنین با ارزیابی تیم رهبری سازمان خیریه ای که در بخش سلامت مادران فعالیت می کند، به این نتیجه رسیدیم که در صورتی که این سازمان نتواند میان انگیزه های انسان دوستانه اعضا و باید های مالی هئیت مدیره همراستایی ایجاد کند، با شکست مواجه خواهد شد.

بسیاری از رهبران مزایای همکاری را خوب می دانند- شواهد زیادی وجود دارد که نشان می­دهد که همکاری رقابت پذیری شرکت ها را افزایش داده و ناراحتی های تیمی را حل می کند. هنوز هم اختلافات زیادی درباره این حقیقت وجود دارد که انسان ها موجودات اجتماعی با محدودیت های جغرافیایی، قومی و وفاداری هستند. اما ایجاد تیمی که همکاری را در گستره این محدودیت ها اشاعه دهد، به گونه ای آن را تجهیز می کند که نه تنها به نیازهای سازمانی خود پاسخ می دهد، بلکه در عصر گزارش های ماتریسی و پراکندگی نیروی کار در سطح جهانی نیز نیازها را رفع می کند.
 

همراهان تلنت یاب به صورت فردی و نیز واحدهای منابع انسانی به صورت سازمانی می توانند در بخش ابزار ارزیابی تلنت یاب به مجموعه کاملی از آزمون های آنلاین دسترسی پیدا کنند.

       برای ورود به بخش آزمون های شخصیت شناسی اینجا کلیک نمایید    

منبع: HBR.org

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند، می توانند برای انتشار نوشته هایشان در مجله ی کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنند