clear
یا ورود آسـان بـا

استفاده از تفکر طراحی برای تلفیق یادگیری با فرایند مشاغل

۸۳۱

access_time

۱۲ دقیقه

توسعه فردی و یادگیری

مقدمه: آموزش الکترونیکی و آنلاین و وب سایت های مرجع، دیگر جایگاه مشخصی در برنامه های آموزشی سازمانها پیدا کرده اند. به گزارش وب سایت دوسه بو (Docebo)  بازار یادگیری آنلاین تا سال 2016 به 51.5 میلیارد دلار خواهد رسید که در مقایسه با سال 2011 به میزان 7.6 درصد افزایش خواهد داشت. این افزایش سرمایه گذاری و میزان سهولت و دسترسی به اطلاعات، اهمیت این نوع آموزش را برجسته تر ساخته است. در همین راستا آقای جاش برسین (Josh Bersin) از محققان و مشاوران برجسته در زمینه آموزش سازمانی، رهبری و مدیریت استعداد به بررسی نقش تفکر طراحی که یکی از روندهای جدید در بحث آموزش آنلاین محسوب می شود، پرداخته است.

دیگر آموزش با وجود سایت هایی مانند یوتیوب (YouTube) و هزاران وب سایت ویدیویی و دوره های آموزشی وسیع آنلاین (MOOCs) که محتوای کم حجم را با استفاده از موبایل در معرض عموم قرار می دهند و دسترسی به آنها با نشستن در کافی شاپ و یا ایستگاه مترو ممکن شده و ساده و جذاب به نظر می رسد.  اما سرعت سیستم های آموزشی مدیریتی  همچنان کند بوده و استفاده و حفظ آنها نیز دشوار به نظر می رسد. زیرا محوریت آنها بیشتر وارد توسعه کارکنان شده تا پشتیبانی  از آنها. در حال حاضر، تقاضای آموزش و یادگیری بیشتر از گذشته احساس می شود: تحقیقات اخیر برسین(Bersin) در دیلویت (Deloitte) و با همکاری گلاس دور (Glassdoor) نشان می دهد که ارائه آموزش و ایجاد فرصت های شغلی بزرگترین عوامل مربوط به اشتیاق کارکنان محسوب می شوند تا شرکت خود را به عنوان بهترین محل برای کار و برای افراد زیر 40 سال پیشنهاد دهند.

من (جاش برسین) با توجه به گفت و گو هایی که با افراد متخصص منابع انسانی در سراسر دنیا داشته ام، متوجه شده ام که این مسائل همه جا وجود دارد. در واقع، تحقیقات اخیر ما در مورد روند جهانی سرمایه انسانی نشان می دهد که 84 درصد از رهبران کسب و کار نیاز به " آموزش سازمانی بهبود یافته" را به عنوان "اولویت" اصلی سازمان ها و 44 درصد نیز آ نرا "ضرورت" سازمانی دانسته اند.

متاسفانه مشکل فقط طراحی بهتر برنامه ها و یا صرفا جابجایی و بهبود پلتفرم های یادگیری نیست، بلکه موضوع اساسی پیش رو، نیاز در بازنگری کلی آموزش و توسعه (L&D) است تا بتوان  جهت گیری مناسبی به سوی طراحی فکرو تجربه کارکنان داشته باشد. برای مثال فرض کنید چالشی که یک شرکت ارتباطات و مخابراتی دارد، این است که با نرخ خروج از خدمت بالایی در شعبه های خرده فروشی مواجه می شود. کارکنان تازه واردی که تلاش می کنند تا همه برنامه های محصولات و خدمات را یاد بگیرند تحت تاثیر این اتفاق، با اضطراب و استرس روبرو شده و در نتیجه از این سازمان خارج می شوند. بیشتر از دو سوم آنها در طول شصت روز اولیه، سازمان را ترک می کنند.

راه حل سنتی، ایجاد یک برنامه آموزشی جذاب است. شما کارکنان جدید را به مدت دو هفته به کلاس می فرستید و آنها هر آنچه لازم است را در مورد گوشی های موبایل، برنامه های خدماتی و قیمت آموزش می بینند. اما شروع کلاس ها به اندازه کافی سریع نبوده و شما متوجه می شوید که هزینه آموزش افراد مانند تهیه بلیط پرواز برای یادگیری دوره ها چه قدر گران است. و وقتی که دوره دو هفته ای به پایان می رسد، کارکنان صرفا قسمتی از آنچه که نیاز دارند را یاد گرفته اند و به زودی بیشتر آن را نیز فراموش می کنند.

این شرکت مخابراتی با استفاده از تفکر طراحی به دیدگاه متمایزی دست یافته است: به جای تزریق آموزش صرف، آنها شغل (های) مربوط به فروشگاه خرده فروشی را در طول 9 ماه  مورد مطالعه قرار داده و "نقشه سفری" را که بتواند نیازهای افراد را برای روز اول، هفته اول، ماه اول و در نهایت برای فصل های اول کاری تامین کند، تدوین کردند. .

آنچه از این فرآیند مشخص شد، این بود که برخی از آموزش های ضروری وجود دارند که باید خیلی سریع به آنها توجه شود. و در مراحل بعدی و در طول اولین سال، ارتباط با افراد، یادگیری سیستم ها، درک محصولات و فرایندهای بسیار دیگری آغاز می شود.   البته بسیاری از این موارد شامل شناخت مشتریان، کارشناسان محصول و اهداف اساسی فروش و خدمات مشتری است.

این شرکت به جای اینکه تلاش کند تا همه این موارد را به صورت برنامه های آموزشی رسمی و یا غیر رسمی اجرایی کند، نرم افزاری تولید کرد که بیشتر از سیستم یادگیری، شبیه به بازی بود. این بازی برای ارائه اطلاعات اساسی مورد نیاز به افراد حتی قبل از شروع شغل طراحی شده و پس از مدتی ویژگی هایی نظیر ارتباطات اجتماعی، جلسه های مربی گری و ویدیو ها به این نرم افزار اضافه می شد و حتی افراد را ترغیب می کرد که تجربیات و آموخته های خود را به صورت آنلاین به اشتراک بگذارند. به طور اساسی، این فرایند در تفکر طراحی و ارائه نقشه مسیر و سفر کارکنان بسیار موثر بود.

برای مثال شرکتی می خواهد تا مهارت های مورد نیاز تحلیل گران مالی را تامین کند و  شرکت دیگری نیز به دنبال روشی است تا سرپرستان ساختمانی را در درک بهتر اصول ایمنی و نگه داری، کمک کند. این نوع راه حل (تفکر طراحی) می تواند در این مثال های گفته شده کارکرد داشته باشد و در بسیاری از مسائل اصلی مربوط به آموزش سازمانی که امروزه با آن مواجه می شویم، کاربرد داشته باشد.

 ایده اصلی در این رویکرد- تغییر از طراحی آموزشی به الگوی تجربی است، که عمیق بوده و اهمیت بیشتری پیدا می کند. اگر ساده بخواهیم بگوییم در محیط کار امروزی که آنلاین بودن و عدم تمرکز از ویژگی های بارز آن محسوب می شود، افراد زمان خود را صرف یادگیری نمی کنند مگر آنکه بسیار مرتبط با کارشان باشد یا به نوعی به صورت تقریبا نامحسوس در فرایند های کاری تعبیه شده باشد.  و در نتیجه زمانی که هزاران ویدیو و یا انواع مختلفی از آموزش آنلاین وجود داشته باشد، ما به نقشه تجربی نیاز داریم تا به افراد در پیدا کردن و کاربردی بودن آنچه نیاز دارند، کمک کنیم.

می دانم که بسیاری از شما از برنامه های آموزشی و تجربه هایی که در کار داشتید، خسته شدید. از واحد آموزش و توسعه خود بخواهید تا رویکرد «تفکر طراحی» را در برنامه ها در نظر بگیرد. احتمالا در این صورت می توانید دنیای جدید و نوظهور یادگیری را لمس کنید.

منبع: HBR.org

برچسب ها:

درباره نویسنده

جاش برسین

جاش برسین

آقای برسین ازشناخته شده ترین مشاوران دیلویت است که موسسه برسین را به منظور کارهای پژوهشی تاسیس کرده است.

ارسال نظر

نویسنده ی کاربوم باشید

کاربوم برای متخصصینی که اهل نوشتن و ترجمه هستند پنل مستقل طراحی کرده است، برای انتشار نوشته هایتان در کاربوم اطلاعات زیر را کامل کنید